Диссертация (792987), страница 29
Текст из файла (страница 29)
В конечном итоге обосновывается набор необходимых дляуправления факторов, который дает возможность оптимизировать процессуправленческих взаимодействий. В данной системе взглядов можно проследитьразнообразные подходы к изучению процесса управления.В рамках конструирования социально-управленческой экспертной системыможно остановиться на подходах, которые объединяются в области оцениваниянепосредственных управленческих контактов субъектов и объектов управления.Такой подход объединяет научные подходы в концепцию стилевых моделей [288,с.
493]. В данном случае изучаются так называемые «стилевые континуумы»,применимые в любых форматах управленческих взаимодействий. В качествересурсов, которые актуальны для эффективных управленческих взаимодействий,можно обозначить следующие [187, с. 208–209]:1) персональныесвойствасубъектауправления(этосовокупностьценностей, вера в подчиненных, стиль управления, сохранение управленческоймодели в управленческой неопределенности);2) индивидуальные особенности объекта управления – подчиненных(уровень независимости от субъекта управления, способность к ответственности,умениедействоватьвнеопределенныхусловиях,индивидуальная141заинтересованность в успехе организации, уровень понимания цели группы,профессиональный уровень);3) условия ситуации (оптимальность группового сочетания, направлениедеятельности, вид организации, функциональный период).Восновномсторонникиданногоконцептуальногонаправленияфокусируются на вопросах индивидуальных взаимодействий между субъектом иобъектом управления.
Некоторые научные направления, не относящиеся к даннойконцепции,такженеобходимоучитыватьприсозданиисоциально-управленческой экспертной системы. Это область оценки организационнойэффективности (исходя из анализа ситуаций процесса управленческих контактов),потенциал в области измерения этой эффективности, механизм отбораоптимальных условий взаимодействий, инструментарий в области автоматизациипроцессапринятиярешений.Нереализованподходкхарактеристикеуправленческой культуры и ее зависимости от сферы деятельности организации(просто делается вывод, что подобная закономерность существует).
Однакоданная система взглядов находит свое отражение в творчестве отечественныхученых-практиков в области социального управления (А. Журавлева, Н. Ревенко,А. Русалинова) [116, с. 9–13]. В работах этих авторов делаются попыткипредложить,используязападныеподходыкизучениюэффективныхуправленческих взаимодействий, собственную методологию оценивания. Векторподобных разработок разнообразен, в нем отражается система научного познанияиз разных сфер. Очень часто исследователи фиксируются на уровне лидерства вполитике, вопросах половой принадлежности в управленческих взаимодействиях,проблемах организационного лидирования в различных профессиональныхсредах [156; 55].Эмпирическая концепция – это одна из систем взглядов в концепциисистемно-ресурсной парадигмы [287, с.
56]. Она объединяет ученых-практиков,их эмпирический опыт в области анализа социальных организаций. Ученые врамках данной системы взглядов стараются объединить все научные теорииприкладногохарактера.Указанныенаправленияотличаетразработанныйинструментарий для сбора эмпирической информации. Это делает систему142взглядов похожей на социально-управленческую экспертную систему.
Тем неменее, совокупность данных подходов имеет ориентацию на индивидуальныехарактеристики акторов управленческих взаимодействий, когда фиксацияисследовательскогоисследователя.материалаНаблюдаетсясвязанаисперсональнымотсутствиеанализаопытомсамойсамогодинамикиуправленческих взаимодействий, а также информации о том, как должендействоватьруководительвфиксированныймоментвзаимодействиясподчиненными.Еще одно направление в пакете системно-ресурсной модели – этонепосредственно системный анализ.
В рамках данного направления фокусисследовательского внимания сосредоточен на вопросах власти и управленческоймотивации, при этом сам процесс управления включается в структуруорганизации [301, с. 109].Основные исходные тезисы анализа выстроены в логике несколькихнаправлений [341]:– организации «рабочие» и «нерабочие»;– отношения между организацией и ее внешней средой;– материальные и социальные формы мотивации, их взаимное влияние;– ситуация распределения статусов и организационная иерархия;– неформальные группы и их взаимодействие внутри организации и за еепределами;– система связей между формальными и неформальными компонентамиорганизации.В этих индикативных конструкциях отсутствует описание собственноуправленческих взаимодействий, это не удовлетворяет потребностям в разработкесоциально-управленческой экспертной системы.
Проблематична и интерпретациясамих данных, что ставит под сомнение полноту анализа всех элементовструктурыорганизации.Такжезачастуюотдельныенаучныеподходыпротивопоставляют данные своих исследований друг другу – тогда без должноговнимания остается сам объект изучения. При этом именно данные концепциидают информацию, необходимую для разработки социально-управленческой143экспертной системы, в контексте описания принципов обнаружения факторов иих соотнесения не только с организационным построением, но и с процессомвзаимодействия индивидов в области социальной конструкции, в нашем случае –с органами государственного управления.Далее целесообразно остановиться на «целевой модели» управления. Вданной модели процесс управленческих взаимодействий анализируется на уровнегруппы и оценивается с позиции «эффективно/не эффективно».
Критерий«эффективность» зависит от того, достигает ли организация своих целей вовзаимодействиях с внешней средой. Важным ресурсом в таком целедостиженииявляется выстраивание отношений внутри организации между ее сотрудниками.На таком уровне отношений, в процессе организационного управления, ипроводят свои исследования представители данного научного направления.Возможно, в чем-то данный подход и пересекается с положениями системноресурсной концепции, но категория эффективности отношений в контекстедостижения организационных целей отличает данное направление от фиксации наструктуре и замерах времени функционирования, которые можно наблюдать вблоке системно-ресурсных моделей.Так как критерий «эффективность» встраивается в систему управленческихвзаимодействий на уровне организации и ее цели, то результаты работы ученыхсосредоточены на процессе оценивания исполнения поручений (скорость,качество) и на благополучии сотрудников, условиях их работы [290, с.
39].Собранный эмпирический материал доказывает, что возможны так называемыевариативныепределывработеруководителя.Впроцессепостановкиорганизационной задачи руководитель должен прилагать все доступные емуресурсыдлядостижениярезультата,изменяяприэтомсоциальнуюконфигурацию организации, в качестве актуализации мотивов используя либопоощрение, либо наказание. Такой набор стимулов может показаться несколькоограниченным, но, с другой стороны, он лаконичен, по большому счетуоптимален, имеет исторический бэкграунд и прост в практическом применении.Исследования также продемонстрировали и тот факт, что в организацииподобные ресурсы могут быть эффективными и неэффективными в различных144ситуациях их использования. Также стоит отметить, что из поля зренияисследователей выпадает блок условий, которые способствуют той или инойстратегии в использовании стимулов.В другой ситуации субъект управления для достижения оптимальныхвзаимодействий в процессе управления сосредоточивает свое внимание наспецифике взаимоотношений в коллективе.
При этом выстраивание такихотношений сводится к поощрению запросов и потребностей сотрудников. Здесьможет быть использован несколько иной набор управленческих ресурсов –например,осознаниесотрудникомкарьерныхперспектив,созданиедополнительных, благоприятных условий, возможная децентрализация и передачачасти полномочий [290]. В данном случае блок управленческих решенийвыстраивается в контексте положительного стимулирования объекта управлениясо стороны руководителя – субъекта управления.
При этом в качестве ориентирарезультата взаимодействия выступают цели организации.Так или иначе, при детальном анализе всех аспектов стимулированияруководитель как бы применяет схожие на уровне концепции методы, чтонакладывает на сам процесс управленческих взаимодействий в рамках даннойконцепции отпечаток своеобразного дублирования. Также наблюдается некотораянесогласованность и дисбаланс в управленческих стимулах.
Когда управленецделает акцент на проблеме операционного достижения цели организации, тоиспользует диаду положительный/отрицательный, а в случае работы надотношениями, которые сами по себе выступают в роли стимульной реакции,можно наблюдать только положительную окраску в управленческих действияхруководителя.
Однако эти положения не исчерпывают содержательной частиконцепции целевого управления. Стараясь придать своей системе взглядовнекоторыйобъем,представителиданнойнаучнойшколыдетализируютпромежуточные варианты процесса взаимодействия руководителя и подчиненныхв ходе управления. В результате образуется своего рода стилевое разнообразие вотношении фиксации управленца на тех или иных приемах и мотивирующихстимулах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
