Диссертация (792987), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Итогом становится стилевая палитра, которая, по мнению авторов, дает145возможность организовать процесс достижения целевых состояний. В этой связиуместно обратить внимание на стилевой континуум Л. Джеймса [290, с. 39]:1) процесс управления полностью централизован, выработаны жесткиерегламенты,которымнеобходимоследоватьнеукоснительно;ресурсуправления – санкции (преимущественно наказание);2) процессуправленияцентрализован,новкачествеинструментапоощрения может выступать процесс передачи части полномочий. Этопровоцируетпроблемунеформальной).Каквовзаимодействиимотиваторыструктурприменяютсястимулы(формальной–идейственноевознаграждение и давление потенциальным наказанием [187, с.
97];3) управление преимущественно децентрализовано, сотрудники готовыпринимать решения и у них есть на это право, иногда руководитель готов принятьпозицию подчиненного, неформальная структура и ее роль нивелированы;4) руководитель и подчиненные полностью доверяют друг другу. Решенияпринимаются в процессе обсуждения.
Организационные взаимосвязи реализуютсяво всех векторах (вертикальные и горизонтальные). Наблюдается полноесовпадение формальной и неформальной структур.В результате эволюции такой управленческой концепции появился подход«долговременной эффективности» [257, с. 68]. Основная цель этой парадигмы –стремление к оценке эффективности организации. Данный подход выстроен наобоснованиитрехтиповпеременных,определяющихсвоегородажизнеспособность организации, ее устойчивость по отношению к внешним ивнутренним воздействиям [257]. Набор таких переменных ограничен и являетсярезультатом эмпирических исследований.К первому типу переменных относятся причинные переменные.
Этакатегория обусловлена индивидуальным управленческим стилем и выработаннойстратегией управления. Важную роль играет структура организации, особенностиеефункционирования,разработанныецелииуровеньорганизационныхтехнологий, а также возможность автоматизации отдельных организационныхпроцессов.146Промежуточные переменные – это второй тип переменных в даннойконцепции. В промежуточных переменных акцент делается на групповойкультуре (традициях, установках). Также без внимания не остаются ведущиемотивы деятельности, ожидания персонала и ролевые комплексы.Третий тип переменных – это так называемые результирующие переменные.Восноведанноготипапеременныхлежатпоказателиэкономическойдеятельности организации: труд и его производительность; продукция, еесебестоимостьицена;профсоюзами;степеньплатазаработу;выраженностиспецификаотношенийсвзаимодействийпотребителями.сЭтапеременная не полностью удовлетворяет целевой направленности данной работы.Вкачествеобъектаисполнительныеприложенияорганыисследовательскихгосударственнойвласти,аусилийвыступаютзначит,вариантсэкономической выгодой противоречит самой социальной нагрузке институтагосударства.
Более того, социально-управленческая экспертная система связана спроцессом управленческих взаимодействий, которые имеют общественныйгенезис. Поэтому совокупность экономических показателей эффективностипроцесса управления может быть применена как вторичный индикатор, и то лишьотчасти, когда речь идет об особенностях трудовых отношений и технологизации(в контексте ее социальной направленности).По большому счету данный научный подход – концепция долговременнойэффективности – относится к области организаций коммерческого плана.
Этотподход вполне органичен для диагностики организации в плане рыночныхотношений, а также на уровне современного консалтинга. Социальные отношенияв процессе управления в этой концепции не рассматриваются в динамике –модель лишь дает ответ на вопрос, какие их варианты могут существовать.Долговременная продуктивность в данном случае – это смена моделей отношениймежду субъектом и объектом управления, причем у этих моделей достаточноограниченные рамки.Таким образом, рассмотрение целевой модели управления в различныхвариантах и формах ее существования дает возможность сделать вывод о двухтрендах в анализе управленческих взаимодействий социального характера.147Первый тренд связан с представлениями руководителя о своем стиле управления,а второй тренд заключается всистеме существующих у сотрудниковпредставлений о стиле управления руководителя.
Такое положение, связанноеусловно с двумя «мирами» во взглядах на реальное состояние процессауправления в организации, может быть использовано при разработке моделиинтеллектуальной социально-управленческой экспертной системы. В органахгосударственной власти это определенная инновация, так как предложение осоотнесении позиций субъекта и объекта управления ломает управленческиестереотипы, которые формировались десятилетиями и являются своего родавизитной карточкой института государства. В этом случае база знаний социальноуправленческой экспертной системы будет формироваться на основе двухкогнитивных блоков, что поспособствует не только объективизации информации,но и реальному повышению качества управления и, как следствие, эффективностидеятельности организации.Также в концепции целевой эффективности можно выделить подробнопроработанный инструментарий для сбора эмпирической информации о процессеуправления.
Каждое положение концепции – это итог детальной практическойработы, выполненной на высоком теоретико-методологическом уровне. Кнекоторому ретроградству можно отнести позиционирование субъекта и объектауправления. В группе моделей целевой эффективности эти два основныхдействующих лица не считаются равными по определению, хотя современнаясоциология управления подходит к этому вопросу несколько иначе ипозиционируетпроцессуправлениякакпроцесссубъект-субъектныхуправленческих взаимодействий. Еще одним негативным аспектом моделейцелевой эффективности является отсутствие понимания того, как действоватьруководителю в фиксированный момент времени.
Не решен и вопрос обалгоритмахпроцессапоискарешенийдляпостроенияоптимальныхвзаимодействий в коллективе.Следующая модель – это модель удовлетворенности участников процессомуправленческих взаимодействий. В основании подхода находится мнение илииндивида, или социальной группы, или организации, оценка ими качественных148характеристик управленческой деятельности. Сама организационная формапозиционируется как побудительный социальный ресурс, необходимый дляэффективнойполномочиями,работы.Побудительныйкоторыеимеютпотенциалсоциальноорганизациизакрепленныйсвязансхарактерирассматриваются как легитимные.
Эти полномочия сосредоточены в областифункционала распределения материальных благ, а также вознаграждений в любойзначимой для члена коллектива форме. Распределение происходит на основеоценкииндивидуальноговкладакаждогосотрудникавэффективноефункционирование организации.Если подвергать анализу данную модель в контексте выделенных намиорганизационных ресурсов (лидерское управление, лидерство и руководство), тоосновные положения модели рационально рассматривать с позиции теории«человеческих отношений» [175, с.
35–47] или на основе положений теорииорганизационной эффективности [247, с. 124].Вконцепции«теориичерт»основноевниманиеуделяетсяролинеформальной структуры организации в системе управленческих взаимодействий.На первый план в этой системе научных взглядов выходит определяющая рольнеформальной структуры. Неформальная структура выступает как главныйоптимизатор работы сотрудников.
Только неформальная структура может бытьтем ресурсом управления, который положительно регламентирует работу внутриорганизационной модели, обеспечивает эффективность групповой деятельности[256, с. 21]. Взаимодействия в такой парадигме взглядов на управлениевыстроены вокруг гуманистической составляющей, само управление носитдемократичныйхарактер,отличаетсястремлениемкмаксимальномуиспользованию профессионального и личностного потенциала работников,созданием для каждого сотрудника условий для самореализации.В рамках создания архитектуры для социально-управленческой экспертнойсистемы отдельные положения этого подхода могут иметь большое значение.Интересной представляется мысль о концентрации процесса управленческихвзаимодействий в сфере внутригрупповых отношений, а также возможностьпереноса некоторого функционала на уровень сотрудников, что делает системные149взаимодействия прогнозируемыми и стабильными. Представители данногоподхода отстаивают точку зрения, в рамках которой каждый сотрудникперманентно стремится к получению полномочий для самостоятельногоосуществленияцелейорганизации.Этоттезисможноотразитьвинтеллектуальных возможностях экспертной системы.
В данной концепцииможно проследить стилевое разнообразие в сфере мотивации эффективнойтрудовой деятельности, характер этих стимулов соотносится с областью знанийсоциальной психологии.Тем не менее характер описываемых управленческих взаимодействий вданной концепции рассмотрен не в полном объеме. Так, в этом научном подходене затронут вопрос о ситуации, при которой организационные цели могут несовпадать с целями сотрудников, не описаны способы определения многихпоказателей социальной среды организации. Внимание к возможным статусам ворганизации ограничено областью оценки их реальных полномочий, отсутствуетпроцесс регулирования объемов полномочий в организации, нет ответа на вопросо том, как будет изменяться функция руководителя в зависимости от наличногообъема полномочий.
Наблюдается акцент на либеральную модель управленческихвзаимодействий, не ясно, что делать, если в организации присутствуют и другиестилевые направления. Более того, в ходе эмпирических исследований самиавторы обнаруживают низкий уровень применения либеральной управленческоймодели на практике [285, с. 1–15].
Основные, фундаментальные положения,принципы, по которым формируется и которым подчиняется формальная инеформальная структура, не выделены, хотя с этими структурами связаны многиеположения данной системы научных взглядов. Далекой от реального положениядел выглядит и природа системы стимулов, отступление от стимуловматериальной природы не вполне выполнимо на практике, а переход к социальнопсихологическому стимулированию не предлагается как пошаговая стратегия.Следующая концепция блока теорий «удовлетворенности участников» впротивовес аналогам позиционирует эффективность как действенность группы,которая проявляется на основе консолидированного потенциала отдельныхсотрудников, не занимающих руководящие позиции [247, с.
126]. В социально-150управленческой экспертной системе информация об объекте управлениясущественно повышает интеллектуальные возможности разработки. В концепцииудовлетворенностиБ. Бассауправлениепредставленокакпроцессразнонаправленного движения информации и оценивается в фиксированныймомент времени. Критерий «эффективность» представлен как совокупностьпоказателей «успешность» и «эффективность», причем это различные условия,при которых управленческие взаимодействия, а следовательно, и успешноефункционирование организации, могут достигаться разными путями [101, с.
271–274].В рамках данной исследовательской позиции наблюдается дистанцированиеот фиксации субъекта управления (руководителя) на своих подчиненных иперенос внимания на создание продуктивного коллектива. Основа для этойдеятельности – статус и лидерство. Конечно, такой режим управленческогофункционированиятребуетдополнительныхусилийипрогрессивнойуправленческой культуры, необходимой для соотнесения усилий коллектива сорганизационными целями.Такое управление можно назвать преобразующим. Авторы концепциивыделяют восемь компонентов, определяющих его тип.
Эти компоненты можноразделить на две группы: к первой группе относятся традиционные формыруководства, а ко второй – вариации лидерской активности.К факторам традиционного руководства в управленческих взаимодействияхможно отнести:1) пропорциональное вознаграждение;2) постоянный мониторинг деятельности сотрудников, подразумевающийактивное управление и коррекцию деятельности подчиненных;3) пассивное управление (как обратный эффект), коррекция деятельностисотрудников и отсутствие внимания к их делам;4) степень уклонения руководителя от своих обязанностей (попустительскоеруководство).Компонентылидерскойследующим образом [247, с. 127]:активностисубъектауправлениявыглядят151– индивидуализированное внимание;– воодушевляющая мотивация;– интеллектуальное стимулирование;– харизматическое влияние.Эти компоненты свидетельствуют о том, что руководитель должен в своейдеятельности ориентироваться на сложные социальные процессы и явления врамках управленческих взаимодействий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
