Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Бизнес-процесс
Рисунок 1 – Управление бизнес-процессами в ПЧ ИССО
Из рисунка 1 можно сделать вывод, что в основе процессного подхода лежит рассмотрение всей деятельности организации как системы взаимосвязанных бизнес-процессов, которыми необходимо управлять. Владельца бизнес-процесса направляет и контролирует руководство организации.
Процессный подход – это способ управления, опирающийся на бизнес-процессы компании. При таком подходе основой для построения взаимодействия с сотрудниками и коллегами являются не личные качества отдельных руководителей, иерархия или организационная структура, а роль и место в конкретном бизнес-процессе. Процессный подход позволяет определить все заинтересованные в результатах данного бизнес-процесса подразделения и выстроить эффективное взаимодействие между ними. [31, с. 10]
Основная задача бизнес-процессов – это нормативное закрепление порядка и методологии выполнения отдельных действий в рамках бизнес-процесса при осуществлении управленческой деятельности, а также ответственности исполнителей за соблюдение сроков и качества выполнения операций.
Под ответственностью понимается:
– безусловное выполнение исполнителями зафиксированных в регламенте операций в строгом соответствии с требованиями бизнес-процесса – сроков выполнения операций, результатов надлежащего качества;
– обеспечение владельцем результатов бизнес-процесса, то есть контроль выполнения всех операций бизнес-процесса в строгой последовательности, зафиксированной в регламенте.
Процессный подход в управлении персоналом ОАО «РЖД» и Дистанции инженерных сооружений в том числе, включает в себя девять составляющих, представленных на рисунке 2 [31, с. 11].
1. Управление стратегией
6. Оценка персонала
7. Кадровое администрирование
2. Обеспечение персоналом
3. Обучение и развитие персонала
8. Организация труда
9. Организация системы оплаты и материального стимулирования труда
5. Социальные льготы и управление награждениями
4. Внутрикорпоративные коммуникации
Рисунок 2 – Элементы процессного подхода в СУП ПЧ ИССО
На рисунке 2 изображена целевая модель процессов первого уровня, при рассмотрении каждого из представленных процессов, можно выделить внутри него процессы второго уровня, что представлено в таблице 10 [31, с. 13-15].
Таблица 10 – Процессы системы управления персоналом Дистанции второго уровня
| Процесс первого уровня | Процессы второго уровня |
| 1. Управление стратегией | – разработка стратегий и политик в области управления персоналом; – управление затратами на персонал; – управление ключевыми показателями эффективности (КПЭ) в области управления стратегическими ресурсами. |
| 2. Обеспечение персоналом | – управление кадровым резервом; – подбор и приём на работу персонала в соответствие с требованиями профессии; – управление массовым перемещением и привлечением иностранной рабочей силы; – управление адаптацией работников после трудоустройства в ОАО «РЖД»; – корпоративная аттестация. |
| 3. Обучение и развитие персонала | – управление бизнес-образованием и развитием управленческих навыков; – управление получением послевузовского дополнительного профобразования; – управление профессиональной подготовкой и повышением квалификации рабочих кадров; – подготовка специалистов с высшим и средним профобразованием. |
| 4. Социальные льготы и управление вознаграждениями | – развитие системы социального партнёрства внутри организации и за её пределами; – управление льготами, гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам компании; – проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий; – организация социальных проектов для сотрудников организации; – предоставление социального пакета неработающим пенсионерам; – управление награждениями. |
| 5. Внутрикорпоративные коммуникации | – развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций; – управление обратной связью, увеличение её объёма, ускорение получения; – информирование работников о решениях руководства компании. |
Окончание таблицы 10
| Процесс первого уровня | Процессы второго уровня |
| 6. Оценка персонала | – актуализация системы Единых корпоративных требований к персоналу; – актуализация и рост требований к должностям и профессиям; – организация и проведение оценки персонала по категориям работников. |
| 7. Кадровое администрирование | – развитие автоматизированных СУП; – кадровое делопроизводство; – статистика и отчётность; – учёт рабочего времени; – контроль работы подразделений социально-кадрового блока; – организация исполнения поручений вышестоящих инстанций. |
| 8. Организация труда | – техническое нормирование; – тарифное нормирование; – организация рабочего времени работников; – управление уровнем укомплектованности (регулирование содержания численности). |
| 9. Организация системы оплаты и материального стимулирования труда | – управление системой оплаты труда; – материальное стимулирование работников филиалов за основное результаты производственно-хозяйственной деятельности (текущее премирование); – дополнительное (нематериальное и социально-психоло-гическое) стимулирование работников предприятия. |
В таблице 10 перечислены процессы второго уровня, выполнение которых позволяет осуществить и процессы первого уровня. Процессы, отнесённые к первому уровню, охватывают и уделяют внимание как перспективным направлениям в управлении персоналом, так и более оперативным. Важное внимание отводится социальным отчислениям и вознаграждениям, позволяющим поощрить работника различными способами, следовательно, психологически и материально заинтересовать и удержать в компании. ПЧ ИССО г. Хабаровска заинтересовано в обучении персонала и повышении его квалификации, так как полученные знания могут быть применены в производстве и управлении для повышения эффективности деятельности Дистанции в целом. Также необходимы доверительные внутрикорпоративные коммуникации, позволяющие собирать объективную и полную информацию о процессах в структурном подразделении.
Реализацию процессного подхода в СУП Дистанции инженерных сооружений можно представить следующим образом (рисунок 3) [31, с. 11].
Целевая модель кадровых и социальных процессов
Структура процессов социально-кадрового блока
Регламенты взаимодействия
Описание действий, сроков, ответственных и результатов по каждому процессу
Функциональные диаграммы
Рекомендации по планированию деятельности
Визуализация описанных в регламентах процессов
В соответствии с регламентами взаимодействия
Рисунок 3 – Реализация процессного подхода в управлении персоналом
Рисунок 3 демонстрирует три этапа применения процессного подхода в управлении персоналом, определяющие конкретные процессы, взаимодействие сотрудников, ответственных руководителей и цель всего бизнес-процесса.
Процессный подход в Дистанции инженерных сооружений применяется:
– работниками Дистанции для надлежащего выполнения закреплённых за ними операций;
– руководителями для осуществления контроля и обучения вновь принятых работников.
Кроме процессного в Дистанции инженерных сооружений применяется также и компетентностный подход. Внутрикорпоративные условия реализации единой корпоративной политики в области управления персоналом предполагают внедрение компетентностного подхода к развитию персонала в целом, обусловленного технической модернизацией и совершенствованием корпоративных бизнес-процессов:
– рост требований к качеству обучения и повышения квалификации персонала;
– повышение требований оценке и повышению уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций;
– рост требований к индивидуальному развитию работников.
Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, основанная на компетентностном подходе. Успешно развивается сотрудничество с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, другими ведущими российскими образовательными учреждениями при подготовке, повышении квалификации, развитии профессиональных компетенций персонала. В качестве действенного механизма совершенствования навыков управления бизнес-процессами и развития корпоративных компетенций руководителей создан Корпоративный университет ОАО «РЖД», который успешно реализует программы обучения и развития. Налажена плановая работа по организации обучения и повышению квалификации персонала на базе учебных центров и технических школ. [33, с. 2]
Главная цель Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» – повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД».
Учитывая, что достижение цели предполагает решение множества задач корпоративной политики в сфере управления персоналом, комплексный характер их реализации, требующий использования в рамках одного мероприятия ряда механизмов (организационных, нормативных, информационных) и привлечения ответственных исполнителей, механизм реализации Стратегии основан на программно-целевом подходе.
Модель корпоративных компетенций может актуализироваться при изменении внутренней среды в холдинге «РЖД». Результатом работы в этом направлении станет внедрение ценностно-ориентированного подход к механизмам управления персоналом в ОАО «РЖД». [33, с. 10]
Развитие комплексной оценки персонала позволит дифференцировать вложения в соответствующие категории работников, будет способствовать внедрению стоимостного подхода в процессы управления персоналом, нацеленного на создание добавленной стоимости за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов. [33, с. 11]
Для формирования и развития СУП в ОАО «РЖД» и Дистанции инженерных сооружений используются методы:
1. Метод системного анализа применяется в качестве основного при построении СУП, так как учитывает многоаспектность системы, выполняемые ею функции и способы их осуществления. Одни вопросы предусматривают «жёсткое» или нормативно-централизованное решение, для успешного выполнения других, следует использовать «мягкие» средства.
2. Один из методов развития СУП Дистанции инженерных сооружений является нормативным, к чему располагает структура Общества. Как уже было сказано, централизованная структура управления предполагает разработку нормативных документы холдинга, которым подчиняются все филиалы и их структурные подразделения и которые определяют направления развития СУП.
3. Функционально-стоимостной метод сочетается с нормативным, централизованные стратегии разработаны с тем, чтобы минимизировать затраты на организацию и совершенствование СУП, но и развивать её с наибольшей эффективностью.
Итак, в ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО «РЖД» совмещаются различные подходы к СУП. Процессный подход, являющийся основным, разделяет всю систему работы с персоналом на определённые бизнес-процессы и предусматривает наличие ответственных за них сотрудников. Широко применяется по Дистанции для выполнения обязанностей работниками, а также для контроля и обучения сотрудников руководством.
В то же время к развитию, то есть подготовке, переподготовке и повышению квалификации, персонала применяется компетентностный подход. Для повышения вовлеченности и эффективности деятельности персонала используется программно-целевой подход. Внедрение ценностно-ориентированного подхода будет актуально для механизмов управления персоналом.
2.3 Принципы системы управления персоналом ПЧ ИССО ДИ ЦДИ
филиала ОАО «РЖД»
Описав в первой главе существующие общие принципы формирования СУП, применяемые для предприятий любых отраслей и форм собственности, следует рассмотреть, какие из данных принципов срабатывают в Дистанции инженерных сооружений и каким образом они осуществляются и поддерживаются. Применение принципов формирования системы работы с персоналом представлено в таблице 11. [20, с. 78-79]
Таблица 11 – Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом в Дистанции пути г. Хабаровска
| Название | Осуществление принципа формирования СУП в ПЧ ИССО |
| 1. Первичности функций управления персоналом | Количество специалистов в организации рассчитано согласно распоряжению от 26 марта 2010 г. № 612р «О нормативах численности специалистов по управлению персоналом структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД». [24] |
| 2. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | СУП организована централизованно согласно приказам и стратегии ОАО «РЖД». Всё время посвящено осуществлению функций по управлению персоналом. |
| 3. Экономичности | Количество специалистов по управлению персоналом минимально для обеспечения необходимых функций управления. Существует программа «Бережливое производство», согласно которому каждый участок стремиться снизить затраты и расходы на производство, строительство и ремонт искусственных сооружений, не влияя на качество произведённых операций. |
| 4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Развития производства на данный момент не происходит. Строительство и ремонт инженерных сооружений производится в стабильном объёме. |
| 5. Потенциальных имитаций | При уходе сотрудника в отпуск, назначается заместитель, временно выполняющий его должностные обязанности. В должностной инструкции сотрудника прописано, какую должность он должен замещать и, кем может быть замещён. |
| 6. Прогрессивности | Работает на всём холдинге ОАО «РЖД» и распространяется на исследуемое структурное подразделение. В силу особенности отрасли, ориентируется частично на передовые отечественные и зарубежные СУП. Применяются наиболее успешные аспекты систем, на которые ориентируется предприятие. |
| 7. Комплексности | При формировании СУП учитываются в основном особенности и потребности отрасли, централизованные приказы и директивы дороги, которым должны подчиняться филиалы, могут не учитывать территориальные особенности. |
Продолжение таблицы 11
| Название | Осуществление принципа формирования СУП в ПЧ ИССО |
| 8. Перспективности | Работает в организации, так как развитие происходит в соответствие с программами и стратегиями развития ОАО «РЖД» – кадрового потенциала, молодёжной политики. Постоянное изменение и совершенствование структуры управления организацией подталкивает СУП соответствовать первой. |
| 9. Простоты | СУП организована достаточно просто, отделы и специалисты отвечают за определённые функции и линейно подчиняются руководителю. |
| 10. Оптимальности | На железной дороге уделяется большое внимание менеджменту качества, обеспечивающему рационализацию производства. |
| 11. Обусловленности функций управления персоналом целям производства | Потребности и цели организации стабильны, следовательно, функции управления персоналом стабильны и не меняются. |
| 12.Научности | Вводятся новые, современные системы обработки данных, созданных для работы по всему ОАО «РЖД» и отдельно в данном подразделении. Например, Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР). |
| 13. Иерархичности | Иерархичность соблюдена (начальник Дистанции – заместитель по кадрам и социальным вопросам – отдел управления персоналом и экономический отдел). |
| 14. Автономности | Отделы взаимосвязаны, но каждый выполняет определённые функции, относительно независимые от других. |
| 15. Согласованности | Не успевают выполнять оперативные проверки на участках производства по технике безопасности, условиям труда и безопасности движения поездов. |
| 16. Многоаспектности | Принцип реализуется следующим образом: охрана труда отвечает за правовой канал, экономический отдел – за экономический канал, отдел кадров – за административно-хозяйственный канал. |
| 17. Централизации / делегирования, демократизации | Данный принцип важен для предприятия, т.к. оно государственное, а не предпринимательское, существует серьёзное законодательство, всё одинаковое у всех филиалов ОАО «РЖД». Но в то же время в самой организации применяется делегирование полномочий. В связи с особенностью географического расположения, удобнее наделить частью функций по управлению персоналом начальников участков и мастеров. |
| 18. Формализации | Каждое действие, связанное с сотрудниками предприятия, обязано быть представленным на бумаге. Возникают сложности в оперативном подписании приказов начальника Дистанции работниками, находящихся на участках производства далеко от Хабаровска. Но этот принцип предотвращает путаницу на предприятии и позволяет более точно составлять отчётность и отслеживать все действия сотрудников. |
| 20. Оперативности | Не работает в силу удалённого расположения участков производства, контролируемых Дистанцией инженерных сооружений. Оперативные проверки, проводимые на участках, часто выявляют несоответствие нормам. |
Окончание таблицы 11
| Название | Осуществление принципа СУП в ПЧ ИССО |
| 19. Комфортности | СУП, существующая в Дистанции инженерных сооружений предполагает осуществление творческих решений, способных улучшим по каким-либо показателям СУП. Филиал подчиняется приказам центральных органов дороги, где около 90-95% функционала кадровых работников занимает делопроизводство и операторная работа. |
Таким образом, обобщая информацию, представленную в таблице 11, можно более подробно рассмотреть и описать каждый из принципов, важных для обеспечения эффективной работы с сотрудниками в филиале ОАО «РЖД» Дистанция инженерных сооружений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
