Диссертация (792987), страница 33
Текст из файла (страница 33)
Но при этом в отдельных профессиональных сферах сохраняетсягендерная зависимость в фиксации ролевых и карьерных траекторий.Об управленческом потенциале в разрезе его гендерной фиксации ипотенциале,которыйсосредоточенвобластиэффективностипроцессауправления, существует большое количество различных научных исследований.Половаяпринадлежностькакресурсдляосуществленияэффективногоуправления рассматривается и в теориях классического менеджмента, и в работах,посвященных вопросам государственного управления.
Обобщенный вектор этихразработоксконцентрированвтеорияхуправленческогоматриархатаипатриархата.Согласно первому направлению, мужчина, занимающий управленческуюдолжность, более эффективно выполняет свои обязанности. У мужчинруководителей ярко выражены умения управленческой коммуникации, вситуацияхсженщинами-управленцамиэтадеятельностьноситболееэмоционально окрашенный и не совсем уравновешенный характер. Согласнообщим трендам исследований, мужчины способны выступать активаторамибольшинствауправленческихкоммуникаций,внимательноотноситьсякпредложениям, обсуждать их в группе, вырабатывать решения организационныхзадач.Вситуациипревалирования162тенденцийматриархата вуправленииотмечается, что у женщин большой потенциал к эмпатии по отношению кокружающим, как следствие – положительный эмоциональный климат вколлективе, а это способствует эффективным управленческим взаимодействиям[75].Современные исследования доказывают снижение влияния мужчин вситуации доминирования на позициях управления в организации [179, с.
192–203]. Это связывают с тяготением женщин к ситуативному управлению,основанному на речевых моделях эмоционального характера. У женщин вбольшей степени выражен управленческий потенциал, направленный не только навыживание, но и на инновационное развитие. При этом женщины стремятсявыстроить управленческие взаимодействия на базе партнерства, что снижаетриски конфликтов между сотрудниками.Наосновеанализаданныхсоциологическихисследованийможнообнаружить тенденции, в которых отражается специфика управления ворганизации со стороны женщин и мужчин-руководителей [179, с. 192–203].Зачастую управленческий стиль женщин тяготеет к демократическому илидаже либеральному формату взаимодействий.
Женщина-управленец предпочитаетсовещательный формат в процессе принятия решений, а мужчина, наоборот,директивный. Женщины обычно реализуют функцию контроля в управлении наоснове понимания поэтапности этого процесса, делегирования полномочий иразделяемой ответственности, таким образом, женщины организовывают работу вкоманде. У мужчин-управленцев меньше внимания и ресурсов тратится наобласть неформальных взаимодействий. Мужчины в области управления болеепрагматичны, они фиксируют внимание на организационных задачах, контрольпри этом не постоянный, но более жесткий.Существуют различия и форматов мотивации, которые используютмужчины и женщины.
У женщин-руководителей структура блока стимулов,которые могут быть использованы в управлении, более разнообразна, эмоциииспользуются в качестве дополнительного ресурса [98, с. 172–213]. Но в то жевремя женщина на руководящей должности может подвергаться воздействию163ситуации в ее личной жизни, например, в семье. Управленец-мужчина отличаетсянезависимостью в способах подкрепления своего организационного статуса.Мужчина в большей степени сконцентрирован на своей профессиональнойдеятельности, а это позволяет успешнее мотивировать членов коллектива.Кзадачамвзаимодействиямруководителясвнешнимотноситсяокружениемиумениеуделятьорганизации.Ввниманиеэтойсфереуправленческих полномочий женщина имеет возможность более пластичноработать над тональностью внешних управленческих контактов, оперативно итворчески реагировать, формировать ситуацию, адаптироваться к изменяющимсяусловиям внешней среды.Однако у женщин более высокий порог стресса из-за дисбалансасоциальных ролевых конструкций – профессиональной среды и быта [98, с.
172–213].В области государственного управления руководящие должности находятсяв четкой привязке к гендеру – сконцентрированы на превалировании мужчин насоответствующих постах. При этом совокупный кадровый состав органовгосударственного управления более чем на семьдесят процентов состоит изженщин, которые находятся на младших должностях. В структурах федеральногоуровня за женщинами закреплены более восьмидесяти процентов неруководящихпозиций, высшие должности занимают мужчины (89 %), а в разрезе субъектовРФ – 88 % и 72 % [313]. В определенной степени это связано с культурнымитрадициями нашего общества, спецификой государственного управления, гдеинновационные тенденции достаточно сложно актуализируются в структурууправления.Следующая характеристика респондентов, влияющая на объективностьсоциологической информации, – возраст. Эта категория в контексте процессауправления по-разному понимается различными исследователями.
Существуетточка зрения, согласно которой возраст положительно сказывается на процессеуправленческих взаимодействий. В этом случае исследователи связываюткатегорию «возраст» с категорией «управленческий опыт». В коммерческой сфередеятельности средний возраст руководителей топ-уровня равняется пятидесяти164семи годам. Однако не только зрелый возраст и опыт дают возможностьрассчитывать на эффективность управленческой деятельности [90, с. 1170].Тем не менее, некоторые исследователи, опираясь на данные проведенныхнаучныхработ,отмечаюттотфакт,чтосоциально-психологическиехарактеристики возраста могут определять качество процесса управления [321].Это кажущееся противоречие связано с трактовками понятия «возраст» втрудахразличныхученых.Соднойстороны,«возраст»имеетчистобиологическое основание при его интерпретации как ключевого понятияисследования, здесь речь идет о числе прожитых лет.
С другой стороны, естьтрактовка понятия «возраст» как социальной характеристики, где важное местозанимают категории «социальная зрелость» и «социальная активность индивида».Социальная зрелость – важный этап онтогенеза, который характеризуетсядостижением самостоятельного социального положения человека. Этот этапобусловленобразовательнойипрофессиональнойподготовкой,которыеобеспечивают индивиду реализацию его гражданских прав и обязанностей,усвоение и интериоризацию нравственных норм и ценностей социальной группы,общества в целом, традиций и богатства национальной и общечеловеческойкультуры [323]. Поэтому, рассматривая возраст как социальный ресурс,необходимый для обеспечения эффективных управленческих взаимодействий,следует опираться на возраст социальный.В системе органов исполнительной власти возраст служащих в целом имееттенденцию к повышению [323].
Эта тенденция особенно сильно проявляется вотношении лиц, занимающих высшие, главные и ведущие должности. Нафедеральном уровне приблизительно 15 % чиновников находятся в возрасте от50 лет и старше [323]. Максимальное присутствие молодежи (до 30 летвключительно) отмечается в федеральных органах на уровне региона – этоприблизительно 28 %, на уровне федерального государственного управлениямолодежи не более 10 % [314]. При этом молодые люди преимущественнонаходятся в самой нижней части служебной иерархии.
Подобные тенденциисвязаны не столько с целенаправленной кадровой политикой, сколько с особымиусловиями карьерного продвижения, когда каждая ступень карьерной лестницы165выступает в роли своеобразного организационного фильтра, при котороминдивид,последовательнопроходяразличныедолжностныепозиции,приобретает необходимые профессиональные навыки и компетенции.Социальный статус – это место, на котором находится личность или группалюдей в социальной системе, связанное с определенной совокупностью прав иобязанностей [214, с. 389]. Некоторые статусные характеристики уже былирассмотрены в качестве признаков экспертов (пол, возраст и т.
д.). В данномслучае статус анализируется как организационная ячейка, место индивида ворганизационной структуре. Категория «статус» связана с персональнымуровнем, престижем места в коллективе, организации или обществе. Статусотражает иерархическую структуру группы и формирует ее вертикальнуюдифференциацию. Статус может существовать как внутри, так и снаружиорганизации.Внашемвнутриорганизационныйисследованиистатус,немыподвергаябудеманализуегорассматриватьвлияниенавзаимодействия индивида вне организационного пространства.Организационный статус может включать в себя несколько переменных(позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность иполномочия). Важной составляющей организационного статуса является егопризнание группой, что предоставляет индивиду дополнительные ресурсы дляпрактической реализации своей социальной позиции.
Важным компонентомстатуса является его символьное подкрепление. Символы статуса – своеобразныезнаки отличия, которые идентифицируют положение в коллективе. Этасимвольная регуляция может как повышать положение человека, так и понижатьэто положение, что определяется наличной ситуацией.Для реализации цели нашего исследования необходимо рассмотреть такиеблоки статусных позиций, как руководитель и подчиненный. Система социальныхвзаимодействий в процессе управления в настоящее время отходит от схемы«субъект управления – объект управления».
Любая из статусных позиций влияетна эффективность взаимодействий внутри организационного пространства.Поэтому схема субъект-субъектных взаимодействий наиболее полно описываетуправленческую реальность.166Таким образом, взгляд экспертов с разных статусных точек на проблемуэффективных управленческих взаимодействий придаст базе знаний социальноуправленческой экспертной системы дополнительную объективность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
