Иванов, Коробова Муниципальный Менеджмент (947510), страница 82
Текст из файла (страница 82)
осуществление мотивации:0 создание условий, отвечающих потребностям;0 обеспечение вознаграждения за требуемые результаты;0 создание у персонала уверенности в достижении поставленных задач;0 создание впечатления о высокой ценности вознаграждения;3. управление мотивацией:0 контроль мотивационного процесса;0 сравнение результата деятельности с требуемым;0 корректировка мотивационных стимулов.Учет и анализ движения кадровДля эффективного управления кадрами необходима информация об их движении и факторах, его вызвавших.
Для этого используются баланс движения кадров иРЯД специальных показателей.По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группамПерсонала строится баланс движения кадров.Таблица 52. Форма баланса движения кадров [74]Категории игруппыперсоналаНаличие наначало периода____!____2Поступило за периодв т.ч.
повсегоисточникам3АБ В ГВыбыло за периодв т.ч. попричивсегонам4А Ь Н ГНаличиена конецпериодаВ том числе работавших весь период5б347В графе 3 при приеме на работу по признаку «источники поступления» выделяют:1) по инициативе руководства;2) по направлениям органов трудоустройства;3) по направлениям из образовательных учреждений;4) в порядке перевода и др.В графе 4 увольнения работников необходимо группировать по причинам:1) производственно-экономические;2) культурно-бытовые условия;3) психологический климат в коллективе;4) нарушение трудовой дисциплины;5) по собственному желанию;6) уход на пенсию;7) перевод на другую работу (увольнение в порядке перевода).Для оценки движения кадров используют показатели:1) Текучесть кадров:где У вол.- уволенные за период (месяц, квартал, полугодие, год); СТк - -^,среднесписочная численность (рассчитывается как среднеарифметичеекая общей численности за весь анализируемый период).Текучесть кадров является настоящим бичом любой организации.
Это связано снесколькими причинами. Первое - потеря квалифицированного адаптированногоработника, являвшегося частью организации, приобретшего специальные знания,навыки и достигшего определенной производительности (рис. 84). И второе, такойуход может усилить организации-конкуренты, т.е. другие органы власти. Поэтомузадача кадрового менеджмента отслеживать динамику текучести кадров, анализировать причины ее роста и максимально снижать этот показатель.Рис. 84. Пример динамики производитель^ности труда специалиста на одном рабочемместе62) Коэффициент интенсивности приема:к. -'рин', где Прин.- число принятых за период работников.т\^г3) Коэффициент выбытия кадров:ши. ~—~> ГД£ Выб- ~ число выбывших за период работников.к\_* t6Достижение максимальной производительности зависит от сложности работы и может составлять 1-2 года,3484) Коэффициент замещения:„ _ Прин.
— Выб.'Кт~С'5) Коэффициент постоянства кадров:_ Const где Const - число работников, проработавших весь период; Ск - чис^пост..-,>_Чло работников к концу периода.Оценочными критериями эффективности кадровой политики являются:1. Соблюдение законодательства (прежде всего нормирование труда, режим работы).2. Результативность-труда.3. Эффективность системы мотивации (удовлетворенность персонала трудом).4.
Наличие прогулов и соблюдение трудовой дисциплины.5. Текучесть кадров - «бич менеджмента», главный индикатор неэффективностикадрового менеджмента и общего управления.6. Наличие трудовых конфликтов характеризует систему межличностных отношений, просчеты в построении оргструктуры управления.Развитие персоналаКлючевыми моментами обучения муниципальных служащих являются [247]:- рассмотрение системы непрерывного профессионального образования как составной части муниципальной деятельности, объективно необходимого условия успешного муниципального управления;• обеспечение опережающего характера обучения с учетом перспектив развитияМО, усложнения функций и задач органов управления, внедрения современных инновационных технологий, научных достижений;- непрерывность и обязательность профессионального обучения для всех служащих, его связь с профессиональным развитием персонала, продвижением его послужбе; материальным вознаграждением;• строго целевая направленность обучения на основе соблюдения государственных образовательных стандартов при его гибкости, разнообразии видов, форм иступеней;" организация учебнрго процесса на основе широкого внедрения элементов научно-исследовательской деятельности, анализа современной практики государственного и муниципального управления;" функционирование системы преимущественно на основе муниципального заказа(если за счет средств местного бюджета);" широкое использование отечественного и зарубежного опыта государственногои муниципального управления в обучении муниципальных служащих.Видами и целями обучения муниципальных служащих являются:I.
Повышение квалификации.1- Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний, умений, навыков муниципальных служащих и устранение в результате разницы между требуемым профессиональным уровнем и реальным. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза349в пять лет в течение всего периода прохождения государственной (и муниципальных) службы.2. Повышение квалификации может включать в себя следующие виды обучения:- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретных предметов ведения, компетенции государственных (и муниципальных) служащих, которое проводится по месту их основной работы и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по политическим,управленческим, социально-экономическим и другим' проблемам, возникающим впроцессе осуществления муниципальной власти;- длительное (свыше 100 часов) обучение муниципальных служащих в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем муниципального управления, взаимосвязанных с профессиональной деятельностью МО.П.
Целью профессиональной переподготовки муниципальных служащих являетсяполучение специальности "государственное и муниципальное управление" или специальности, считающейся равноценной по специализации должностей государственной службы. Самостоятельным видом дополнительного профессионального образования или одним из разделов учебного плана при повышении квалификации ипереподготовке специалистов может быть стажировка.III. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации,так и за рубежом в органах государственной власти, на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.
Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретическойподготовки, является основной целью командировки. Стажировка осуществляется вцелях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокойдолжности.Приоритетом направления на переподготовку могут пользоваться муниципальные служащие:- занимающие высшие муниципальные должности муниципальной службы и далеев сторону убывания группы;- имеющие большой стаж работы в органах власти;- состоящие в резерве кадров муниципальных служащих;- имеющие решение аттестационной комиссии о неполном соответствии должностив связи с недостаточным уровнем образования;- талантливые молодые (до 30 лет)' служащие, личные качества которых определены в результате тестирования;- не проходившие в течение пяти и более лет повышения квалификации;- не прошедшие по конкурсу на замещение вакантной должности в предыдутиегоды.350Кадровый документооборотОсобенностью кадрового менеджмента в муниципальном управлении являетсяего жесткая регламентация нормативными актами.
Особенно данное положение касается кадровой документации. Например, унифицированные формы приказов поличному составу, согласованные с Минфином России и Минэкономики России, утверждены Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от30.10.97 №71. К типовым межотраслевым формам приказов относятся №№ Т-1«Приказ (распоряжение) о приеме на работу», Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу», Т-б «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска»,Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)».Структура кадровых документов [3] представлена на рис. 81. Всю совокупностькадровой документации можно условно разделить на пять взаимосвязанных блоков:организационные документы (должностные инструкции, штатное расписание, регламент работы), распорядительные (приказы и распоряжения по кадрам), информационно-справочные (протоколы, акты, переписка, графики, касающиеся кадровыхвопросов), учетные и персональные (личное дело).
Все эти и другие документы покадрам составляются и ведутся согласно Кодексу законов о труде (КЗоТ), унифицированной системе организационно-распорядительных документов (УСОРД), государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ) и другим законодательным актам.Например, согласно ГСДОУ должностные инструкции работников содержат следующие разделы:1- Общие положения. Устанавливаются сфера деятельности данного специалиста,порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещенияпо должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит.
В, разделе даются перечень правовых актов и нормативные документы, которымидолжен руководствоваться специалист в своей деятельности.2. Функции. Определяются направлением деятельности специалиста.3- Должностные обязанности. Перечисляются конкретные задачи, возложенные наспециалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет,контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.4. Права.
Закрепляются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.5- Ответственность. 'Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное инекачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав,6- Взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляется круг должностных лиц, скоторыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обмениваетсяинформацией, указываются сроки получения и представления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения до.кументов.В ГСДОУ рекомендовано включать в должностную инструкцию раздел «ОценкаРаботы».351Глава 6. Информационные технологии в муниципальномменеджментеРоль информационных технологий в процессе управления большими сложными системами, какими являются МО, чрезвычайно велика.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
