Комарова Н.В. - Теоретические основы менеджмента конспект лекций. МАИ 2005 (947513), страница 9
Текст из файла (страница 9)
количеством важных предположений,разделяемых работниками;- степенью разделяемости культуры членами организации;- ясностью приоритетов культуры, т.е. возможностью формирования у работников уверенности в т о м , какая ценность должна преобладать в случае конфликтов интересов.Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большинством работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно имеет более глубокое влияние на поведение людей в организации.Тема 5. Поведение людей в организациии теория мотивацииЛюди являются основой любой организации.
Невозможно представить себе организацию, которую покинул весь персонал. Управление этойвнутренней переменной представляет наибольшую сложность для менеджера. Как заставить людей выполнять те задачи, которые стоят перед организацией? Как сделать так, чтобы эффективность функционированияорганизации стала неотъемлемой задачей людей, составляющих эту организацию.
Менеджеры называют это мотивацией. Таким о б р а з о м , подмотивацией понимают процесс стимулирования отдельного исполнителяили группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Теории мотивации используют понятия потребности и вознаграждения. Потребности — психологический или физиологический дефицит чего-либо, вызывающий побуждение к действию. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существованииможно судить лишь по поведению людей. Потребности можно разделитьна две категории: первичные и вторичные.Первичные потребности заложены генетически, т.е. по своей природе являются физиологическими. Это потребность в еде, воде, одежде,жилище, отдыхе и т.п.37Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. по своей природе являются психологическими. Это потребности в привязанности, уважении, успехе, власти.Потребности можно удовлетворить вознаграждением.Вознаграждение — компенсация затрат труда, направленная наудовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
Но понятиеценности у разных людей не совпадает, а, следовательно, различнаоценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругусемьи более ценным для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Аналогично — человек, работающий в бюджетной организации, считает для себя уважение коллеги интересную р а б о т у важнее, чем материальные выгоды, которые онполучит, выполняя неинтересные для него обязанности продавца супермаркета.Руководитель использует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получав! отсамой работы.
Это чувство достижения результата, значимости и содержательности самой работы, чувство причастности к определенномуколлективу, общение, возникающее в процессе работы.Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это то, что приходит в голову, когда слышишь слово«вознаграждение» — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Для того чтобы определить, как и в какихсоотношениях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.5.1.
Содержательные теории мотивацииАбрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различныхпотребностей, и предлагал разделить их на пять групп в виде строгойиерархической структуры (рис. 5.1). Этим он хотел показать, что потребности более высокой группы могут быть удовлетворены только послеполного или частичного удовлетворения потребностей низшего уровня.В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильнойи важной. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболеемощным определяющим ф а к т о р о м в поведении человека. С развитиемчеловека как личности расширяются его потенциальные возможности,потребность в самовыражении никогда не может быть полностью реализована.
Таким о б р а з о м , процесс мотивации путем удовлетворенияпотребностей бесконечен.38СамовыраженияУспехаСоциальныеБезопасностиФизиологическиеРис. 5.1. Иерархическая структура потребностейРуководитель должен наблюдать за своими подчиненными, чтобызнать, какие потребности движут ими. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая активно сработала один раз, будет эффективно работать все время.Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в пониманиетого, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром ихпотребностей. Удовлетворять потребности каждого работника возможно посредством такого о б р а з а действий, который способствовал бы повышению производительности в достижении целей всей организации.Однако критики теории М а с л о у утверждают, что в ней не учтеныиндивидуальные отличия человека.Теория Девида Мак-Клеланда делает у п о р на потребности высшего уровня.
Он считал, что людям присущи потребности власти, успехаи причастности. У разных людей могут доминировать те или иные из этихпотребностей. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точкузрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно,любят брать на себя ответственность. Организация должна предоставлять таким людям большую степень инициативы и возможность самостоятельно доводить дело до конца.Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Такие людидолжны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.Согласно теории Ф р е д е р и к а Герцберга, мотивация работы слагается под влиянием двух групп факторов. Ф а к т о р ы первой группы, которыеавтор назвал гигиеническими, связаны с окружающей средой, в которойосуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, заработная плата, отношение коллег, отношения с руководством,39степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы связаны с сущностью работы. К ним относятся: признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста,продвижение по службе, успех, высокая степень ответственности. Приотсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторову человека возникает неудовлетворенность работой.
Наличие мотиваторов только частично и неполно может компенсировать отсутствие гигиенических факторов. Однако одни гигиенические факторы, даже еслиони достаточны, сами по себе не вызывают удовлетворение работой и необеспечивают оптимального мотивационного воздействия. Удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как само собой разумеющиеся (отсюда название гигиенический фактор). В отличие от этогоотсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит кнеудовлетворенности работой.
Но их наличие в полной мере вызываетудовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда и эффективности деятельности. Хорошо сформулированные«мотиваторы» могут стимулировать готовность к работе, а х о р о ш о сформированные гигиенические факторы — хотя бы предотвратить спад.Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу,но есть и существенные различия. Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают ту или иную линию поведения. Герцберг полагал, что работник начинаяет обращать внимание на гигиенические факторы толькотогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.Многие организации пытались реализовать теоретические выводытеории Герцберга посредством программы «обогащения труда». В ходееё выполнения р а б о т а перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю.
«Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким о б р а з о м , чтобы дать почувствоватьисполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность, сознание того, что человек выполняет отдельнуюи полностью самостоятельную работу.Существует и критика этой теории.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
