Экономическая оценка организации и оплаты труда на предприятии (2) (1235684), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Снижение числа отработанных дней связано с тем, что в 2015 г. ветлечебница не работала 4 дня по техническим причинам. Целодневный простой вызван объективными причинами, порыв в системе отопления.
На рисунке 2.3 представлена динамика среднедневной и среднечасовой сотрудника ветеринарного персонала верхнего и среднего звена за два года.
Рисунок 2.3 - Динамика среднедневной и среднечасовой производительности труда сотрудника ветеринарного медицинского персонала за 2014-2015 гг.
2.2 Механизм оплаты труда ветеринарного центра «Альба»
В учреждении применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
Структура заработной платы работников ветлечебницы представлена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 - Структура заработной платы
Заработная плата персонала состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем ветлечебницы.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из штатного расписания.
Условия премирования устанавливаются в положении об оплате труда работников ветлечебницы.
Размер стимулирующих выплат (в том числе премии) устанавливается в процентном отношении к окладу.
К окладу начисляются следующие виды доплат:
-
за классность (водители);
-
за вредные условия (12% только ветеринарному персоналу);
-
районный коэффициент, процентные надбавки;
-
премия.
Ежемесячная премия является надбавкой за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ.
Фонд оплаты труда – это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.
Проведем анализ фонда заработной платы в таблице 2.9.
Таблица 2.9 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2014-2015 гг.
| Показатель | Сумма, тыс.руб. | Структура, % | ||||
| 2014 г. | 2015 г. | изменение | 2014 г. | 2015 г. | изменение | |
| Общий фонд заработной платы | 28295,8 | 29215,2 | 919,4 | 100 | 100 | х |
| в том числе: | ||||||
| 1) прямая заработная плата по должностным окладам | 16155,1 | 16637,6 | 482,5 | 57,09 | 56,95 | -0,15 |
| 2) выплаты стимулирующего характера | 10860 | 11227,4 | 367,4 | 38,38 | 38,43 | 0,05 |
| а) премии и вознаграждения | 3830,4 | 3900,8 | 70,4 | 35,27 | 34,74 | -0,53 |
| б) процентные надбавки | 7029,6 | 7326,6 | 297 | 64,73 | 65,26 | 0,53 |
| 3) выплаты компенсирующего характера | 1124,7 | 1172,2 | 47,5 | 3,97 | 4,01 | 0,04 |
| 4) выплаты за неотработанное время | 156 | 178 | 22 | 0,55 | 0,61 | 0,06 |
Рисунок 2.5 - Структура фонда заработной платы работников
ветлечебницы в 2015 году
Наибольшая доля фонда заработной платы относится на прямую заработную плату по должностным окладам (57,09 и 56,95 % соответственно в 2914 г. и в 2015 г.).
По стимулирующим выплатам основная часть приходится на процентные надбавки (65,26 % от общей суммы стимулирующих выплат в 2015 г.).
Выплат за неотработанное время очень мало, что связано с наличием неполных ставок и нежеланием людей терять часть заработной платы по больничным листам. Особенно это касается персонала с маленьким стажем работы.
Для более детального анализа фонда заработной платы установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, которые выражаются соответствующими индексами, равными отношению показателей отчетного периода к базисному периоду.
Следует заметить, что среднегодовая заработная плата персонала (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым работником, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. В свою очередь фонд заработной платы предприятия зависит от среднегодовой заработной платы и от среднесписочной численности работников.
Таблица 2.10 – Расчет соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2014-2015 гг.
| Показатель | Формула | Расчет | Результат |
| Индекс заработной платы |
|
| 1,0186 |
| Индекс производительности труда |
|
| 1,0230 |
| Коэффициент опережения |
|
| 1,0043 |
| Перерасход ФЗП, тыс. руб. |
|
| -126,2 |
Из таблицы 2.10 следует, что индекс заработной платы равен 1,0186, а индекс производительности труда равен 1,023, следовательно, в ветлечебнице темпы роста производительности труда опережают темп роста заработной платы. Коэффициент опережения равен 1,0043, имеет место экономия фонда заработной платы в размере 126,2 тыс. руб.
2.3 Имеющиеся проблемы ветеринарного центра «Альба»
В ветлечебнице применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
Эта система оплаты труда имеет как преимущества, так и недостатки.
1. Преимущества повременной оплаты труда
1.1. Для сотрудников
Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.
1.2. Для работодателя
При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.
2. Несовершенство повременной оплаты труда
Несовершенством повременной оплаты труда считается то, что при выполнении такой же работы зарплата при сдельной форме будет выше.
2.1. Для сотрудников
Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.
2.2. Для работодателя
Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности труда.
Существующая система премирования является одним из весомых финансовых факторов для работников.
Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы ветлечебницы.
На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких трудовых показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
Единовременное (разовое) премирование осуществляться в отношении работников предприятия:
-
за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;
-
в связи с юбилейными датами (например, 30,35 и т.д.).
Особенно важным являются правильно сформулированные показатели текущего премирования. В этой части Положение о премировании работников ветлечебнице несовершенно.
В ветлечебнице вопросами премирования занимается лично директор. Величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов. Но размер премии в ветлечебнице зависит только от мнений директора.
Высокий размер премии определяется, довольно часто, лояльностью директора. Таким образом, высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.
Все это негативно отражается на качестве и количестве оказываемых услуг ветлечебницей.
Руководителю ветлечебницы необходимо внести значительные изменения в существующую системы премирования, а возможно и полностью заметить действующую систему оплаты труда.
31СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ВЕТЕРИНАРНОГО ЦЕНТРА «АЛЬБА» С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1 Основные пути совершенствования оплаты труда
В предыдущей главе работы было выяснено, что на предприятии существует проблема материальной мотивации. Данная проблема выражена в том, что работники не могут в корне прочувствовать зависимость собственного заработка от выполняемой работы. Это происходит по той причине, что на предприятии существует групповая зависимость назначения премий за работу. То есть, нет выделения каждого сотрудника как индивидуальной личности внесшей вклад в работу.
Предлагаемая система по работе с персоналом позволит избавиться от представленного недостатка.
Изначально опишем предлагаемую систему грейдов.
На сегодняшний день система грейдов – это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.
Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading ) – классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
