Главная » Просмотр файлов » Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД''

Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963), страница 3

Файл №1212963 Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО РЖД) 3 страницаСистема управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963) страница 32020-10-04СтудИзба
Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Перечисленные функции СУП выполняются в большинстве организаций, но глубина и тщательность их проработки зависит от целей и задач преследуемых организаций, а также этапа её развития.

Обобщая информацию в данном пункте, можно сделать вывод, что СУП – сложная, целенаправленная, динамичная система, работающая с самым ценным ресурсом организации, являющаяся неотделимой частью любого предприятия. Включает в себя структурированные подходы, методы и принципы, определяющие её формирование и развитие, направленные на удовлетворение потребностей персонала и на достижение поставленной цели организации.

Основные три типа СУП могут быть соотнесены с тремя видами ОСУ. Децентрализованная СУП наиболее удобна для матричных адаптивных ОСУ, централизованная система – для линейно-функциональных структур, а неспециализированная – для линейных ОСУ. В зависимости от типа СУП, меняются и выполняемые системами функции, количество времени и внимания, уделяемое этим функциям, а также распределение областей ответственности между руководителями и специалистами. В компаниях, стремящихся к увеличению эффективности своей деятельности за счёт повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации, уделяют внимание таким функциям как мотивация, социальное развитие и обеспечение нормальных условий труда персонала.

1.2 Подходы и методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей СУП организации, формирования, обоснования и реализации новой системы и её развития – подходы и методы построения системы управления персоналом [5, с. 26; 16, с. 39].

В таблице 6 представлены основные подходы к построению СУП [5, с. 3-15, 68-69; 32, с. 53].

Таблица 6 – Подходы к построению системы управления персоналом

Название подхода

Описание подхода к построению СУП

1. Процессный

Деятельность или совокупность деятельности, в которой используются ресурсы для преобразования входов и выходов.

Эффективное управление бизнес-процессами, постоянное их совершенствование и оптимизация позволяют достичь реального улучшения работы по основным показателям – сокращение издержек, оперативность, качество, удовлетворённость клиентов.

Процессный подход в СУП, помимо упомянутых моментов, прекрасно дополнит также контроллинг. Эта область знаний позволяет грамотно распределять, использовать материальные ресурсы. Помогает также постоянно находить «пустые» места в СУП организации. Она также позволяет контролировать, основные процессы, происходящие в организации, а также отслеживать, анализировать информацию.

2. Системный

Важное внимание обращается на системный анализ, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих её компонентов:

– целей, функций;

– организационной структуры;

– персонала;

– технических средств управления;

– информации;

– методов управления людьми, технологии управления;

– управленческих решений;

– выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

3. Стоимостной

Финансовая составляющая в рамках стоимостного управления персоналом начинает играть более значительную роль, проявляющуюся в том, что обоснование всех управленческих решений переводится на новый единый «финансовый» стандарт мышления с традиционно называемого «бухгалтерского». Различия данных стандартов носят принципиальный характер, осмысление которых позволит правильно выстроить информационную поддержку принятия управленческих решений в рамках стоимостного управления сотрудниками.

Окончание таблицы 6

Название подхода

Описание подхода к построению СУП

4. Программно-целевой

Состоит в чётком определении целей СУП, в разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования служб, отделов или выделении специалиста, осуществляющих руководство их выполнением.

5. Ценностно-ориентированный

Управленческий подход, в центре которого находится создание новой ценности для собственников компании как основной цели фирмы. В то же время, установление долгосрочной максимизации ценности в качестве цели само по себе не обеспечивает СУП стратегией достижения этой цели.

6. Компетентностный

Отличием является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность обучения сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом.

Цели управления персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путём достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.

Внимание концентрируется не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основе компетентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации.

7. Гуманистический

Опирается на усиление уровня мотивации работника и учёт его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учёт индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов.

Особенности:

–требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью;

– необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации;

– включает организационный, административный, экономический и социально-психологический (социологический) методы.

Таблица 6 демонстрирует распространённые подходы к построению и развитию СУП. Процессный и системный подходы больше ориентированы на достижение целей организации с точки зрения обеспечения её персоналом путём комплексного использования нескольких ресурсов организации, одним из которых является персонал предприятия. Ценностно-ориентированный и стоимостной – на создание наибольшей ценности сотрудников организации в финансовом выражении. Компетентностный и гуманистический подходы гораздо большее внимание уделяют человеческому ресурсу организации, нацелены на его совершенствование и мотивирование, так как согласно этим подходам человеческий ресурс – ключевой аспект успеха деятельности предприятия.

Следующим шагом будет рассмотрение более узкого и изменчивого понятия – методов построения СУП. Название и описание методов, характеризующих требования к формированию СУП, представлены в таблице 7 [39; 42].

Таблица 7 – Методы формирования системы управления персоналом

Название

Описание метода формирования СУП

1. Динамический

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП конкретной предпринимательской организацией.

2. Опытный

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной СУП и опыте другой аналогичной системы.

3. Последовательной подстановки

Позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются экспертами наиболее существенные.

4. Системного анализа

Важная особенность состоит в учёте различия между проблемами осознанно формализованными и слабо структурированными, рыхлыми проблемами, излагаемыми в терминах разговорного или описательного профессионального языка.

Соответственно в системном анализе используются разные методики – «жёсткая» и «мягкая». При этом созданы методы постепенного развития, продвижения описания рассматриваемой проблемы от её «мягкого» обличия к наиболее «жёсткому» варианту, доступному в заданных условиях.

Особенности:

– нацелен на решение конкретной проблемы с уникальной спецификой;

– имеет универсальный, наддисциплинарный и междисциплинарный характер.

5. Структуризации целей

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации и целей её СУП с точки зрения их соответствия. Анализ целей, развёртывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной СУП. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом организации.

Окончание таблицы 7

Название

Описание метода построения СУП

6. Аналогий

Заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходным экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом).

7. Декомпозиции

Позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. СУП можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать СУП как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Таким образом, в таблице 7 отображены основные методов, с помощью которых формируются СУП. Динамический, опытный методы и метод аналогий более подходят для предпринимательских фирм, которые развиваются быстрее некоммерческих, чьё эффективное функционирование сильнее зависит от изменчивой внешней среды. А также такие организации имеют относительно универсальные, во многих аспектах похожие друг на друга СУП

Декомпозиция является наиболее применимой для крупных вертикально-интегрированных холдингов, например, в железнодорожной отрасли, позволяющая детально проработать процедуры сложной и объёмной СУП.

Метод системного анализа достаточно универсальный, поэтому может быть использован организациями любой формы собственности и с различной ОСУ. Руководство, в зависимости от особенностей компании, примет решение, какие проблемы являются уже формализованными, а какие чётко не определены. И, исходя из этого, к одним проблемам в организации будут примяться «жёсткие» методики, а к другим – «мягкие».

После того, как система работы с персоналом в организации сформирована и начинает функционировать, по мере развития предприятия нуждается в изменениях, чтобы соответствовать структуре, образованной на нём. Для этой цели существуют также методы, позволяющие направлять и изменять систему. Методы, определяющие развитие СУП перечислены и описаны в таблице 8 [39].

Таблица 8 – Методы развития системы управления персоналом

Название

Описание метода развития СУП

1. Нормативный

Предусматривает применение системы нормативов, которые определяют:

– состав и содержание функций по управлению персоналом;

– численность работников по функциям;

– тип организационной структуры;

– критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом;

– критерии построения СУП (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений);

– разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом.

2. Творческих совещаний

Предполагает коллективное обсуждение направлений развития СУП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования СУП.

3. Экспертно-аналитический

Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе создания СУП организации.

4. Функционально-стоимостной

Данный метод начали применять в последнее время при совершенствовании СУП. Он позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Также позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень их централизации и децентрализации функций и управления персоналом и т.п.

5. Блочный

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной СУП.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой СУП и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Окончание таблицы 8

Название

Описание метода развития СУП

6. Параметрический

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и СУП организации для выявления степени их соответствия.

7. Морфологического анализа

Средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты её выполнения, то получается морфологическая матрица. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

8. Сравнений

Позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение даёт положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путём исключения факторов несопоставимости.

Таблица 8 показывает различные методы развития СУП, использующие как внутренние ресурсы организации – такие как нормативный, метод творческих совещаний, так и предполагающие привлечение внешних источников – такой как экспертно-аналитический метод.

Нормативный метод подходит для государственных холдингов, чья система управления опирается на разработанные центральными органами стратегии, положения и приказы. Метод сравнений может быть успешно использован в предпринимательских компаниях, чьи СУП имеют подобные в других организациях.

Характеристики

Список файлов ВКР

Свежие статьи
Популярно сейчас
Зачем заказывать выполнение своего задания, если оно уже было выполнено много много раз? Его можно просто купить или даже скачать бесплатно на СтудИзбе. Найдите нужный учебный материал у нас!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
6540
Авторов
на СтудИзбе
300
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее