Иванов, Коробова Муниципальный Менеджмент (947510), страница 77
Текст из файла (страница 77)
Кредитование осуществляется под залоговое обеспечение. Причем залогом не может служить имущество, переданное в собственность или в аренду предприятию органом местного самоуправления. Невозврат кредита страхуется в страховойорганизации. Льготными потребителями продукции проекта (товаров, работ, услуг)является население МО по спискам, представленным местной администрацией - членом объединения МО, что позволит снизить бюджетные расходы на социальную политику.324Рис. 79. Платежная схема объединения МО325Глава 5.
Управление коллективом администрацииЗначение человека - члена местного сообщества - в муниципальном управлении подчеркивалось на протяжении всего пособия. В этой главе мы сконцентрируемВаше внимание на вопросах эффективного управления коллективом самой местнойадминистрации. Если Вы хотите достичь поставленных целей, эффективно управлять развитием и функционированием территориальной системы, вам необходимаслаженная, четко работающая команда. Люди, их квалификация, опыт, знания высшая ценность для любой организации. Несомненно, что управление трудовымиресурсами является важнейшим аспектом теории и практики муниципальногоуправления. Например, по результатам проведенного опроса муниципальных служащих [67] факторы успеха управления муниципальным образованием были ранжированы1, следующим образом:1. Личные качества лидеров, глав МО (органов МСУ) - 68,9% респондентов.2.
Эффективное использование местных ресурсов - 49,8%.3. Эффективная система управления в МО - 45,6%.4. Выгодное экономическое положение этих МО - 39,3%.5. Налаженные связи с органами государственной власти субъекта Федерации илифедерального уровня - 30,8%.6. Нормативная база, обеспечивающая оптимальные условия для развития МО, 29,8%.7. Активность населения, местного сообщества- 13,1%.8. Другое -;2,6%.Таким образом, на первом месте - кадровый менеджмент, система отбора иподготовки муниципальных лидеров.С точки зрения подготовки кадров, местное самоуправление, как нижняя ступень власти, должна являться «начальной школой» политических лидеров для верхних уровней управления, именно в этом случае может возникнуть прозрачная система планирования карьеры, надежный механизм взращивания достойных лидеров,повысится привлекательность данного вида деятельности для молодых, талантливых специалистов.Рассмотрим этапы управления персоналом, построение и критерии эффективности организационной структуры, методы набора и отбора кадров, существующиеподходы к мотивации и стимулированию труда и другие аспекты кадрового менеджмента.Формирование системы управления персоналомУправление трудовыми ресурсами условно можно разделить на 7 основныхблоков (рис.79), призванных обеспечить планирование (блок 1), организацию (2, 6)>мотивацию (3,4, 5, 6), контроль и учет кадровой работы (7).Вопрос был сформулирован таким образом: «Наверное, Вы могли бы выделить муниципальные образования, которые, с Вашеточки зрения, наиболее успешно справляются с задачей управления муниципальным образованием.
Как Вы думаете, благодарячему они прежде всего добились успехов?» (не более трех вариантов ответа).326ВСЕРОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИМИНИСТЕРСТВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РФГосударственное образовательное учреждение. Основано в 1931 г.Лицензия № 24Г-О284, Аккредитация № 25-0955Академия основана в 1931 году и занимает ведущее место в деле подготовки кадроввысшей квалификации для сферы международных экономических отношений.ФАКУЛЬТЕТЫ АКАДЕМИИ-госдоарственной и международной внешнеэкономической службымеждународный коммерческийэкономистов-международниковвнешнеторгового менеджментамеждународно-правовойпереподготовки н повышения квалификацииПродолжительность обучения в ВАВТ составляет:На Международном коммерческом факультете:на базе высшего образования-2,5 года (вечернее и очно-заочное отделения)Специальность - "Мировая экономика " (060600)На Факультете экономистов-международниковна базе среднего образования- 5 лет (дневное отделение)- б лет (вечернее отделение);Специальность - "Мировая экономика" (060600)На Факультете внешнеторгового менеджментана базе среднего образования- 4 года (дневное отделение)Направление "Менеджмент " (521500), бакалавриатНа Факультете государственной и международной внешнеэкономической службына базе высшего образования - 2,5 года (вечернее н, очно-заочное отделения,)Специальность - "Мировая экономика" (060600)На Международно-правовом факультетена базе среднего образования - 5 дет (дневное отделение)на базе высшего образования - 3 года (вечернее отделенно)Специальность - Юриспруденция " (021100)На Факультете переподготовки и повышения квалификацииПрограмма "Мастер делового администрирования"(MASTEROF BUSINESS ADMINISTRATION )MBAна базе высшего образования - 2 года (вечернее)Специализация: международный бизнесВ ПРОГРАММУ ОБУЧЕНИЯ НА ФАКУЛЬТЕТАХ ВАВТ ВХОДИТУГЛУБЛЕННОЕИЗУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО АСПЕКТА ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКАИмеется аспирантура (очная и заочная), экстернатураРаботают подготовительные курсы (октябрь - апрель)Дополнительные образовательные программыНаши телефоны: 147 5454,143 -1235, , факс: 930-80-40Адрес: 119285 г.
Москва, ул. Пудовкина 4аРис. 80. Построение системы кадрового управленияВнутри каждого блока необходимо выделить и проработать элементы стратегического, тактического и оперативного кадрового управления. Конкретное наполнение каждого из блоков зависит от внешних факторов, прежде всего законодательных условий и ограничений, влияющих на организационную структуру (типовуюили жестко регламентированную), регулирующих условия труда, требующих обеспечения равных возможностей приема на работу, исключения дискриминации попризнаку пола и возраста. Экономическая среда определяет реальный и относительный уровень заработной платы, остроту конкуренции на рынке труда и пр., месторасположения организации - структурный состав и квалификацию наличных трудовых ресурсов, качество существующей внешней системы подготовки кадров.С другой стороны, на кадровую политику сильное влияние оказывают параметры внутренней среды.
Во-первых, долгосрочная кадровая политика является од328ним из важных направлений реализации выработанной стратегии. Она задает характеристики, предъявляемые к персоналу (новаторы, инициативные, контактные, готовые к риску, не боящиеся ответственности, умеющие работать в тесном сотрудничестве, разносторонние или узко специализированные специалисты); практическийвыбор по каждому блоку управления персоналом. В зависимости от жизненногоцикла организации необходимо определить основные акценты работы с персоналом,как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации в целом (табл.
49). Настадии зарождения организация только создается, управление персоналом (УП) ещенеформальное, размытое, все дела ведутся вручную. На следующей стадии развитияпроисходит более четкая специализация, формализация процессов, формируютсятехнологии и методы принятия решений, много новаций и изменений, появляетсяначальник отдела кадров, некоторые операции автоматизируются (расчет премий,зарплаты, ведение реестра кадров и пр.). Задача УП - поиск нужных кадров дляподдержания роста, тренинг для специфических должностей, создание оптимальнойструктуры управления, формируется корпоративная культура, но для приверженности к ней всей организации требуется длительное время.
На стадии зрелости происходит децентрализация, расширение выполняемых функций, оргструктура становится более плоской, горизонтальной, применяются бюджетирование, проектное иматричное управление, усиливается конкуренция, большое внимание уделяется интеграции различных функций, контролю, информационные технологии широкоприменяются в планировании, анализе, оценке. УП на этой стадии ориентировано вбольшей степени на результативность, долгосрочное планирование.
Стадия сатурации характеризуется замиранием инновационной активности, падением престижа иДоверия к организации. В этих условиях стоит задача либо реорганизации, ликвидации (в т.ч. проведение досрочных выборов и пр.), либо разрабатывается стратегиявывода организации на новый цикл развития. УП концентрируется на подборе кадРОВ (критерием приема может быть - наличие новых подходов и идей), оценке результативности, управленческом консалтинге.Таблица 49. Определение интенсивности направлений кадровой работыв зависимости от этапа жизненного цикла органа местной администрации\Направления кадровой работы^Р^ьотдельного работникаЭтап жизненного цикла, краткая характеристикаЗрелостьСатурацияРостЗарождениепик активно- падение престиразработкасоздание инисти, тиражиро- жа, недовериестратегии,циативнойвание проектов населения, текуструктуры игруппы, целечесть кадров ифункций, форполагание,пр.мированиеоформлениеимиджа^^РперсоналаШШШУШ^ \* .ОбучениеШЯШтшЛтаЛГтпгттшт^ЯШЯЯ^'й**у.М*Б».?ц •ШМВМВШ4' *-14\ 43291433Корпоративная культура2453Система оплаты труда5311Оценка результативности труда5425Управленческий консалтинг руководства, тренингиИнформационные кадровые системы55351452Юридическое обеспечение3445'РотацияУровень организацииХарактеристики персонала (способности, личные качества, образ мышления,склонности, предпочтения, интересы) определяют методы мотивации, контроля,подбор рабочих групп и организационных структур при выполнении проектов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
