Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963), страница 3

Название подхода

Описание подхода к построению СУП

1. Процессный

Деятельность или совокупность деятельности, в которой используются ресурсы для преобразования входов и выходов.

Эффективное управление бизнес-процессами, постоянное их совершенствование и оптимизация позволяют достичь реального улучшения работы по основным показателям – сокращение издержек, оперативность, качество, удовлетворённость клиентов.

Процессный подход в СУП, помимо упомянутых моментов, прекрасно дополнит также контроллинг. Эта область знаний позволяет грамотно распределять, использовать материальные ресурсы. Помогает также постоянно находить «пустые» места в СУП организации. Она также позволяет контролировать, основные процессы, происходящие в организации, а также отслеживать, анализировать информацию.

2. Системный

Важное внимание обращается на системный анализ, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих её компонентов:

– целей, функций;

– организационной структуры;

– персонала;

– технических средств управления;

– информации;

– методов управления людьми, технологии управления;

– управленческих решений;

– выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

3. Стоимостной

Финансовая составляющая в рамках стоимостного управления персоналом начинает играть более значительную роль, проявляющуюся в том, что обоснование всех управленческих решений переводится на новый единый «финансовый» стандарт мышления с традиционно называемого «бухгалтерского». Различия данных стандартов носят принципиальный характер, осмысление которых позволит правильно выстроить информационную поддержку принятия управленческих решений в рамках стоимостного управления сотрудниками.

Название подхода

Описание подхода к построению СУП

4. Программно-целевой

Состоит в чётком определении целей СУП, в разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования служб, отделов или выделении специалиста, осуществляющих руководство их выполнением.

5. Ценностно-ориентированный

Управленческий подход, в центре которого находится создание новой ценности для собственников компании как основной цели фирмы. В то же время, установление долгосрочной максимизации ценности в качестве цели само по себе не обеспечивает СУП стратегией достижения этой цели.

6. Компетентностный

Отличием является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность обучения сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом.

Цели управления персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путём достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.

Внимание концентрируется не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основе компетентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации.

7. Гуманистический

Опирается на усиление уровня мотивации работника и учёт его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учёт индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов.

Особенности:

–требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью;

– необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации;

– включает организационный, административный, экономический и социально-психологический (социологический) методы.

Название

Описание метода формирования СУП

1. Динамический

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП конкретной предпринимательской организацией.

2. Опытный

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной СУП и опыте другой аналогичной системы.

3. Последовательной подстановки

Позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются экспертами наиболее существенные.

4. Системного анализа

Важная особенность состоит в учёте различия между проблемами осознанно формализованными и слабо структурированными, рыхлыми проблемами, излагаемыми в терминах разговорного или описательного профессионального языка.

Соответственно в системном анализе используются разные методики – «жёсткая» и «мягкая». При этом созданы методы постепенного развития, продвижения описания рассматриваемой проблемы от её «мягкого» обличия к наиболее «жёсткому» варианту, доступному в заданных условиях.

Особенности:

– нацелен на решение конкретной проблемы с уникальной спецификой;

– имеет универсальный, наддисциплинарный и междисциплинарный характер.

5. Структуризации целей

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации и целей её СУП с точки зрения их соответствия. Анализ целей, развёртывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной СУП. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом организации.

Название

Описание метода построения СУП

6. Аналогий

Заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходным экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом).

7. Декомпозиции

Позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. СУП можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать СУП как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Название

Описание метода развития СУП

1. Нормативный

Предусматривает применение системы нормативов, которые определяют:

– состав и содержание функций по управлению персоналом;

– численность работников по функциям;

– тип организационной структуры;

– критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом;

– критерии построения СУП (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений);

– разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом.

2. Творческих совещаний

Предполагает коллективное обсуждение направлений развития СУП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования СУП.

3. Экспертно-аналитический

Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе создания СУП организации.

4. Функционально-стоимостной

Данный метод начали применять в последнее время при совершенствовании СУП. Он позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Также позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень их централизации и децентрализации функций и управления персоналом и т.п.

5. Блочный

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной СУП.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой СУП и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Название

Описание метода развития СУП

6. Параметрический

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и СУП организации для выявления степени их соответствия.

7. Морфологического анализа

Средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты её выполнения, то получается морфологическая матрица. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

8. Сравнений

Позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение даёт положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путём исключения факторов несопоставимости.