Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

В то же время всепрочие методы ориентированы на изменение внешнего поведения. Это приводит к тому, что при ослаблении социального контроля сознательно демонстрируемые при его наличии формы поведения, соответствующие административными юридическим нормам, могут и не воспроизводиться.Понятно, что перестройка или формирование новыхпсихических образований не осуществляется мгновенно, дляэтого требуются определенное время и определенные условия, а результат воздействия может проявиться и не сразу. Изэтого вытекает вывод об определенной инерционности социально-психологических методов управления и необходимости их сочетания с другими.7.4. Предпосылки снижения эффективности регулированияТипичные отклонения в применении методов регулирования — это избыточность, отсутствие системности,комплексности и непротиворечивости воздействия.

Это чаще всего бывает следствием неполноценной ориентировочнойосновы реализации этой функции, а также недостаточногоинтеллектуального уровня субъекта деятельности.Особое место среди факторов, снижающих эффективность регулирования, занимает несвоевременность128воздействия, выражающаяся либо в запаздывании, либо вопережении событий в ситуации неопределенности, когдапреобладание тех или иных тенденций еще не ясно.

Все этоспособствует формированию условий, затрудняющих актуализацию ожидаемой от персонала активности, как с точкизрения динамических, так и содержательных характеристик.Несвоевременность в сочетании с избыточностью воздействия наблюдается также у «тревожных руководителей». Запаздывание у инертных, а также у лиц с внешним локусом контроля.Достаточно много проблем связано с прогнозированиемпсихологическихпоследствийпримененияадминистративных, юридических и экономических методовуправления. Наиболее типичными являются неадекватно широкая представленность негативной стимуляции, неясностьпринципов стимулирования, когда в сходных ситуациях руководитель, оказывая воздействие на коллектив, исходит изразличных критериев, не заботясь о том, чтобы быть понятым исполнителями.Особенно много проблем возникает с социальнопсихологическими методами управления.

В первую очередь— это незначительная их представленность в общей структуре используемого воздействия. Второе — подмена психологических методов управления психологическим воздействием,в частности манипулятив-ными технологиями, которые кметодам институционального управления не могут быть отнесены. Выделен стиль управления, базирующийся на пренебрежении к моральным нормам при выборе цели воздействияи преимущественной ориентацией на манипулятивное воздействие, который был назван «макевиализмом» [86]. Чрезмерная представленность элементов этого стиля в общей структуре воздействия приводит к неудовлетворенности персонала, снижению активности и даже может парализовать организацию.Значительные сложности возникают при использованиипсихологических методов управления из-за неполноценнойориентировочной основы их применения, непониманияпсихологических механизмов, лежащих в их основе. Влучшем случае, даже опытные5-663129руководители, интуитивно прекрасно решающие многообразные психологические задачи, недостаточно рефлексируют свой опыт, а значит, ограничены в возможностях передачи его своим подчиненным, молодым руководителям.Примером может служить следующий отрывок из рассказа директора одного совхоза, ранее отстающего, которыйвпоследствии он вывел из прорыва: «...

— С чего я начал? —рассказывает Алексей Тимофеевич. — Прежде всего составили утвердил в вышестоящих организациях план социальногоразвития. И потом публично защищал его. Да, именно защищал, поскольку считал: если не убедить людей, не зажечь ихмечтой в реальности перспективы жилищного и культурногостроительства, внедрения в производственную практику передовых методов — ходить совхозу в отстающих еще долго.Собрал сход села, рассказал о трудностях, которые надо преодолеть, и о перспективах хозяйства. И люди поверили. Наступил перелом и совхоз начал подниматься...» [132, с. 43].Можно было бы привести множество примеров, когда руководители составляли планы, утверждали их, докладываликоллективу, однако перелом не наступал, а значит, суть не всамих этих мероприятиях, а в том, как это проводилось ичто было затем.Поскольку в регулировании наиболее полно реализуетсясубъект — субъектный характер управленческой деятельности, определенные задачи, стоящие перед руководителем,решаются не только методами формальной организации, нои теми, которые характерны для неформального общения.Более подробно особенности управленческого взаимодействия будут рассмотрены нами во второй части пособия, однако и в этом разделе следует упомянуть, что существует определенный баланс в использовании формальных и неформальных методов регулирования, который зависит от некоторых личностных особенностей, в частности, — от направленности локуса контроля.

Так, руководители с внешним локусом контроля чаще используют методы формальной организации или фиксируют внимание на130возможности их использования, руководители с внутреннимлокусом контроля предпочитают убеждение [270]. Определенные проблемы возникают в тех случаях, когда этот баланс неоптимален (ситуация кота и повара) или не соответствуетожиданиям исполнителей.В целом же можно сказать, что при реализации функции регулирования снижение его эффективности бываетобусловлено целым комплексом психологических предпосылок, относящихся как к мотивационному, так и операциональному уровню.После того, как мы завершили краткое рассмотрениепсихологических закономерностей реализации основныхуправленческих функций, обратимся к довольно неожиданной для нас точке зрения относительно целесообразностивыделения основных управленческих функций в целом.

Одиниз известнейших исследователей административного управления С.Ковалевский считает, что само обращение к анализууправленческих функций, так же, как и выделение специфических личностных качеств руководителя, совершенно нецелесообразно.Прежде всего он мотивирует это тем, что функция руководства, а соответственно и деятельность руководителей вообще, не имеет какой-либо, отличающей ее от других, специфики. В этом смысле деятельность бригадира в большейстепени похожа на деятельность рабочего, чем на деятельность министра, хотя во втором случае идет сравнение двухруководителей, а в первом — руководителя и подчиненного.Кроме того, С.

Ковалевский считает, что:«1. Каждый человек непрерывно составляет прогнозы ипланы. Если бы он не предвидел и не планировал, то выходяутром из дома, он был бы не в состоянии хотя бы приблизительно определить время своего возвращения.2. Каждый человек организует работу. Тот, кто делаетэто неумело, всю жизнь отличается минимальной отдачей иотсутствием успеха.3. Человек, который не контролировал или не координировал (хотя бы движения своего тела), не сумел5*131бы перейти через улицу, не попав под автомобиль, или несумел бы донести ложку до рта.4. Если под отдачей приказаний мы будем подразумеватьтакое поведение, которое вынуждает окружающих подчиниться нашей воле, то тогда даже раскапризничавшийся младенец в состоянии навязать окружающим свою волю, например, если он требует молока или любимую игрушку [107,с.

168]».Трудно отрицать тот факт, что элементы основныхуправленческих функций в варианте, предложенномА.Файолем, могут наблюдаться практически в любой деятельности. Это, вообще говоря, совершенно естественно ивытекает из системного понимания организации, а, как известно, одна из основных функций системы — поддержаниецелостности, обеспечение функционирования и развития.Любые другие системы также существуют лишь потому, чтоза счет тех или иных механизмов, способов регуляции и саморегуляции обеспечиваются их целостность, функционирование и развитие. Управление на уровне организации как рази реализует эти цели.Естественно, что при достижении этих целей в иныхсистемах можно поэлементно наблюдать проявление того,что мы назвали основными управленческими функциями.Однако специфика планирования, организации, контроля,регулирования в организации связана с тем, что их конкретные методы, формы, приемы институированы.

Никогдане следует забывать, что деятельность руководителя должнапрежде всего рассматриваться в рамках формальной организации.Кроме того, специфика реализации основных управленческих функций обусловлена также особенностями предметаи продукта труда руководителя, уровнем его компетенции. Всвою очередь, уровень компетенции зависит от масштабовсистемы, в отношении которой реализуется управление.

Однодело — первичный коллектив, другое — отрасль народногохозяйства. В связи с этим и институируемые средства реализации функций будут различаться.Если теперь вспомнить тезис С.Ковалевского о внешнейнесхожести деятельности бригадира и мини132стра, то противопоставить ему возможно утверждение онесхожести уровня задач и делегированных средствах присхожести системы целей, без реализации которых существование подсистем и систем различного уровня невозможно.В связи с этим изучение особенностей реализации основных управленческих функций руководителями любогоранга представляется актуальным и позволяет ответить на вопрос: «Что делает руководитель?» Изучение управленческоговзаимодействия и особенностей принятия решений отвечаетна вопрос: «Как то, что предписано полномочиями в организации, руководителем реализуется?» Именно этим проблемамбудет посвящена вторая часть пособия.

Характеристики

Список файлов книги