Диссертация (792987), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Таким образом руководитель перестаетбыть пассивным субъектом, который следует ситуации, и становится активнымсозидателем организационной атмосферы.Вместе с тем фактор ситуации остается малоизученным, скорее признаетсясам факт ее наличия. Нет четкого указания на качественные особенности, которыесмогут выступить в роли индикативных ресурсов для актуализации тех или иныхуправленческих стратегий (руководства, лидерства или лидерского управления).В этих концепциях отсутствует фактор социального запроса подчиненных на теиндивидуальные управленческие характеристики, которые должен реализоватьруководительвпроцессеуправленческихвзаимодействийикоторыеположительным образом скажутся на реализации организационных целей.Применительно к социально-управленческой экспертной системе нет ответа навопрос о том, как наполнить ее базу знаний и как эта база знаний может бытьиспользована в реальных условиях процесса управленческих взаимодействий.Применительно к сфере приложения наших исследовательских интересов(органыгосударственнойгражданскойслужбы)подобныесложностипреодолеваются путем создания должностных регламентов, где сделан акцент напрофессиональноважныххарактеристиках[51,с.48].Рассмотрениеперсональных качеств сотрудников органов государственной власти с точкизрения их потенциала как ресурсов, важных для оптимизации процессауправленческих взаимодействий, было нами уже реализовано (Приложение 4).Позиционирование этих ресурсов происходило в отношении их фиксации вобласти таких технологических решений, как лидерское управление, руководство,лидерство.
Необходимость такого позиционирования вызвана целесообразностьюэтого подхода с позиции наполнения базы знаний социально-управленческой152экспертной системы. Индикаторы, содержащиеся в руководстве, лидерстве илидерскомуправлении,описываютпоказателисоциально-управленческойэкспертной системы, а также могут быть проверены при помощи эмпирическихметодов социологического исследования.Комплексная модель эффективности организации является необходимымэлементоманализадляразработкиконцептуальноймоделисоциально-управленческой экспертной системы. В рамках данного подхода эффективностьорганизации выступает как сложная категория.
В этой категории в системеосновных показателей можно рассмотреть такие, как рациональное использованиересурсов, производительность труда, качество труда, рентабельность, условиятруда, технология адаптации инноваций. Такие показатели четко увязываются сэкономикой, но они же характеризуют важные аспекты, определяющиеуправленческие взаимодействия, и необходимы для описания социальнойстороны функционирования организации.Данная концепция является относительно новой в науке об управлении. Впроцессе оформления положений комплексной концепции эффективности авторыв качестве методологических инструментов использовали информационныетехнологии, которые в автоматическом режиме давали объективную картинупроявлениязаданныхиндикативныхконструкций[117].Возможностиинформационных технологий и индикаторов смешанной природы (экономическиеи социальные) смещают роль классического линейного руководства в областьпрерогатив высшего управленческого звена.
В этом случае позиция линейногоменеджера становится управленчески невостребованной самой организационнойструктурой. Концентрация ролевых ресурсов управления в области высшегоруководства приводит к изменению организационной атмосферы, котораястановится выражено централизованной.Направления для оптимизации организации стали результатом длительныхисследований. Их совокупность отражена в перечне рекомендаций дляповышения эффективности управления [117]:1531. Кадровый состав организации должен обладать необходимым уровнемпрофессиональнойкомпетенциидляиспользованиявсвоейработеинформационных технологий.2. Важная компетенция для работников – наличие логического мышления ивысокий уровень умений в области информационных технологий.3. Сам процесс управления в организации должен быть максимальноавтоматизированным.Несмотря на высокий уровень современных компьютерных технологий,которые призваны решать проблему управления в организации, некоторые тезисыданной концепции можно рассмотреть под несколько другим углом зрения.
Копределенному неудобству можно отнести слишком большой набор факторов,имеющих самую разнообразную природу. В связи с этим сложно построитьразличные варианты взаимосвязей между этими факторами, использоватьсложныеметодыматематическогоанализа.Вариантсраспылениемуправленческих полномочий руководителей среднего звена руководителямвысшего уровня управления не может однозначно трактоваться как вариантоптимизации организационных взаимодействий. Возможно, некоторые проблемы,связанные с этими изменениями, смогут решить автоматизированные системыуправления, но остается открытым вопрос о реальной состоятельности этихсистем в плоскости их практического применения.В рамках школы социальных систем интерес представляют достиженияпредставителей этого научного направления в области изучения механизмовпринятия управленческих решений [204, с.
65].Социальная действительность, согласно положению концепции социальныхсистем, представляет собой комплекс связей и социальных отношений, которыемогут возникать в организационных взаимодействиях. Важная категория вданном подходе – это организационный статус. Статус – это своеобразный узел,вокруг которого завязаны все системы отношений, причем на каждый из статусовопытным путем накладывается возможность принимать решения и делаетсявывод о рациональном распределении управленческих полномочий. Несмотря нато, что природа таких решений разнообразна, у этих решений есть и различия встепениответственностивзаимозависимостей154заделаютпоследствияиндивидаихобъектомпринятия.Моделиидентификациисебясорганизацией, а уровень такой идентификации определяется персональнымиустановками каждого сотрудника и его местом в иерархии группы.Таким образом, сам руководитель управляет процессом распределенияполномочийвсферепринятияуправленческихрешенийиуровнейответственности за эти решения.Поэтому в фокусе внимания исследователей, представителей этой научнойшколы, находятся индикаторы, определяющие процесс принятия решений.Ведущий фактор в процессе принятия решений – это авторитет.
В рамках данногоподхода авторитет выступает как главный элемент управленческого влияния, егонахождение в личностном плане руководителя становится обязательнымусловием. Для нашей работы подобная практика связана с выделеннымиресурсами управления – руководством, лидерством и лидерским управлением.Данныересурсынемогутбытьизученывполноймере,еслиизисследовательского внимания исключить вопросы внутриорганизационныхкоммуникаций. Здесь коммуникация обусловлена динамикой и средствами, припомощи которых процесс принятия решений переходит от одного членаколлектива к другому [201, с.
91]. Так формируется коммуникационная связь,этапы и стадии которой изучаются в данной системе научных взглядов [202,с. 40].Несмотря на общий современный тренд, направленный на максимальнуюавтоматизацию организационных взаимодействий [202, с. 44], полное замещениесоциальных ролей трудом машины может негативно сказаться на самойорганизации, а также на зрелости и управленческой компетентности персонала.Спорным может быть и тезис о том, что лучшее решение – это не самоеадекватное в данной ситуации, а самое одобряемое со стороны общественногомнения сотрудников, что подходит под операционализацию понятия «лидерскоеуправление».Архитектураорганизации–важныйвидуправленческоготруда.Зависимость структуры от размера организации находится в зависимости от155сложности и характера коммуникационных процессов, а также от особенностидвижения информации между субъектами взаимодействий.Для того, чтобы выстроить структуру организации на основе оптимизациикоммуникационного пространства, были выделены индикаторы эффективности[202, с.
54]:1) обоснование системы оценок, которая станет универсальной для всехструктурных компонентов организационного пространства;2) автоматизация процессов повторяющихся управленческих действий;3) разработкамотивирующихмоделей,необходимыхположительнуюдлякоммуникациюсозданиявстимулов,организационныхвзаимодействиях (материальные стимулы дополняются факторами социальногопоощрения).Такие действия связаны с обеспечением устойчивой статусной позициируководителя в ролевом спектре лидерского авторитета.
Исходя из этогоконструктивногозамысла,организационноепространствостановитсясоотнесением авторитета отдельных лидеров, в русле взаимосвязей с которыми имежду которыми выстраиваются управленческие взаимодействия.В целом, если рассматривать положения научного подхода с точки зренияизучения и конструирования социальных систем, выстраивания организационныхвзаимодействий в русле лидерского управления, руководства и лидерства, следуетанализировать социальную компоновку организации как статичного образования.Комбинаторикауправленческихресурсов,которыепредлагаютсяисследователями, не исчерпывает всей палитры возможных социальныхвзаимодействий внутри организационного пространства. Проработка способовизучения процесса управления все еще остается вне поля внимания ученых.Следовательно, данный подход очень ограничен в области ее прикладногоиспользования.Вобластисозданияконцептуальноймоделисоциально-управленческой экспертной системы можно в некоторых аспектах применитьпредлагаемые экспертами разработки.Таким образом, модели комплексного подхода включают в себя несколькопозиций, дополняющих друг друга в области рассмотрения и понимания самого156смысла эффективного управления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
