Иванов, Коробова Муниципальный Менеджмент (947510), страница 79
Текст из файла (страница 79)
Жесткость оргстуктруры (или управляемость сверху), мобильность (темп принятия решений), масштабность (общее количество сотрудников). Масштабностьоргструктуры характеризуется сложностью, трудоемкостью, количеством выполняемых администрацией функций, которые определяют число управленческихуровней, степень делегирования полномочий. В свою очередь, детерминантами числа управленческих уровней являются норма управляемости (предельный показательсоставляет 7-10 человек) и масштабность организации.
Жесткость и мобильностьоргструктуры являются обратно коррелирующими показателями [41].К/13345. Надежность системы управления:-1'_ R" ; где RH _ количество нереализованных решений;кКобщК0бщ -общее количество принятых решений.6. Выявление дисбалансов между относительными затратами и относительнойважностью функции, т.е.
проведение ФСА (рис.20 в Части 1).При проведении ФСА систем управления используется следующий алгоритм[17]:- формулируется цель ФСА системы управления;- выявляются и формируются функции системы управления и их исполнители (подразделения, службы);- анализируются выполняемые функции, строятся модели: структурная (СМ), функциональная (ФМ) и совмещенная функционально-структурная (ФСМ);- определяются зоны наибольшего сосредоточения затрат и дисбалансов между ролью функций, качеством их исполнения и затратами с помощью функциональностоимостных диаграмм (ФСД);- выявляются источники потерь и резервы экономии в действующих СУ;- находятся новые варианты решений по функциям, осуществляется их оценка и выбор лучших.Особенностью построения функциональной диаграммы управленческого подразделения является то, что наряду с построением диаграмм, в крторых сопоставляются значимости функций с затратами на их реализацию, строятся диаграммы, показывающие соотношение коэффициента сложности и относительных затрат нафункции, а также соотношение значимости функций со сложностью и качеством ихвыполнения.Практический пример применения ФСА для построения оргструктуры представлен в Главе 10 Части 3.7.
Напряженность работы направлений. Для оценки этого показателя может бытьиспользована оценка планов и отчетов работы, количество обращений граждан иорганизаций за отчетный период и их отработка:К - М„где Т - количество рабочих дней в базовом временном периоде, N,, тр._ )„„Тколичество входящих писем граждан, организации, вышестоящей администрации.Практика применения показателя показывает, что, как правило, наиболее напряженным является отдел, занимающийся жилищно-коммунальными вопросами.Для этих же целей может быть использован сетевой график, в котором работы процедуры, функции управления, а события - технологические этапы реализацииФункций управления.
Показателю напряженности в данном случае соответствуетполный резерв работы (/?„):ка ~ Tnj - TI:I -1,,, где T,,J - поздний срок наступления события, Tpi - ранний срок,ty -продолжительность работы ij (i - начальное событие работы,;' - конечное событие).Чем больше резерв, тем менее напряженной является оцениваемая работа.335Сетевой график может быть построен как для циклических работ (например,процесс подготовки жилого фонда к зиме подробно описан в [59], организацияпраздничных мероприятий), так и для отдельных проектов (рис.82).Рис.
82. Оценка напряженности работ по проекту создания досуговой зонына основе сетевого графикаНабор персоналаБольшая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала.Если вам удастся найти подходящих людей, то они смогут выполнить нужную работу. Однако в связи с быстро меняющейся средой и, следовательно, задачами наборявляется всего лишь началом кадрового управления. Тем не менее, хороший стартявляется необходимым условием успеха.Основные квалификационные требования для замещения3 муниципальныхдолжностей муниципальной службы следующие:1) к уровню профессионального образования с учетом группы муниципальныхдолжностей муниципальной службы;2) к стажу и опыту работы по специальности;3) к уровню правовых знаний.Например, для ведущих муниципальных должностей муниципальной службы- высшее пррфессиональное образование по специальностям «государственноеуправление» («муниципальное управление») либо по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноцен3Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» выделяет две кгории должностных лиц местного самоуправления' 1) выборное должностное лицо местного самоуправления, избранное насеем непосредственно или представительным органом местного самоуправления из своего состава, наделенное согласно 5'°™^,.нишшального образования полномочиями по решению вопросов местного значения (это может быть глава муниципального v^зования или иное лицо, наделенное уставом муниципального образования соответствующими полномочиями) 2) должностицо местного самоуправления, замещающее муниципальную должность путем заключения контракта (трудового договора) и ^ленное по должности организационно-распорядительными полномочиями (например, руководители структурных подрядадминистрации).336ным; стаж муниципальной и (или) государственной службы на старших государственных и муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет [222, 223,241].Замещение вакантных должностей может происходить за счет внешних ивнутренних источников (табл.
51). При этом недостатки внутреннего подбора кадров являются преимуществами внешнего и наоборот. К основным внешним источникам замещения вакансий относятся: биржи труда, центры трудоустройства, учебные заведения (постоянное сотрудничество или разовое взаимодействие, например,во время «Дней карьеры», защиты учебных работ, дипломных проектов), частныекадровые агентства, смежные области (контрактация), ярмарки вакансий, собственные действия (объявления, личные контакты...) Для замещения вакантных муниципальных должностей может проводиться конкурс, в т.ч. внутренний.
Значительносократить адаптационный период, период поиска и набора кадров позволит ведениеи обращение к Резерву кадров, являющегося Базой Данных внутренних источниковкадровых ресурсов.Таблица 51 . Условия и ограничения использования различных источников кадров [74]^Внутренний подбор кадров^Преимущества'Возможность деловой карьеры.Хорошее знание деловых характеристик претендентов.Хорошее знание претендентом спецификипредприятия, коллектива и наличие деловыхконтактов.Малые затраты на привлечение кадров.Быстрое заполнение вакансий.Мапый период адаптации к новой работе.Высокая степень управляемости трудовыми ресурсами.Снижение текучести кадров.Возрастание уровня мотивации работников к1РУДУ и повышению своей квалификации.-[Недостатки (через логическое отрицание)-внешние источники кадров4- НедостаткиОграниченные возможности для выбора кандидатуры.Возможность появления конфликтной ситуации,Малая вероятность появления принципиальных нововведений от действий претендента,Организационно-психологические проблемы у начальников, не желающих переводить квалифицированных работников на другую работу.Снижение активности других работников, претендующих на вакансию.Внутренний перевод вызывает новую потребность вкадрах.Т Преимущества (через логическое отрицание)Методами отбора персонала являются:1.
Анкетирование.2. Собеседование может проходить на заданную тему с сочетании с планом«Семи пунктов»:1) физические данные,2) образование и опыт,3) интеллект,4) способность к физическому труду, устной речи, счету,5) интересы (хобби),6) диспозиция (лидерство, общительность, ответственность),7) личные обстоятельства.3373. Отборочные тесты (формируются под каждую конкретную должность, исходя из требований, предъявляемых к ней), такие как:/ Шкала Социального Самоконтроля направлена на выявление способности человека управлять своим поведением. Люди с высоким показателем по ШСС могут вповедении проявлять дружелюбие, уравновешенность, предприимчивость и адаптивность в отношении к окружающим. Индивиды с низким показателем по ШСС неимеют развитых навыков контроля управления своим поведением, их поведение зависит в большей степени от их внутреннего состояния./ Методика измерения ригидности предназначена для выявления стабильностиустановок.
Высокий показатель по данной методике свидетельствует о неспособности корректировать программы деятельности в соответствии с требованиями ситуации, в то время как низкий - о мобильности т.е. умении моделировать свою деятельность в преломлении к данной ситуации.v Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л.
Журавлева) направлена на определение стиля руководства трудовымколлективом.' Сокращенная проективная методика «Дерево» ориентирована на выявлениекоммуникативных способностей личности в общении с близким окружением и в деловых отношениях. По результатам теста выраженная дистанциированность в общении позволяет решать проблемы на деловом уровне, лишая возможности личностного участия в их решении, что может вызывать чувство отчужденности к результатам своей деятельности.
Для большей эффективности личностного общения желательно использовать разные способы общения, такие как идентификация (отождествление себя с другими), эмпатия (стремление эмоционально откликнуться на чужиепроблемы), рефлексия (осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению).<f Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностейнаправлена на выявление коммуникативных и организаторских способностей личности.4.
Аквариум или метод ассесмент-центра (конкурсный отбор высших руководителей, при котором претенденты участвуют в решении конкретной ситуации (кэйса)).Оценка кадровВ теории и практике муниципального менеджмента для определения эффективности выполняемых управленческих функций используются соответствующиекритерии и показатели.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
