Диссертация (792987), страница 14
Текст из файла (страница 14)
143]. Теория социальногодействия определяется типологическими сочетаниями управленческих действий:– рациональность целесообразная (средства для достижения целей имеютограниченный набор и лимитированы правилами организации);– рациональность санкционированная (специфика целей влияет на средства,процесс руководства ограничен спецификой итога акта управления);– рациональность традиционная (средства становятся целью, управлениеакцентирует внимание на деятельности как процессе, исключая особенностиработы организации);66– нерациональность аффективная (утрата границы между целями исредствами управления, превращение руководства в формальный атрибут) [30,с.
23].Однако сегодня одного формального руководства становится недостаточно,онодополняетсяподчиненных.Внавыкамисоциально-психологическогорезультатепонятие«руководство»воздействиядополняетсянатакойкатегорией, как «лидерство».Руководство, несмотря на серьезный набор профессиональных компетенций(знание экономики, психологии, социологии и т. д.), так или иначе ограниченоформальной организационной структурой (если не принимать во вниманиеканалынеформальноговлияния).Руководствостановитсязаложникомлегитимных форм организационных взаимодействий, требующих постоянныхинвестицийвимиджевуюсоставляющуюэтогостатусаорганизации.Деятельность современного руководителя прогностична и выстраивается вокругшаблонов, описывающих варианты организационных ситуаций (своего родашаблонов моделей экспертного поведения), а руководитель выступает носителемэтих шаблонов.
Это наделяет работу руководителя стратегическим умениемраспределятьвластныеполномочия,управлениестановитсяумеренноцентрализованным [166]. Этот тезис несколько подмывает распространенноемнение о том, что демократический стиль управления – единственныйоптимальный формат организационных взаимодействий.Остальные стили управления также имеют право на существование, ацелесообразность их использования определяется организационной ситуацией.Такая направленность в развитии философии управления выстраивает субъектобъектные взаимодействия в русле гуманистических традиций, исключая простоедоминированиевотношенияхвластииподчинения.Темнеменее,инструментальный управленческий набор (приказы, директивы, указания)остается и сегодня действенным способом руководства [101]. Но постепенноизменяется базисная социальная часть управленческих взаимодействий, котораятрансформирует организационные отношения в партнерские, основываясь насотрудничестве, а не на подавлении.
Это не отдаляет власть от руководителя,67скорее речь идет об утрате примитивного формального подчинения, где статусявляется ресурсом эффективного управления. Руководство при этом нестановится другим в аспекте содержания понятия, так как продолжаетиспользоватьлегитимные,формализованныеканалывлияния,которыерегламентируют взаимодействия в коллективе.
В этом случае приходитсяконстатировать тот факт, что вектор процесса руководства выражаетсявзаимодополняющимикоординацияформамивзаимодействийвуправленческойгруппе,активности:обеспечениедиректива,функционированиянеобходимыми ресурсами.Поэтому дополнительным ресурсом управления, который позволяетвыстраивать оптимальный формат взаимодействий, может стать организационноелидерство. В большинстве случаев категория «лидерство» происходит из системынеформальных отношений. Однако лидерство наиболее четко прослеживается ворганизационных структурах, когда существует управленческая пирамида,необходимость которой признается всеми участниками.
Поэтому чем большевыражена структура организации, тем рельефнее проявление феномена лидерства.В аморфных социальных образованиях лидерство сиюминутно, определеноситуацией и носит временный характер, именно организация способствует болеедлительному лидерскому эффекту в управлении [101, с. 236].В системе государственной гражданской службы у лидерства свояспецифика, что связано с историей самого института государства. Системавзаимодействий,выстроеннаяпоадминистративно-командномупринципу,превалирует и до настоящего времени. Это благодатная почва для появлениялидеров-авторитаров, у которых наблюдается сильная управленческая воля,стереотипы мышления, отрицание альтернативных точек зрения.
Такое лидерствоузко специализировано с точки зрения профессиональных компетенций, обладаетвыраженным стремлением к разделению трудовых операций и ответственности,отличается применением свода формальных правил в управлении организацией.Указанное типологическое сочетание достаточно долго приносило плоды вобласти государственного управления.Современноесостояние68социумаформируетзапросналидеровэквалитарного типа, именно с этим связана административная реформагосударственнойвласти.Такойподходозначает,чторуководительвоспринимается подчиненными как один из членов коллектива, профессионал,носитель культурных норм, отстаивающий организационные ценности и неприемлющий отклонений от стратегического курса развития организации.Запрос на лидеров, способных достигать организационной цели, являясьпри этом управленцами с «человеческим лицом», заставляет применять впроцессе управленческих взаимодействий инструменты, не регламентированныетребованиямиорганизации,использоватьвозможностинеформальноговоздействия на сотрудников.
Так называемые эмпирически обоснованныепрототипы лидерства, закономерность появления которых диктуется законамисоциальной перцепции, связаны с формированием у подчиненных собственныхустановок на базе позитивного эмоционального взаимодействия с руководителем[295].Лидерские характеристики обусловлены механизмами их формирования.Процесс создания организационного лидерства в системе государственнойгражданской службы связан с вовлечением руководителя и подчиненных впроцесс управления, выстроенный на основе социального партнерства, гденеформализованный характер исполнения не отменяет высокого качества работы.При этом реализуется и стратегическая задача, актуальная в настоящее время, аименно гармонизация отношений между институтом государства и гражданскимобществом.Одним из необходимых направлений такой работы является актуализацияпродуктивногоцелеполагания,котороесоотносится стрендомразвитияорганизации.
Руководство эксплуатирует первичные потребности сотрудников.Такие потребности в основном связаны со стремлением удовлетворить своиматериальные запросы. Этот управленческий ресурс прост в использовании, онхорошо осознается персоналом, но организационная цель индивидуально неактуализирована,чтопровоцируетиспользованиеорганизационныхвозможностей для реализации индивидуальных целей [187, с. 208–209].69Тенденции, связанные с такими категориями, как «руководство» и«лидерство», сложно рассматривать в отрыве от факторов, которые влияют надействующих лиц организационного пространства. Традиционно к такимпараметрам относятся: постановка цели (представление конечного результатадеятельности), организационная технология (последовательность разработкиуправленческих решений, планирование на тактическом и стратегическомуровнях),организационнаякультура(видыиособенности),структураорганизации (иерархия, сложность) [50, с.
214].Динамика этих характеристик рассматривается:– внутри управляющей системы – взаимодействия вертикальные (междуступенями и уровнями управления), взаимодействия горизонтальные (междукомпонентами управления каждого уровня);– в рамках субъекта и объекта управления (руководитель – подчиненный) –отношения реординации, координации, субординации [106, с.
306].Тем не менее, кажущаяся общность этих категорий не позволяет говоритьобихполномсовпадении,ключевойявляетсястепеньформализацииуправленческих взаимодействий. Так, феномен лидерства использует потребностиболее высоко уровня (моральные, духовные), что способствует новому уровнюосознания целей организации, когда эти цели становятся личностно значимыми, афасадное поведение сотрудников соотносится с совокупностью их внутреннихустремлений [106, с. 215]. В этом процессе происходит адаптация и своего родасоциализация целей организации во внутреннем плане личности, что делаетлидерство ресурсом управления с гораздо большим коэффициентом полезногодействия в сравнении с категорией «руководство».Важным дифференциальным признаком лидерства и руководства являетсякультурное различие этих двух категорий.
Организационная культура – этоопределяющий компонент в системе взаимодействий в процессе управления.Культура дает возможность раскрыть сущностные компоненты исследуемыхфеноменов. Культурные аспекты затрагивают такие характеристики, как стильповедения, интегративные механизмы, возможности инноваций в организации.В процессе управления руководство, в контексте культурной составляющей,70делает ставку на регуляцию взаимодействий на основе индивидуального,формализованного авторитета, что дает возможность рассуждать в несколькихкультурологическихаспектах:авторитарно-нормативном,утилитарномисмешанном [170].
Власть утилитарная – это такая власть, при которой ведущаяроль в мотивации отводится социальным нормам и ценностям, так называемомукультурномумакроуровню.Властьавторитарно-нормативнаяопределяетсясистемой легитимных культурных норм, ценностей и установок, что являетсянаиболеерезультативнымформатомуправления(организационныймикроуровень). Смешанный тип – это согласованная интеграция макро- имикроуровня ценностей, норм и установок– такой вариант наиболеерезультативен для управленческих взаимодействий.Составнымичастямифеномена«руководство»вконтекстеорганизационной культуры являются:– поддерживаемые сотрудниками организационные нормы и ценности,признанные формально легитимными;– персональное внимание;– авторитет наиболее эффективных сотрудников;– культивирование организационных традиций;– эффективноефункционированиеформализованныхканаловкоммуникации;– убежденность в необходимости персональной работы.В свою очередь лидерство как культурологическая основа управленияосновывается на нормах, ценностях и установках, которые являются продуктомдеятельности лидера и которые разделяются всеми членами коллектива какличностно значимые.В этой ситуации лидер – это активный участник оформления культуры ворганизации, что подразумевает высокий уровень персональной ответственности.В результате именно лидер несет ответственность за результат процесса, которыйсопровождается позитивным социально-психологическим климатом.Традиционно в отечественной литературе лидерство позиционируется какфеномен, который проявляется спонтанно, реализуется в области неформальных71отношений и эти отношения поддерживает [152, с.
137]. В этом случае основаниедля лидерства – процесс межличностного взаимовлияния, в котором лидерунарядуспоследователямилидированияявляетсяпринадлежитнаправлениеинициатива.персоналаприКонечнойпомощицельюсовместновыработанных нерегламентированных инструментов управления на решениезадач, стоящих перед группой.Процесслидерстваворганизациисодействуетэффективнымуправленческим взаимодействиям и выступает как дополнительный ресурс,выходящий за рамки регламентов организационного пространства.Совокупность механизмов влияния лидера на последователей во многомопределяется характеристиками самих последователей. Персона лидера зависитот сотрудников. Коллектив, наблюдая образ лидера, нуждается в постоянномподкреплении этого образа, требуя при этом отстаивать групповые интересы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
