Иванов, Коробова Муниципальный Менеджмент (947510), страница 78
Текст из файла (страница 78)
Отличных качеств зависят также персональные программы по возможностям продвижения и ротации (рис. 81).Рис. 81. Расстановка и мотивация кадров на основе шестиугольника типов личностиДжона Голланда [125]Кадровая политика любой организации определяется характеристикой лидераи стиля управления, превалирующего в конкретной организации. Исходя из пред-330ставленных характеристик возможных стилей (табл. 50) наиболее эффективным является групповое управление, но в конечном итоге, выбор формируется под влиянием характеристик самого лидера и, как в случае видов власти, в конечном итоге степенью, в которой тот или иной стиль позволяет достигать поставленных целей.Таблица 50. Определение методов мотивации по стилю управления организациейСтиль управленияКраткая характеристика стиля управленияМеханизмы воздействияна объект управления(персонал) и стимулы выполнения управленческихвоздействий- Ситуации, когда применение данного стиляоптимально1.
Авторитарноеруководство (автократический, патриархальный) руководитель- диктаторЕдиноличная власть, жесткая централизация, полномочия практически не делегируются, минимальная ориентация на человека, всеориентировано на достижение целей организацииУправление по целям,правовые, директивные,прямые методы воздействия, контроль, материальная и дисциплинарная ответственностьСильный лидер, подчиненные привыкли к авторитарному стилю,Подчиненные - людине творческого склада,инициатива от них нетребуется2.1.
Демократическое руководствоРазделение власти, участие вуправлении работниковМотивация через вовлеченность, экономические,косвенные методы стимулирования трудаПодчиненные - творческие инициативныелюдиСоциальнопсихологические методы,моральная ответственностьПодчиненные - творческие инициативныелюди, обладающие достаточной степенью самоконтроля и ответственности«Отрицательная» мотивация по отклонениям, контрольРуководитель собирается выходить "на пенсию"2.2. Либеральноеруководство илиуправление «в стиле загородного дома»3. Обедненноеуправление (руководитель - пессимист)4.
Организационное управление(руководительманипулятор)5' ГрупповоеУправление (руководитель и организатор)Минимальное участие руководства в управлении, максимальная передача полномочий работникам, производительность труда - не главное, неформальные взаимоотношения в организацииОтсутствие какой-либо четкой ориентации (задачи илиперсонал), руководитель невмешивается в естественныйход событийУдовлетворение среднимирезультатами, девиз «не хватать звезд с неба», принцип- «компромисс», главное закрыть проблемуРаспределение полномочийтаким образом, чтобы достичь максимальной результативности, координацияпроцессовНе возможно сочетатьинтересы, имеющиеслишком разнонаправленный характерМотивация по достигнутым результатам, ситуационное использование моОптимально в больтивационных методов, вошинстве ситуаций, новлеченность в процесстребует профессиоуправления определяетсянального менеджера«зрелостью» исполнителя(опытом работы, образованием, ответственностью)В зависимости от характеристик местной администрации, ее сложности имасштабности в состав кадровой службы могут входить:*• Руководитель службы персонала.2- Группа подбора персонала (в т.ч.
планирование потребности).3313. Социально-психологическая служба (оценка, развитие, корпоративная культура,микроклимат).4. Группа по обучению и подготовке кадров.5. Группа компьютерной поддержки и сотрудники, занимающиеся делопроизводством (кадровый учет).6. Специалисты по планированию внутренних потребностей в кадрах.Некоторые функции кадровых служб могут выполнять сотрудники других отделов (например, организационно-хозяйственный отдел - разработка программногообеспечения и обучение, инструктаж сотрудников - пользователей ПК, отдел планирования - прогнозирование дополнительных кадровых потребностей по новымперспективным специальностям, при этом кадровый менеджер детализирует общиепотребности и потребности по категориям, в определении которых участвуют всеруководящие звенья).В следующих разделах дана характеристика основных блоков кадровогоуправления в муниципальном менеджменте.Построение и оценка оргструктурыМестные органы власти имеют возможность, не нарушая общих законодательных положений, самостоятельно определять свои внутренние административные структуры с тем, чтобы они отвечали местным потребностям и обеспечивалиэффективное управление2.Определение структуры местного самоуправления имеет два аспекта - «политический», «регулирующий» и «функциональный», «хозяйственный»,Определяющий признак - функциональный, т.к.
структура и порядок деятель*ности местной администрации в основном связаны с необходимостью решения задач управления муниципальным хозяйством. Поскольку объекты муниципальногоуправления могут сильно различаться, то должны быть созданы соответствующиеим субъекты (закон необходимого разнообразия Эжби) и нельзя представить идеальную для каждого случая структуру управления. Несмотря на это, этапы моделирования организационной структуры управления универсальны и включают:1. Изучение объекта моделирования (муниципального хозяйства) и изучение его. наиболее существенных характеристик (цели и задачи, потоки информации).2. Конструирование модели на основе анализа (выбор вида модели):- выделяются функции для каждого звена на всех уровнях и подчиненность межДУзвеньями;- определяется, каким образом каждая функция наиболее эффективно исполняется,и какими характеристиками в соответствии с классификациями должны обладатьисполняющие эту функцию органы; путем интеграции и агрегирования функцийопределяются отделы, образующие структуру;- устанавливаются отношения и взаимосвязи этих подразделений;- определяются степень (уровень) централизации и децентрализации функций ичисло уровней управления, линейных и 'функциональных звеньев каждого УРОВ"ня.• Ст.
б Европейской Хартии о местном самоуправлении, к которой присоединилась и Россия.3323. Экспериментальный и теоретический анализ модели (показатели анализа приведены ниже).4. Сопоставление результатов экспериментального анализа модели с данными обобъекте (соответствие выполняемым функциям, прием и распределение потоковинформации).5. Корректировка модели в соответствии с полученными результатами.6.
Проверка качества отображения объекта, т.е. адекватности модели (с точки зрения достижения поставленных целей).Рассмотрим показатели оценки организационной структуры:1. Полнота охвата функций всеми подразделениями системы управления МО(СУ)КФ =кфак I RMp,,, где Кф - коэффициент охвата функций, Кфак, Кнорм- количество работ,проводимых в аппарате управления МО фактически и по нормативам (должностныеинструкции, нормативно-правовые акты, Устав).2. Уровень концентрации работ в функциональных подразделениях СУ - уровень сосредоточения работ в функциональных подразделениях для решения вопросао создании еще одной структурной единицы или, напротив, укрупнения направлений:1.Коэффициент централизации в СУ в целом:#. _ Т,,_ где Тц - трудоемкость управленческих работ, выполняемых централи'' Тоащ ' зованно; Т0вщ- трудоемкость всех управленческих работ, выполняемыхв СУ.2.Коэффициент централизации управленческих работ по уровням СУ:К -T."w-iгде k - индекс уровня"' Г4_, + тк' (если К,1У> 5, то централизация считается низкой).3.Коэффициент централизации выполнения отдельных функций управления наисследуемом уровне (иерархическое разделение труда):д =_]\!_где t - функция; j - подразделение; п - число подразделений, участ'" у' вующих в исследовании; чем ближе показатель &„, к 1, тем более цен& "трализованно выполняется функция.3.
Исследования организационно-технического и научного уровня СУ (ОТиНУСУ) - интегральная оценка СУ, основанная на сравнении значений показателей, отражающих организационно-технический и научный уровень СУ (со значениями базовых (проектируемых) показателей или показателей для других СУ).Задачи, решаемые при оценке ОТиНУ СУ:1- Определение того, насколько данная СУ удовлетворяет требованиям, предъявляемым к ней.2- Определение соответствия научно-технического использования СУ современным возможностям.3- Выявление соответствия подсистем и компонентов создаваемой или действующей СУ сформированным на данном этапе развития базовым показателям.4- Выявление резервов в СУ.Обоснование направлений совершенствования.333Показатель ОТиНУ СУ определяется по формуле:Rpгде Rp, Кбаз.(дР.) - значение группы показателей для, соответстУОГМУСУ - ; ? 'венно, реальной, базовой (или другой) СУ;„_ f ," '' ^а,- вес i-ro параметра, входящего в j-ю группу показателей— J4 p'2>'3>'4,'5,'6' ',._.-,(j=l, 2, ...6);г} = JT я, • Ху,п - число частных показателей, входящих в j-ю группу;wXjj - оценка i-го показателя, входящего в j-ю группу;Группы показателей включают следующие характеристики:Г] - уровень принимаемых управленческих решений (научная база принятиярешений, методы и модели исполнения при решении задач, учет степени риска, эффективность принятых решений, новизна и перспективность решений);г2 - уровень используемой информационной базы (наличие нормативносправочной базы данных, автоматизированного банка данных, степень интенсивности использования БД и степень доступа к ним, влияние информационной базы наустановление коммуникаций между пользователями);г3 - уровень математического, программного, технического, информационного, организационного обеспечения (механизация и автоматизация, методическое иматематическое обеспечение, уровень программного обеспечения - прикладныепрограммы; степень централизации, специализации, концентрации, адаптивностиорганизационного обеспечения; уровень экономического, кадрового обеспечения);Г4 - уровень функциональной структуры СУ (соблюдение базовых принциповуправления: любое управленческое решение обосновано, все повторяющиеся элементы работы - формализованы, существует система контроля исполнения решенийи функций; степень централизации и специализации функций; соответствие квалификации исполнителей выполняемым функциям; оперативность и качество решений, принимаемых функциональными подразделениями);is - уровень технологии принятия решения (уровень технических средств, используемых при принятии управленческих решений; число научно обоснованныхметодов принятия решений; степень новизны процедур принимаемых решений системный анализ, инновационный менеджмент; удовлетворение требованиям ктехнологии принятия управленческих решений - оперативность, ритмичность, непрерывность цикла выработки решений);гб - уровень социальной базы СУ (уровень кадровой работы - текучесть кадров, динамика, состав кадров - возрастной, образовательный, квалификационный;социально-психологическая обстановка - наличие формальных или неформальныхгрупп; стиль работы руководителя; оценка и стимулирование труда).4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
