Диссертация (792987), страница 48
Текст из файла (страница 48)
Именно такая конфигурация социально-управленческой экспертнойсистемы предлагает управленцу-практику новый когнитивный уровень, которыйсвязан с самой средой управления, ее социальными характеристиками ипониманием этой среды с точки зрения взаимодействующих в ней акторов.4.3. Типологические модели социально-управленческой экспертной системыМетодологические конструкции, обоснованные в ходе процесса созданиясоциально-управленческойэкспертнойсистемы,даютвозможностьпроанализировать с разных точек зрения проблему управления в системе органовгосударственной власти.
Ранее мы определили те закономерности и взаимосвязи,которые смогут оптимизировать взаимодействия субъекта управления и объектауправления. Но эта информация имеет приоритетную фиксацию на тех, кто необладает легитимным управленческим ресурсом, то есть на сотрудниках. Врезультате, ориентируясь на подобного рода информацию, которая в своюочередь является производной от базы знаний социально-управленческойэкспертнойсистемы,руководительможетвыстраиватьоптимальныевзаимодействия, гармонизируя статусные позиции в организации. Руководительдолжен применять такие выявленные закономерности в повседневной практикеуправленческих контактов, ориентируясь на персональные прерогативы вуправлении и не ориентируясь на собственный опыт управления. С однойстороны, это может способствовать повышению результативности в управлении,а с другой стороны, могут создаться сложности, обусловленные отсутствиемкультурной традиции в ментальной конструкции субъекта управления.В этой связи социально-управленческая экспертная система, предоставляяинформацию об оптимальных формах управленческих взаимодействий, не можетдиктовать условия работы с системой воссозданных знаний.240Поэтому существует возможность в определении своего рода моделикомпетентности, на основе этой модели можно соотнести в персональномуправленческом менталитете как внешний запрос организации, так и собственныеустановочные конструкции.Обоснованнаямоделькомпетентностиможетспособствоватьформированию кадрового состава таким образом, чтобы в кадровой работеприменялсяпередовойопыттехнологийработыслюдьмиворганахгосударственной власти.
Это также сможет экономить управленческие ресурсы ивремя, затраченное руководителем на осуществление своих должностныхобязанностей.Этодаствозможностьпозиционированиясоциально-управленческой экспертной системы не просто как дополнительного ресурса вработе, ноикакнеобходимогодополнениядляруководителяв егоуправленческой практике.Создание такого элемента работы с персоналом в организации, как моделькомпетентности,способствуетпоявлениюкорпоративнойкультуры.Этасоставляющая процесса управленческих взаимодействий даст возможность длярешения большого количества актуальных задач, связанных с обеспечениемпроцесса управления людьми в таких структурах, как органы государственногоуправления.
В современной практике управления персоналом выделяют двавекторавконтекстеприкладногоприменениятехнологиимоделикомпетентности.Первое направление обусловлено применением модели компетентности какнепосредственного инструмента в работе с персоналом организации. К немуотносится деятельность по оценке сотрудников, созданию управленческогорезерва, формированию карьеры и т. д.Второе направление связано с созданием должностных регламентов наоснове обнаруженных профессиональных компетенций.
Оно в большей степенираспространеновсистемегосударственнойвласти,когдаработанадрегламентами должностей выстраивается вокруг анализа компетентности.Направленность нашей работы диктует необходимость ориентироваться накомпетентность, которая связана с отношениями власти и подчинения.Социально-управленческая241экспертнаясистемадастслужбамуправленияперсоналом в органах государственного управления необходимые ресурсы дляактивизации различных аспектов современной работы с кадровым составом и, какследствие, повысит эффективность работы самой структуры исполнительнойвласти.Крометого,онапозволитсформироватьновую,отвечающуюсовременным запросам управленческую культуру, когда объективная картина,полученнаяврезультатеавтоматизированнойоболочкисоциально-управленческой экспертной системы, становится привычным атрибутом в работеуправленца.Для операционализации такой категории, как компетенция, существует дваподхода.
Один из таких подходов увязывает компетенцию с той характеристикойперсонала,практическаядемонстрациякоторойспособствуетвысокойпроизводительности труда [51, с. 43]. Другой подход увязывает компетенцию спроцессом следования государственных гражданских служащих определеннымстандартам, которые легитимны в рамках организационного пространства [51,с. 43]. Вывод может состоять в том, что представители первого подхода во главуугла ставят результат деятельности, а представители второго направленияориентируются на выполнение со стороны работника определенных стандартовповедения, которые формулирует организация.Эти две точки зрения не могут в полной мере отражать те современныезапросы, которые предъявляются со стороны управления к профессиональнымкомпетенциям в области управленческих взаимодействий в рамках институтагосударства. Собственный формат института государства не подразумеваетшироких вариативных пределов в поведении руководителя и подчиненных, чтообусловлено некоторыми культурными и историческими условиями.Но вместе с тем сам процесс управления в социальной среде не может бытьполностью регламентированным, а это в некотором смысле может быть условиемдля появления различных вариантов управленческих моделей.
Появляетсянеобходимость предложения варианта определения этой категории, в которомможно было бы проследить специфические особенности управленческихвзаимодействий в органах государственной власти, а также учесть фактор242социально-управленческой экспертной системы в процессе отношений власти иподчинения.Учитывая направленность нашей работы, категория «Компетентность»может быть уточнена. Для этого целесообразно ввести понятие управленческойкомпетентности, так как именно на процессе управления сделан акцент в нашейработе. Управленческая компетентность – это такой набор ценностей и установокповедения, при котором не нарушаются культурные традиции органовгосударственной власти.Врамкахзаявленнойцелиисследованияфеномен«управление»выстраивается вокруг социально-управленческих экспертных систем в органахгосударственного управления и анализируется исходя из управленческой модели,которая состоит из таких ресурсов управления, как руководство, лидерство илидерское управление.
Таким образом, говоря о структуре управленческойкомпетентности, есть смысл рассуждать в контексте данного тематического кругаиприкладногопримененияакторамипроцессауправления.Важнаоперационализация и трактовка в том или ином контексте всех категорий,входящих в содержательную часть понятия управленческой компетентности.Такая категория, как субъект управления, в настоящее время выстраивается вконтексте парадигмы субъект-субъектной деятельности. Именно такой смысловойаспект заложен в самой сущности социально-управленческой экспертнойсистемы.Отход от должностной фиксации в иерархической модели структурыорганов государственной власти является рациональным выбором в ситуации,когда процесс взаимодействий переориентирует реальные статусы участников.Сами номинативы – субъект и объект управления – имеют в процессеисследования роли исключительно должностного обозначения.Можно выделить несколько взаимосвязанных этапов в процессе созданиямодели управленческой компетентности, в которой социально-управленческиеэкспертные системы занимают место поставщика сущностных характеристик.
Наосновереализациизадачнашегоисследованиябылипроработаны(натеоретическом и прикладном уровне) отдельные положения, связанные с243управленческой компетентностью. Поэтому имеет смысл исходить из результатовисследования, которые могут удовлетворять настоящему запросу, связанному смоделью управленческой компетентности.В начале процесса создания модели управленческой компетентностиописывается тот результат, который характеризует область прикладногопримененияискомойвзаимодействийвгосударственноймодели.нашемвласти.ЛокализацияисследованииИтогом–процессаэтодеятельностиуправленческихисполнительныестановитсяорганысоциально-управленческая экспертная система, которая, моделируя процесс управленческихвзаимодействий,оптимизируетдеятельностьперсоналаиувеличиваетэффективность работы организации. Этот этап по своей сути удовлетворяетзапросу, который сформулирован в рамках создания модели управленческойкомпетентности.Далеебылреализованпроцессразработкимоделиэффективныхуправленческих взаимодействий.
Гипотетическая модель исследования нашласвое отражение в программе исследования (Приложение 12). В эту модельвключены индикативные блоки, которые обоснованы с точки зрения научныхподходов, изучающих процесс управления в социальной среде организации.Следующийшаг–этообоснованиекачественныххарактеристикисточников знаний и методов получения эмпирической информации.
В ходеисследования для объективизации информации были сформированы две группыэкспертов-респондентов. Обе группы описывали сущностные характеристикипроцесса управления. Одна группа состояла из респондентов с управленческимиполномочиями, а другая группа включала в себя респондентов без властныхполномочий. Также был обоснован набор социальных характеристик, что нашлоотражение в исследовательском инструментарии. Это не противоречит логикесозданиямоделикомпетентности,гдеприменяютсяцелыебатареиинструментария. Наиболее распространенными способами сбора информациисчитаются наблюдение за деятельностью персонала и интервьюированиесотрудников. Существуют и более нетривиальные процедуры, способствующиеполучению модели компетентности: метод построения атрибутивных ассоциаций244(руководителям предлагаются карточки с описанием компетенций), методкритических инцидентов (определяются поведенческие реакции, наличие которыхявляется важным в нестандартной ситуации), метод репертуарных решеток(позволяет выявить показатели активности самых лучших сотрудников), созданиерабочих групп (проводится с персоналом из соседних отделов, когда они тесновзаимодействуют друг с другом и могут описать наиболее оптимальное поведениеколлег), мозговой штурм [270].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
