Диссертация (792987), страница 46
Текст из файла (страница 46)
Индикатор-признак «Целеустремленность» будет такимфактором давления на сотрудников. Эксперты-руководители это давлениепозиционируюткакобязательныйатрибутспособствующих эффективному управлению.управленческихпрактик,229Данные по показателям связи между таким ресурсом управления, какруководство, и организационными статусами приведены в таблице 4.7.Можно обратить внимание, что те числовые значения, которые описываютналичие связей, очень отличаются в интерпретациях субъекта и объектауправления, а также с точки зрения взаимосвязей индикаторов-признаков междусобой.
Руководство – самая распространенная управленческая технология всистеме органов государственной власти, поэтому все индикаторы-признаки,описывающиеруководство,демонстрируютзначимыепоказателисвязей(таблица 4.7).Таблица 4.7 – Руководство/статус (в условных единицах измерения)ИсполнительностьТрудолюбиеСправедливостьИнновационностьОрганизаторский талантКорректностьТребовательностьОтветственностьНастойчивостьПрагматизмРешительность2,201,461,361,121,601,310,911,421,321,701,261,320,82Подчиненный 2,912,121,611,701,441,230,821,501,611,421,471,670,93СтатусРуководительСтратегическоемышлениеОрганизованностьЧисловые показатели индикаторов-признаковИ у субъектов, и у объектов управления планирование своих действий –важныйфакторперспективыэффективногодеятельностиуправления.показываетПотенциалустойчивыевсвязидемонстрациивотношенииоптимальных управленческих взаимодействий (таблица 4.7).Те, кто не обладает управленческими ресурсами, по индикатору-признаку«Исполнительность»демонстрируютболеесерьезныепоказателисвязи(таблица 4.7).
Такие значения обусловлены статусами в организации, когдакачество работы подчиненного и его профессиональная компетентность зависятот того, как выполняется перечень возложенных на сотрудника обязанностей.Укомпетентногоуправленцакритерий«Трудолюбие»показываетневысокий уровень связи по собственным значениям (таблица 4.7). В случае с230подчиненными это может быть связано со слабым уровнем знаний о личныхкачествах руководителя. Сам субъект управления не может адекватно себяоценивать, это удобнее делать посредством оценки результатов его деятельности.Справедливость в рамках эффективного управления демонстрирует высокиеоценки в контексте их показателей у экспертов-подчиненных (таблица 4.7). Всовременном управлении умение выстраивать систему неформальных отношенийв коллективе – показатель управленческой компетенции.
В современнойроссийской практике сложились определенные традиции и культурные нормы вуправлении. Это взаимодействие выстраивается в рамках личного общения иопределяет организационный функционал.Эффективное руководство связано в том числе и с применением передовогоопыта и технологий при организационной деятельности, что подтверждаютреспонденты-руководители. Хотя числовые значения связей ниже в ответахреспондентов-подчиненных.Дляподчиненныхлюбаяинновационнаяактивность – это всегда барьер, раздражитель, нарушающий установившийсяпорядок вещей и ход событий (таблица 4.7).Такой индикатор-признак, как «Стратегическое мышление», не имеетсущественных значений в области эффективного управления (таблица 4.7). Этотже индикатор в других вариантах анализа значимых связей также недемонстрирует.
Подобную закономерность мы связываем с тем, что органыгосударственнойвластивосновномсосредоточенынарешениизадачтактического свойства.Умение планировать деятельность подчиненных обладает не выраженнымизначениями (таблица 4.7). Акцент с функции планирования деятельности длясотрудников смещен в сторону самостоятельного планирования деятельности.Это связано с достаточным уровнем профессионализма и компетентности,который позволяет самостоятельно планировать свою деятельность. Такимобразом, этот показатель не является значимым фактором для эффективныхуправленческих взаимодействий.То, как управленец использует в практике своей работы статус, как маркеруправленческих полномочий во многом определяет его опыт руководителя231(таблица 4.7).
Современный взгляд на управление в контексте форматадемократизации отношений предполагает взаимодействия в процессе управленияна основе обладания компетентностью, а не при помощи статуса в организации.Требовательность в нашей конструкции управления обладает значимымипоказателями, особенно у экспертов-подчиненных (таблица 4.7). Такие данныеописывают типичную ситуацию в практике повседневных управленческихвзаимодействий.
В значениях, которые обнаруживают эксперты-управленцы, неотображается значимости по данному показателю (таблица 4.7).Качественные характеристики труда – значимый элемент в деятельностисотрудников. Процесс трудовой деятельности и его результат – важныесоставляющие в организационных взаимодействиях. Заботы о качественномтруде – важная составляющая управленческого труда (таблица 4.7).
Эксперты,которыенеобладаютуправленческимиполномочиями,демонстрируютневысокие показатели по данному критерию, возможно, это обусловлено темитребованиями, которые предъявляет руководитель подчиненным, связанными скачественными характеристиками результатов трудовой деятельности. Этотпроцесс может сопровождаться дискомфортом в межличностных отношениях(таблица 4.7).Традиционно все действия руководителя, в которых так или иначеприсутствует контроль, имеют высокие показатели. Различные аспекты контролямы уже рассматривали в нашей работе.
Здесь контроль – это не функция, аатрибут, качественная характеристика руководителя (таблица 4.7). Субъектыуправления – руководители – функцию контроля и умение ее осуществлять впрактической деятельности оценивают как необходимое и достаточное умение(таблица 4.7).Ориентация на профессиональные характеристики сотрудников, а не на ихличностные качества, имеет значимые показатели связи в ответах экспертов,занимающих руководящие должности. Также можно отметить, что в условиях,когда оценку необходимо расширить, и личные характеристики могут бытьиспользованы для объективизации оценочной информации (таблица 4.7).232Когда речь идет о процессе управленческих взаимодействий, то уровеньсамостоятельности при принятии решений не считается весомым факторомэффективного руководства (таблица 4.7). Результаты сопоставимы как уреспондентов-управленцев, так и у респондентов-подчиненных.
Однако эти двегруппыпо-разномуобъясняютсвойвыбор.Руководителисклонныминимизировать свою ответственность, поэтому их выбор связан с даннойтенденцией. У подчиненных, напротив, существует стойкое желание сделатьотношения в коллективе более демократичными и, как следствие, процесспринятия решения должен быть выстроен в русле коллегиального обсуждения.Далее остановимся на вопросах связи возраста респондентов с их оценкойразличных управленческих ресурсов. Возрастные особенности действительнонакладывают отпечаток на то, как участники управленческих взаимодействийинтерпретируют управленческие ресурсы.В отношении самой динамики возрастной периодизации наблюдаетсяследующая тенденция: самые яркие оценки наблюдаются у респондентов,которые входят в возрастные диапазоны от 26 до 35 лет, от 36 до 45 лет, от 46 до55 лет.
У опрошенных в возрастных пределах от 18 до 25 и от 56 лет и болееоценка управленческих взаимодействий не имеет выраженных характеристик.Возможно, это происходит из-за разницы в положении, которое занимаютпредставители этих групп в организационной иерархии. Молодые люди (18–25 лет) – это, как правило, категория, которая находится в зоне адаптации корганизационным условиям и отношениям, поэтому их числовые значения связейстабильны во всех плоскостях измерения. Те же, кто находится в старшейвозрастной группе, в большей степени озабочены своим положением запределами организационных структур, что связано с их выходом на пенсию(таблицы 4.8, 4.9 и 4.10).Значениетакогоресурсауправления,каклидерскоеуправление,выстраивается вокруг примерно одинаковых показателей связи по всеминдикаторам (таблица 4.8) [130, с. 721].«Творческое отношение к работе» обладает значимым результатом связи, ноу разных групп возрастов этот показатель заслуживает различного внимания и233оценок (таблица 4.8).
Высокий уровень управленческой компетентности можетопределяться в том числе и показателями иной природы. В возрастном диапазонеот 26 до 35 лет творчество в работе и нестандартные решения – важныйпоказатель. Это в определенной мере значимая характеристика в указанныйпериод жизни человека, существует потребность в задачах, требующихнестандартногоподхода[149].Впроцессепрактическойдеятельностируководитель должен использовать эти закономерности для выстраивания работыв условиях, когда решения должны быть нетривиальными.Таблица 4.8 – Лидерское управление/возраст (в условных единицах измерения)Возрастот 18 до 25от 26 до 35от 36 до 45от 46 до 55от 56 иболееТворческое отношение кработе1,561,691,371,231,37Риторичность1,571,741,281,230,37Бдительность1,531,671,261,170,33Убедительность1,381,291,010,870,29ПоказательКоммуникация – это значимый элемент процесса управления (дляреспондентов возрастного диапазона от 26 до 35 лет), особенно это подчеркиваютв своих ответах руководители-эксперты.
Управление сотрудниками на основеэмоций,которыезаложенывречируководителя,–основнойресурскаталитической активности управления. Простая апелляция к санкциям (либопоощрению, либо наказанию) уже не находится в управленческом тренде(таблица 4.8).Объемуправленческогоанализироватьбольшоемышления,количествокогдаруководительинформации,готоввыстраиватьинституциональные конструктивы в организации, соотносить цели группы ицелевые блоки индивида, представляется важным для респондентов 18–35 лет(таблица 4.8).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
