Экономическая оценка организации и оплаты труда на предприятии (2) (1235684), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Таблица 3.9 – Должность - санитар

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах							Значимость фактора по 5-балльной шкале		Итоговый балл по фактору
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Управление сотрудниками	1						2		2
Ответственность		2					3		6
Самостоятельность в работе			3				3		9
Опыт работы			3				3		9
Уровень специальных знаний (квалификация)				4			3		12
Уровень контактов			3				3		9
Сложность работы				4			5		20
Цена ошибки				4			5		20
СУММАРНЫЙ БАЛЛ									87

Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для предприятия. Для нашего предприятия мы взяли значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5.

Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.

Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям.

Расчеты количества баллов для каждой должности показан на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Формулы расчетов количества баллов

Так, суммарный балл для других должностей будет следующим:

• Санитар — 87 баллов;

• Ветеринарный специалист — 93;

• Ветеринарный врач — 106;

• Экономист — 12;

• Главный бухгалтер — 146 баллов.

• Заместитель директора — 165;

• Директор — 240.

Этап – распределение баллов по грейдам.

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

После проделанной работы получилось 9 грейдов .

Таблица 3.10 - Грейды оценки должностей

№ грей- да	Кол-во баллов	Подразде­ление пред­приятия	Должность	Категория персонала	Размер заработной платы, руб.			Премия, %
					Минимум	Среднее	Максимум
1	70-89	Ветеринарный отдел	Санитар	вспомогательный	9000	10000	11000	15
2	90-97	Ветеринарный отдел	Ветеринарный специалист	основной	11000	12000	13000	20
3	98-109	Ветеринарный отдел	Ветеринарный врач	основной	13000	14000	15000	25
4	110-145	Управленческий состав	Экономист	управлен­ческий	16000	17000	18000	30
5	146-160	Управленческий состав	Гл. бухгалтер	управлен­ческий	19000	20000	22000	35
6	160-190	Управленческий состав	Зам. директора	управлен­ческий	21000	22000	23000	40
7	191-240	Управленческий состав	Директор	управлен­ческий	24000	26000	28000	45

На данном этапе понятно, что грейды – это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. У нашей компании вся совокупность суммарных баллов разбилась на 7 интервалов (грейдов). Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

• в 7-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;

• в 6-й — от 160 до 190 баллов;

• в 5-й — от 146 до 160 баллов;

• в 4-й — от 110 до 145 баллов;

• в 3-й — от 98 до 109 баллов;

• в 2-й — от 90 до 97 баллов;

• в 1-й — от 70 до 89 баллов.

Этап – установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.

Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

• внутрикорпоративную политику;

• финансовое положение и потенциал предприятия;

• внешнеэкономическую политику.

Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.

Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу, необходимо согласовать их с финансовым управляющим предприятия.

Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.

Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Необходимо помнить, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.

Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Рисунок 3.2 - Диапазоны вилки должностного оклада

Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (рисунок 3.2).

Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального на предприятии, мы автоматически поднимаем авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку.

Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.

Этап – воспроизведение графика и анализ результатов.

Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат (рисунок 3.3). Этот график объединит все должности в единое целое, а также выстроит и впишет полученную иерархическую структуру в единую систему координат.

Рисунок 3.3 - График грейдов

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения — это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.

На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы.

Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

• свою подчиненность;

• меру ответственности;

• потребность в развитии (подготовке кадров).

Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера мы дополнительно поставили точки № 1 и № 2.

Внимательно проанализировав, мы можем сделать вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов.

Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале.

Теперь рассмотрим точку № 2. Из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена по шкале должностного оклада.

Характеристики

Список файлов ВКР