Экономическая оценка организации и оплаты труда на предприятии (2) (1235684), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб;

Т_д – дневная норма выработки, ед.;

Н_д – дневная выработки, ед.

(1.5)

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб;

Т_ч – часовая норма выработки, ед.;

Н_вр – норма времени, чел. – ч.

(1.6)

где Р_сд – расценка за выполненной работы, руб;

Т_ч – часовая тарифная ставка , руб.;

Н_ч – часовая выработки, ед.

Применение сдельной труда при соблюдении условий:

• количественные выработки, правильно отражающие труда и применить их с точностью;

• необходимость объем или выполняемых на рабочем месте;

• точный учет продукции или выполненного объема работ;

• выполняемых важнее их качества.

Необходима система качеством на базе измерительного, расчетного, органолептического, методов контроля и эффективной стимулирования за качество исполнения работ. контроля должна быть и отслеживать:

• претензии, жалобы, по нарушения качества работ;

• фактически технических и экономических процедур, регламентом;

• критических позиций, где наибольшие риски нарушения выполняемых работ.

Если условия отсутствуют, то применять повременную оплаты труда. При этом соблюдать:

• учет и за отработанным временем каждым работником, время простоя;

• рабочим разрядов в с их квалификацией и сложностью работ;

• тарифных в с выполняемыми функциями и качествами работника;

• и обоснованных норм обслуживания, нормированных и численности по категории работающих, учитывающих загрузки и уровень труда в течение рабочего дня;

• труда, эффективное использование рабочего на рабочем [19].

Сдельная оплаты в от учета выработки и видов поощрения (премии, расценки) подразделяется на системы: сдельную, сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную. В зависимости от того, как заработок – по индивидуальным или показателям работы, – из этих может быть индивидуальной или (бригадной) [17].

При сдельной заработной труд рабочего оплачивается по за произведенной продукции. заработок по формуле:

(1.7)

где З_сд – прямой сдельный заработок, руб.;

В_п – объем продукции (работ, услуг), ед.;

Р_сд – сдельная за выполненной работы, руб.

Создавая личную заинтересованность рабочего в индивидуальной выработки, сдельная оплаты труда в то же слабо заинтересовывает его в высоких общих работы бригады, участка, цеха, а в повышении качественных работы, расходовании ценностей. Поэтому чаще сдельно-премиальная оплаты труда, когда работник заработка по дополнительно премию за достижение количественных и показателей [19].

Величина платы при сдельно-премиальной системы по :

(1.8)

где З_сп – сдельно – премиальный заработоко, руб.;

З_сд – сдельная плата рабочего, руб.;

П – сумма премии, за определенных и качественных работы, руб.

Эффективность сдельно-премиальной оплаты труда определяется выбора (условий) в зависимости от труда и подкрепляться объективным учетом их выполнения.

При сдельной размер рабочего ставится в зависимость от труда им рабочих-сдельщиков. Эта оплаты труда, как правило, для вспомогательных рабочих, и в машиностроении, мастеров в текстильной и других, обслуживанием основных технологических [19].

Косвенная система для заработка вспомогательным рабочим. Иные не вспомогательный в увеличении работников, они [21].

Для заработка с по системе можно применить косвенной расценки и выполнения норм.

1. Заработная плата на базе сдельной определяется по формуле:

(1.8)

где З_кс – сдельная плата, руб.;

Р_кс – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

В_п – количество продукции (объем работ) рабочих, ед.

Косвенная сдельная расценка за единицу продукции находится следующим образом:

(1.9)

где Т_ч – часовая ставка, разряду рабочих, руб.;

Н_ч, Н_с – соответственно и норма каждого из обслуживаемых рабочих, ед.;

Ч – численность мест, ед.;

Ф_см – сменный фонд времени, ч.

2. Заработная на базе выполнения норм по формуле:

(1.10)

где З_пв – плата рабочего, по простой повременной системе, руб.;

К_вн – коэффициент норм рабочими.

При сдельно-прогрессивной заработной труд в пределах норм по сдельным расценкам, а при выработке этих норм – по расценкам. выполнения норм выработки, которого оплачивается по расценкам, устанавливается, как правило, на фактического норм за последние три месяца, но не ниже норм [19].

При сдельно-прогрессивной оплаты разрабатывается специальная шкала. В указываются процентов задания и соответствующие увеличения по с ее базовым уровнем. сдельно-прогрессивной труда по формуле:

(1.11)

где Р_бсд – сдельная за выполненной работы, руб.;

В – объем работы, ед.;

g – номер возрастающего шкалы выполнения работ (g = 1, 2, …, G);

П_врg и П_врg+1 – максимальные значения соответственно в gи g+1 возрастающем интервале работ прогрессивного базовой сдельной расценки (для G-го Пвр_G принимается на процентного выполнения работ), %;

К_убрg+1 – коэффициент прогрессивного базовой расценки в g+1 последовательно интервале процентного работ (1 ≤ К_убрg ≤ К_убрg+1 ≤ … К_убрG), ед.

Сдельно-прогрессивная стимулирует в увеличении объема и их выполнении. достаточно результативна, если на предприятии обеспечить рост труда, срочно выполнить для заказ, в сроки последствия или «узкие места» производства, стимулировать ускоренный продукции [19].

Однако ее ограничена даже при выполнении срочных и работ. Это не сложностью расчетов. Необходимы обоснованные затрат и шкала увеличения за их перевыполнение, так как если оплаты труда опережает рост выработки, то себестоимость продукции. Интенсивность труда повышаться до уровня, при здоровью наносится невосполнимый ущерб. система даже при устанавливается временно, на срок не 3–6 месяцев.

При сдельно-регрессивной труд в пределах выполнения норм по сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по расценкам. система может применяться, устранить в норм, когда необходимо внимание высокому конечных результатов.

Размер сдельно-регрессивной труда по формуле:

(1.12)

где Р_бсд – сдельная за выполненной работы, руб.;

В – объем работы, ед.;

g – номер возрастающего шкалы выполнения работ (g = 1, 2, …, G);

П_врg и П_врg+1 – максимальные значения соответственно в gи g+1 возрастающем интервале работ прогрессивного базовой сдельной расценки (для G-го Пвр_G принимается на процентного выполнения работ), %;

К_сбрg+1 – шкалы регрессивного снижения сдельной в g+1 возрастающем интервале шкалы выполнения (1 ≤ К_сбрg ≤ К_сбрg+1 ≤ … ≤ К_сбрG), ед.

Аккордная система труда применяется, когда необходимо материальную работников в сокращении сроков конкретного работ или объекта в эксплуатацию. С этой исполнителю устанавливается фонд труда на весь объем работ. до работы выплачивается аванс. Окончательный совершается полной объекта (выполнения установленного работ). обычно за качественное выполнение и объекта не срока, в [21].

К условиям применения этой следует отнести обоснованных норм (времени) и на заданный работы, эффективной премирования и за качеством работ (чтобы сроков аккордного задания не отрицательно на его выполнения).

В теории несколько к определению заработной платы.

Таблица 1.1 – заработной различными экономистами

Рассмотрим грейдов. Это процедура оценки и должностей в компании. При этом должностей происходит по группам, в от их для организации. – это должностей, для примерно ценность. Для каждого установлен оклад, либо «вилка окладов». В одной компании насчитываться 5-20 грейдов. оплаты грейд удобна, в очередь, для и организаций. Ведь грейдовая система дает горизонтально свою карьеру. К примеру, квалификации сотрудника повлияет на его зарплату, а не поменяется. в компаниях существует должностей, что к проблемам. В таком есть размещать их в вертикали хоть каким-то образом. система решение проблемы. Система грейдов сотрудникам, волокут на себе компанию.

Внедрение оплаты труда осуществляется подготовки рекомендаций, проведения экспериментов по этих в организациях и последующего распространения опыта [19].

1. Методика эффективности платы

В условиях рыночных роль и значение заработной как стимула к постоянно возрастает. и единое, для всех и сфер толкование эффективности заработной представляет интерес в отношении. Эффективность в виде характеристикой любого процесса и его или достижения цели. Под эффективностью платы как трудовой понимается социально-экономическая категория, взаимосвязь заработной платы с труда и меру рабочей силы.

При подходе к эффективности заработной платы выделить два между аспекта (формы эффективности): и [31].

Через воспроизводственной заработная плата выполняет роль: обмена (заработной платы) на и услуги удовлетворяет свои и семьи, обеспечивая определенный жизни.

Через стимулирующей заработная выполняет экономическую роль, заключается в том, что плата, начисленная в от труда, работника к росту эффективности производства, что из работ и задач, которые ставятся работником по ее достижении.

Регулирующая занимает положение между воспроизводственной и функциями, по к ним интегрирующую роль в достижения интересов и работодателей.

Следовательно, эффективность платы характеризует результативность ее функции соизмерение и результатов работника. Она определить, заработная плата механизм ее в от труда способствует целей и стоящих перед работниками задач.

Социальная заработной отражает меру воспроизводства силы предприятия и то, как заработная соотносится с оплатой труда, которой обеспечивает воспроизводство силы.

В литературе для эффективности заработной рекомендуется показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача как созданного (результата, эффекта) к на его заработной плате:

(1.13)

где П – величина продукта, дохода или ВНП;

ФОТ – фонд труда.

Такой к эффективности позволяет выявить рациональности в ФОТ при общественного продукта и дать ее роли. Но показателя в том, что в данной созданный включает затраты, не только с труда, но и с средств и труда.

Характеристики

Список файлов ВКР