Диссертация (792987), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Предпосылки такого заключенияобусловлены методологическим основанием системного подхода (речь идет освойстве изоморфизма), а также организационными аспектами административнойреформы (кадровая составляющая), которые указывались в ходе анализа вметапозиции по отношению к макро- и микроуровням государственногоуправления.1.3. Социальные парадигмы современного государственного управленияПроцесс государственного управления обусловлен теми управленческимиресурсами,которые оптимальнорегулируютвзаимоотношенияинститутагосударства и общества.
Анализ ресурсной базы, описанный в предыдущихпараграфах, акцентуировался на макроуровне социальных взаимодействий. Такимобразом, эффективность государственного управления стала определяющимпоказателем для оценки управленческого потенциала государства. Категория«эффективность» связана с возможностью достигать управленческую цель,62используя оптимальный набор ресурсов.
Остается не решенным вопрос окачественных характеристиках эффективности государственного управления, чтосвязано с кадрами органов государственной власти – государственнымигражданскимислужащими.операционализируетсякакПонятиесовокупность«качество»традиционнопрофессиональныхусилийисполнителей, прилагаемых для осуществления целей управления и решенияперсональных организационных задач. В этом процессе материальные носителифункционала должны рационально расходовать свои силы (личностные,профессиональные,физические).Рациональностьдолжнанепростоспособствовать эффективной деятельности, но и оставлять пространство дляиндивидуального совершенствования и профессионального развития.
Поэтому внастоящее время актуальным для системы государственной гражданской службыстановится изучение взаимодействий чиновников во внутриорганизационномпространстве.Сегодня такая категория, как «социальные ресурсы», может трактоваться сточки зрения двух подходов – как две разные сущности, характеристики которыхвзаимосвязаны и дополняют друг друга.
При первом подходе социальные ресурсыопределяются как ресурсы из ряда смежных (хозяйственных, материальных,природных и т. д.), которые считаются основными для остальных. Главные чертысоциальных ресурсов – это неисчерпаемость, возможность возобновления,регресскачественныхпоказателей(еслиониневостребованы),взаимозаменяемость и критерий «достаточно – не достаточно». Такой наборпризнаков по большому счету сужает понимание категории «социальныересурсы»докатегории«человеческиересурсы»вситуацииописаниякачественных и количественных характеристик индивида, группы или общества.Согласно второму подходу социальные ресурсы – это вид ресурсов,необходимый для осуществления социальных взаимодействий, категория, важнаядля регуляции взаимодействий в различных общественных подструктурах.
Такойподход увязывает понятие «социальные ресурсы» с категорией «управление» иделает акцент на роли социальных ресурсов как фактора, способствующегореализации управленческих функций. Поэтому в рамках второго подхода63выражается четкая связь между определяющими управленческую деятельностькомпонентами – субъектом и объектом управления. Современная практикаописания процесса управления концентрируется на понимании управленческойдеятельности как субъект-субъектной, выводя тем самым понятие «управление»на принципиально новый уровень.Если рассматривать социальные ресурсы в контексте нашего объектаизучения – государственного управления, с локализацией исследовательскихусилий в области внутриорганизационных взаимодействий – то их значениесущественно расширяется.
Целесообразно объединять оба направления изучениясоциальных ресурсов и концентрироваться на их оценке в рамках анализакадрового состава органов государственной гражданской службы. Персоналоргановгосударственнойкачественныевластихарактеристики,возобновляем,которыеудинамичны,негоаприсутствуютсамислужащиеконцентрируют в своей деятельности управленческие функции.Система органов государственной гражданской службы выстроена в четкуюорганизационнуюструктурусглубокойформализациейвзаимодействий,централизованным управлением, статичным характером главных компонентов.Любая активность, реализующаяся в деятельности, определяется не тольковнешним, но и внутренним побудителем. В науке существует категория, котораяописывает такую активность (через внутреннее побуждение) – это понятие«мотив».
Мотив – не самодостаточная единица, мотив не может рассматриватьсяв отрыве от потребностей и интересов, которые в свою очередь детерминированыкогнитивным бэкграундом, культурой и профессиональной компетентностьюакторов процесса управленческих взаимодействий. Этот набор факторов,провоцирующих запуск мотивационных механизмов, зависит от внутреннихмотивационныхустановок,которымируководствуютсяучастникиуправленческой деятельности при выборе формата деятельности, направленнойна удовлетворение своих потребностей [72, с.
28–29]. Подобное описаниемеханизма мотивации должно быть дополнено основанием приложения усилий. Внашем случае, когда речь идет о государственных гражданских служащих, векторактивности определяется потребностями граждан, для которых государство – это64субъект предоставления социальных услуг. Описание содержания ресурсовмотивации связано с анализом процесса осознания потребности, определенияцели и рациональных путей ее удовлетворения, оформления эмоциональногофона ожиданий, рассмотрения альтернатив и принятия решения, а также стимуласоциальной или индивидуальной природы [72, с. 29]. Можно сделать вывод, чтомотивация и ресурсы мотивации могут выступать как исходные положения длякоррекциисоциальнойуправленческойсреды.Приэтомоптимальнымсочетанием мотивационных блоков будет полное совпадение индивидуальныхустановок, определяющихся социальными ожиданиями субъекта и объектауправления.В организационных взаимодействиях, и органы государственной властиздесь не являются исключением, процесс управления ассоциируется с категорией«руководство».
Под руководством понимается действенная реализация процессауправления в организационном пространстве. Руководство – это наборсоциальных ресурсов, которые актуализируются на макроуровне и адаптируютсясубъектами управления на уровне непосредственных контактов. Руководство –этопроцессуальноевоплощениеактивностиорганизационногостатуса«руководитель». Профессионализм определяет уровень руководства в отношениидостижения организационных целей. В какой-то степени профессионализм – этоэкспертность в управленческой деятельности. Поэтому руководителю дляэффективного управления важна индивидуальная экспертность.
Выступая в ролиносителя экспертных знаний в области управления, руководитель должениспользовать не только стратегические направления деятельности организации,но и, в большей степени, индивидуальный потенциал ролевой модели управления.Исследования профессиональных характеристик руководителя-экспертавыявляют следующий набор его личностных качеств [315]:– уровень интеллекта;– опыт работы;– признание в коллективе;– продуктивная научная активность;– качественное образование;65– высокий статус личности.Все же руководство имеет формальный генезис, так как процессорганизационной инсталляции руководителя – это назначение, выбор же в даннойситуации – скорее исключение из правил.
Такой механизм организационнойфиксации статуса дает личности определенное преимущество с точки зренияавторитета, который в дальнейшем необходимо подкреплять положительнойоценкой членами коллектива результатов работы.В настоящее время понятие «руководство» трактуется как механизм,направляющийсовокупныйпотенциалсотрудниковнадостижениеорганизационной цели и оказывающий при этом влияние на потребности группыили организации [90, с.
422]. Эта потенция влияния на коллектив и отдельныхсотрудниковпозволяетпобуждатьихкоптимальным,эффективнымвзаимодействиям. Персонализация категории «руководство» – это весь наборхарактеристик, описывающих отношения между статуарными наборами субъектаи объекта управления, в основе которых находятся ресурсы социальнопсихологического воздействия на коллектив [101, с. 236]. Такое взаимодействиебазируетсяналегитимныхактахуправления,строгойрегламентациидеятельности.
Это формат сочетания влияния личности и властных ресурсов.Таким образом, эффективным сочетанием в рамках действенного управлениястановится должностная позиция и подкрепляющая ее власть. В такомсовмещении можно увидеть атрибутику концепции рациональной бюрократииМ. Вебера, когда руководитель использует в качестве ресурса свой статус ирегламентацию организационной деятельности [35, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
