Диссертация (792987), страница 45
Текст из файла (страница 45)
Мужчины нацелены напрофессионализм как атрибут ценного сотрудника, при этом его социальнопсихологическая сфера не входит в фокус внимания руководителя-мужчины.Возможность самостоятельно принимать решения в процессе управления, атакже принимать на себя ответственность – важная характеристика эффективногоруководителя по мнению экспертов мужчин (таблица 4.4). У женщин-экспертовтакой индикатор-признак, как «Решительность», не занимает ведущих позицийсреди управленческих ресурсов, по сравнению с другими характеристиками.Подробнее остановимся на такой характеристике, как организационныйстатус. В нашем анализе данная характеристика демонстрирует устойчивую связьв отношении индикаторов ресурсов управления (руководство, лидерство илидерское управление).Были выделены две группы статусов: руководитель и подчиненный.
Вгруппу руководителей вошли эксперты, которые имеют в своем подчинениисотрудников, то есть реализуют процесс управления с позиции субъектавзаимодействий. В группу подчиненных вошли эксперты, которые не обладаютсотрудниками, то есть их организационная позиция – объект управления.В результате распределения значений по ресурсу «Лидерское управление»действительно высокие показатели просматриваются в позиции респондентовэкспертов, занимающих не руководящие должности (таблица 4.5).Таблица 4.5 – Лидерское управление/статус (в условных единицах измерения)Числовые показатели индикаторов-признаковТворческоеотношение кработеРиторичностьБдительностьУбедительностьРуководитель1,571,361,331,32Подчиненный2,132,421,561,10Статус225Сотрудники на рядовых должностях обозначают потребность в поискеновых способов решения задач в своей профессиональной деятельности.Руководители со своей стороны по данному критерию демонстрируютотносительно низкие значения признака (таблица 4.5).В определенном смысле такие значения связаны с ожиданиями творчества впроцессе профессиональной деятельности, а также с оригинальными ходами вконтексте своих непосредственных обязанностей.
Важность этого индикаторапризнака никто из опрошенных не отрицает. При этом респонденты с властнымиполномочиями полагают, что творческое начало в процессе работы должно бытьреализовано всеми сотрудниками независимо от их организационного статуса.Также творчество не является определяющим критерием эффективностисубъекта как управленца.Грамотное владение своей речью как важный фактор в управленииобозначаютэксперты-респонденты,которыенеобладаютформальнымивластными полномочиями.
Также можно сделать вывод, что именно подчиненныевоспринимают руководителя во многом на основе его речи (как письменной, так иустной), поэтому такой показатель, как риторичность – атрибут эффективногоменеджмента.Индикатор «Бдительность» и его значения подтверждают, что контроль –важная функция в современном управлении, но не самая главная. Форматреализации контроля – это эпизодическое осуществление данной функции врамках органов государственной власти.
За форматы эпизодического контроля восновном отдают свой голос женщины-эксперты, а мужчины-респондентыпозиционируют эту функцию как главную, определяющую. Сама функцияконтроля не выглядит как содержащая разные аспекты этого процесса, здесь уконтроля нет понимания организационных целей, целей группы, целей системыгосударственного управления, а именно эти элементы относятся к индикаторамлидерского управления (таблица 4.5).Руководители называют умения аргументировать свои управленческиерешения важным индикатором управленческой компетентности. Эксперты-226подчиненные не ставят данную категорию в число аргументов профессионализмаруководителя.
Все решения руководителя подчиненные делят на те, которыевоспринимаются как логичные, и те, которые воспринимаются как нелогичные. Вобоих случаях логика аргументов не влияет на то, как подчиненные к такомурешению относятся (таблица 4.5).Такой ресурс управления, как лидерство, демонстрирует значительныйразброс в значениях индикаторов-признаков у респондентов с различнымстатусом (таблица 4.6).Если посмотреть на полученные данные, то обращают на себя вниманиепики числовых показателей – например, у таких индикаторов-признаков, какморально-нравственная убежденность, толерантность, дисциплинированность. Удругих признаков, описывающих лидерство, количественное выражение не такпоказательно, но при этом репрезентативно (таблица 4.6).Таблица 4.6 – Лидерство/статус (в условных единицах измерения)ДисциплинированностьАдаптивностьКоллективизмГармоничностьЦелеустремленностьТолерантностьМорально-нравственнаяубежденностьЧисловые показатели индикаторов-признаковРуководитель1,660,820,760,911,101,221,46Подчиненный1,520,910,810,860,961,961,57СтатусДисциплинированность – это тот критерий, у которого очень выраженныесвязи с таким показателем, как организационный статус, причем значимыепоказатели есть у респондентов обоих статусов (таблица 4.6).В какой-то степени у органов государственного управления эти показателиизображают тот формат регламентации, который описывает качественныехарактеристики деятельности государственных гражданских служащих.
У этих227показателей числовые значения демонстрируют устойчивые связи как уреспондентов-мужчин, так и у респондентов-женщин.В индикативной конструкции «Толерантность» значимые показателинаблюдаются в ответах экспертов, занимающих не руководящие должности(таблица 4.6). Они выстраиваются в контексте положения индивидов в иерархииорганов государственной власти и выражают пренебрежение не только к личнозначимым нормоценностным блокам организационного характера, но и кперсонально принадлежащим субъекту управления – руководителю. Это можетпорождать внутриорганизационные конфликты, которые влияют на качестводеятельности самой организационной структуры. Именно поэтому такойиндикатор-признак, как толерантность, оказывается стабилизирующим, а потомуи значимым в личностном плане руководителя, субъекта управления.Показатели по критерию «Морально-нравственная убежденность» можносоотнести в значениях со статусными позициями.
И сотрудники, и руководителипоказываютувеличениесвязипризнакаврамкахданногоиндикатора(таблица 4.6).Морально-нравственная убежденность и в других видах статистическогоанализа высоких значений не демонстрирует, а собственно тенденция данногопризнака предстает в виде снижения показателей. Такой подход не входит впротиворечие с культурными установками и фокусируется вокруг пониманиягосударственными гражданскими служащими существующих норм и ценностей.Незначительнуюхарактеристики,каксвязь«статус–признак»целеустремленность,демонстрируютгармоничность,такиеколлективизм,адаптивность (таблица 4.6).Существуютиндикаторы-признаки,которыесложнореализуютсявплоскости практической деятельности, например, «Адаптивность». Это усилияуправленца,направленныенаформированиеуперсоналаоргановгосударственного управления понимания целей организации, группы, индивида.Такая деятельность в глазах респондентов не является атрибутом эффективногоменеджмента.
Четкая фиксация на персональных целевых блоках и лишьфрагментарное понимание целей групповых – традиционное структурное228образование в структуре личности государственного гражданского служащего [9,с. 132–137].У такого индикатора командной работы, как «Коллективизм», достаточнонизкие числовые значения (таблица 4.6).
Если рассматривать этот показатель вего связи с индикатором «Адаптивность», то становится очевидно, чтоиндивидуальные нормы в данном контексте не предполагают наличия групповых.Система внешних атрибутов, которые связаны с групповыми нормами,только на первый взгляд привлекательна, а по своей сути не находится в некомвнутреннем согласии с деятельностью всего коллектива. В таком режимеорганизация не сможет функционировать эффективно. Именно для этогоруководитель должен добиваться понимания ценностей и норм группы, такаяработа управленца – свидетельство его профессиональной компетенции.Если у коллектива в его работе наблюдается слаженность в действиях, тоэто говорит о том, что коллектив обладает высоким уровнем зрелости.
Такойиндикатор-признак, как «Гармоничность», имеет низкие показатели (таблица 4.6),что предполагает внимание персонала к своим должностным обязанностям.Ответственность за конечный результат деятельности, которая носит неразделяемый характер, не позволяет говорить о сложных управленческихтехнологиях, таких как лидерство. Руководство как форма реалий управленияостаетсядоминантнойвсистемеорганизационныхуправленческихвзаимодействий.Такой индикатор, как «Целеустремленность»», высоких значений недемонстрирует.
Эту закономерность можно проследить в ответах респондентов имужчин, и женщин (таблицы 4.3 и 4.6). Усилия со стороны субъекта управления вотношении достижения целей организации не становятся той характеристикой,которая определяет управление как эффективное. В определенной мере такаяточка зрения связана с неким давлением, которое является производным отстатуса в организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
