Иванов, Коробова Муниципальный Менеджмент (947510), страница 80
Текст из файла (страница 80)
Интегральным критерием эффективности управленческойдеятельности муниципальных служащих является степень' реального достиженияпоставленных целей. При этом акцент в управлении может делаться как на поставленных целях планового периода (управление по целям, когда главное в управлении - обоснованное, реалистичное планирование используется прежде всего в стратегическом управлении), достигнутых результатах (управление по результатам)или отклонениях от намеченных показателей (оперативное управление по отклонениям).338Среди целей оценки кадров следующие:1) определение вознаграждения,2)3)4)5)6)составление отзыва (в личное дело сотрудника),проведение аттестации, повышение/понижение разряда,выбор методов мотивации,направление на повышение квалификации,определение перспектив повышения по службе и др.Оценка персонала может выражаться в количественных показателях и вестисьв трех аспектах:0 абсолютные показатели,0 показатели по сравнению с другими сотрудниками и отделами,0 динамика показателей во времени.Для этого используются специальные коэффициенты.
Например, коэффициентнапряженности работы отдела и .отдельного сотрудника (рассмотрены выше), исполнительская дисциплина.Для оценки важно количественное соотношение и динамика показателей посравнению с другими отделами, выявление и анализ причин отклонений.Качественная оценка определяется:1) разрядом, классным чином сотрудника, стажем работы,2) наличием ученых степеней и знаков отличия,3) специальными знаниями,4) соответствием уровня квалификации исполнению должностных обязанностей,5) личными качествами (ответственность, работоспособность, целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, активность, предприимчивость, потенциал к обучаемости в профессиональной сфере, контроль своегоповедения, уравновешенность, адаптивность к конкретной ситуации, коммуникативность, лидерские качества и пр.).Если на этапе отбора кадров проводятся экспертная оценка или специальноетестирование, то при текущей оценке персонала анализируются проявившиеся реальные качества и характеристики.
Тестирование может также использоваться дляоценки и развития потенциала работника, экспертная оценка сотрудников применяется при демократическом стиле руковрдства, когда может использоваться система«каждый оценивает каждого».Принципы муниципальной корпоративной культурыКорпоративная культура способствует появлению духа команды в организации, ее сплоченности для достижения поставленных целей и является важным элементом стратегического управления. С другой стороны, для эффективного выполнения своих функций орган местного самоуправления', как управляющая структураМО, должен являться этическим примером. В связи с этим важно сформироватькорпоративную культуру и закрепить в письменной форме как корпоративный коДекс местной администрации, т.е. совокупность неформальных превалирующихПроцедур, доминантную философию, относительно того, как наилучшим образомДостигнуть целей и диагностировать текущее состояние [41].3391.ааааоаааа2.аааааа•раааааДве составляющие культуры для органов МСУ имеют следующее наполнение Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение«допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:Обеспечение защиты.-здоровья, конституционных прав и свобод граждан - какосновная цель деятельности органов власти.Честность и соблюдение законодательства.Достоверность любой информации, исходящей от органа самоуправления.Поведение при конфликтах интересов (например, проведение опросов, местныхреферендумов, собраний при возникновении, конфронтации между жителями изастройщиками).Обеспечение конфиденциальной информации (критерии конфиденциальности,хранение, пользование, защищенность такой информации),Получение и использование информации о других организациях.Политическая деятельность внутри МО.Использование ресурсов организации.Отношения со СМИ.Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиесяи принимаемые на веру утверждения, касающиеся сторон деятельности местнойадминистрации и стиля поведения сотрудников всех уровней.
Могут быть сформулированы следующие постулаты веры в органе местного самоуправления(МСУ):Ответственность перед населением МО за развитие подведомственной территории.Орган МСУ существует на средства (и для) налогоплательщиков, поэтому защитаи реализация их интересов - главная его ценность.Доминантный стиль отношений с выше- и нижестоящей администрациями (документирование, отсутствие «телефонного права», взаимное уважение и пр.)Важность частностей (т.е. дней рождения, профессиональных праздников и пр.)Отношение и ответственность перед сотрудниками и обществом.Максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах деятельности органов власти и управления (в т.ч.
прозрачность бюджета).Предоставление возможностей максимального участия населения в решении вопросов общественногр характера.Гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения и, в первуюочередь, к детям, престарелым и инвалидам.Уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем различного характера.Непрерывная работа над снижением затрат для экономии средств налогоплательщиков.Вопросы по обращениям населения и организаций рассматриваются и решаютсямаксимально быстро и адекватно.
Ответы даются только по существу вопроса.Держать слово, выполнять обещанное.340о Каждый должен рассматриваться как личность. Доминирование человеческогокапитала.а Уважение сотрудников и признание их достижений.о Вознаграждения должны быть справедливыми и адекватными, а условия работыбезопасными.а Охрана окружающей среды.а Постоянное проведение научных исследований, внедрение новых идей, поощрение нововведений и ответственность за допущенные ошибки.В качестве постулатов веры могут быть использованы 14 принципов менеджмента доктора Эдварда Деминга, признанного «идеолога качества», в применениик муниципальному управлению:1.
Обеспечить постоянную нацеленность на улучшение уровня жизни на территории подведомственного МО на длительное время, не ограниченное периодамимежду и/или в период выборов, выражающуюся в качествеа принимаемых решений,а планирования,а действий по обращениям граждан и организаций и пр.2. Принимать новые системы взглядов; помнить необходимость изменений.3. Предъявлять высокие требования к качествуQ услуг, контроль предоставления которых находится в компетенции МСУ, причем постараться не полагаться на массовые проверки, а заложить высокое качество в сам процесс предоставления услуг и использовать статистические методы для его контроля и повышения;Q управляющих воздействий путем разработки и внедрения процедур принятияуправленческих решения с учетом влияния внешней среды, имеющихся ресурсов, применяя современные инструменты.4- Практику решения проблем убыточности и/или затратности подконтрольных отраслей (ЖКХ, социальной сферы) за счет ценообразования заменить усилиями поминимизации издержек (внедрение новой техники и технологий, проведениеконкурсного отбора подрядчиков и пр.).5.
Постоянно совершенствовать процессы4 с целью повышения качества услуг ипроизводительности, за счет чего постоянно снижать затраты (в т.ч. с помощьюприменения информационных методов обработки и хранения информации).6. Ввести систему повышения квалификации всех сотрудников.'• Сосредоточить внимание руководителей всех уровней на таком стиле руководства, который помогает их подчиненным выполнять задание лучше.8- Избавляться от руководства на основе контроля (вводить управление по результатам).9- Стимулировать коллективную работу разнородных подразделений (например,Построение матричных структур выполнения комплексных проектов), разрушаяПри этом необходимо помнить о следующем ограничении: постоянное совершенствованнетехнолопш иногда заставляет еянш°м привязываться к существующему процессу, поэтому возникает опасность игнорирования н даже сопротивления пршшнпналь0новым технологическим нововведениям341барьеры, замкнутость и обособленность подразделений, сосредоточенность навыполнении узких функций.Ю.Отказаться от программ, лозунгов, «прожектов», не дающих реальных результатов.11.
Изменить ограничения, нормы и нормативы, которые противоречат современнымтребованиям качества (например, для градостроительства - положения СНиПов,противоречащие современным демографическим и социальным условиям).12. Избавляться от ограничивающего действия слабых организационных систем иплохого руководства, лишающих людей чувства гордости за сделанную работу.13.Поощрять во всех сотрудниках постоянное стремление к непрерывному обучению и самосовершенствованию.14. Создавать условия для выполнения вышеприведенных пунктов, а также системуинформирования руководства о препятствиях на пути их реализации (в т.ч.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
