Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Обобщая аспекты, рассмотренные в данном пункте, можно отметить, что перечисленные подходы к формированию и развитию СУП являются универсальными, следовательно, каждая организация может найти успешный путь применения одного или нескольких из приведённых подходов. В крупных организациях, чьи системы работы с персоналом включают разносторонние аспекты деятельности, подходы могут быть комбинированы для достижения наибольшей эффективности, как в управлении персоналом, так и в функционировании предприятия в целом. Для стратегических целей СУП, для оценки и подготовки персонала возможно применение разных подходов, оптимальных именно для конкретных преследуемых целей.
В данном пункте также были перечислены методы формирования СУП, позволяющие выстроить данную систему в организации различных структур управления и форм собственности. Руководство предприятия может выбрать наиболее подходящий метод для построения СУП, который потребует минимальных финансовых, временных и трудовых затрат от сотрудников.
Методы аналогий и опытный, основываясь на предыдущем опыте или своей системы работы с персоналом или системы аналогичных организаций, задействуют наименьшее количество ресурсов. Такие принципы не могут быть применены для предприятий, чьи ОСУ являются особенными по каким-либо параметрам или уникальными полностью. В таком случае необходимо использовать более ресурсоёмкие методы, но в то же время способные оказаться более продуктивными.
1.3 Принципы формирования и развития системы управления персоналом
Принципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании и поисках способов совершенствования СУП организации. Представляют собой результат научного обобщения объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.
Принципы отличаются от методов построения СУП. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такового воздействия на принцип, так как последний объективен.
Все принципы построения СУП можно разделить на принципы формирования и развития, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации (таблица 4) [5, с. 11-12; 20, с. 78-79].
Таблица 4 – Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
| Название | Описание принципа формирования СУП |
| 1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства предпринимательской фирмы. |
| 2. Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости функций по управлению персоналом. |
| 3. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункций) и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
| 4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
| 5. Прогрессивности | Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
| 6. Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления функций управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
| 7. Экономичности | Предполагает наибольшую эффективную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. |
| 8. Перспективности | При формировании СУП следует учитывать перспективы развития фирмы. |
| 9. Комплексности | При формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на кадровую службу. |
| 10. Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
| 11. Оптимальности | Многовариантная проработка предложения по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
| 12.Научности | Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления и с учётом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
| 13. Согласованности | Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени. |
Окончание таблицы 4
| Название | Описание принципа формирования СУП |
| 14. Иерархичности | В любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (делегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. |
| 15. Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
| 16. Многоаспектности | Управления персоналом по вертикали и горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому. |
| 17. Прозрачности | СУП должна обладать концептуальным единством, содержать доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должно строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| 18. Простоты | Чем проще организована СУП, тем лучше она работает. |
| 19. Комфортности | СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования выработки принятия и реализации решений человеком. |
| 20. Централизации или делегирования (демократизации) | Централизация – подчинение филиалов предприятия центральным органам управления холдинга, сосредоточение функций по управлению персоналом в аппарате управления. Делегирование – передача части полномочий по работе с персоналом функциональным руководителям более низкого уровня. |
| 21. Формализации | Все действия должны быть определены документами, нельзя ничего делать без формального подтверждения. |
В таблице 4 продемонстрированы принципы, с помощью которых осуществляется формирование СУП на предприятиях любых организационно-правовых форм собственности, имеющих различные структуры управления. Выбор и применение принципов в конкретной организации зависит от условий внешней среды, целей функционирования компании и самой СУП.
Для предпринимательских фирм более важны принципы обусловленности функций управления персоналом целям производства, оптимального соотношения управленческих ориентаций, комфортности, поддерживающие развитие производства.
Для государственных предприятий наиболее важны принципы иерархичности, централизации и формализации, позволяющие контролировать и чётко управлять крупными вертикально-интегрированными холдингами и принцип потенциальных имитаций, осуществление которого позволяет беспрерывно работать организации.
Такие направления развития СУП как прогрессивность, научность, экономичность, перспективность и комплексность являются универсальными и важны для любой организации в целях поддержания системы работы с персоналом на высоком качественном уровне.
При протекании жизненного цикла организации, меняется также организационная структура управления, потребности и цели системы работы с персоналом, следовательно, требуется развитие существующей структуры. В таблице 5 рассмотрены принципы, начинающие действовать после формировании СУП, позволяющие улучшить её по определённым параметрам [20, с. 80].
Таблица 5 – Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
| Название | Описание принципа развития СУП |
| 1. Концентрации | а) Концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач; б) Концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. |
| 2. Специализации | Разделение труда в СУП (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций. |
| 3. Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. |
| 4. Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
| 5. Ритмичности | Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций по управлению персоналом фирмы. |
| 6. Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. |
| 7. Адаптивности (гибкости) | Означает приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
| 8. Открытости, закрытости | Принцип, который определяет степень доступности информации о СУП для людей, находящихся вне организации. |
| 9. Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
Окончание таблицы 5
| Название | Описание принципа развития СУП |
| 10. Регламентации / документированности | Регламентированы все правила, то есть делается всё определённым образом, а если делается как-то по-другому, а это нигде не прописано, то нужно сначала поменять регламент, а потом действовать согласно ему. |
| 11. Инновационности | 1. Присутствие в целях и задачах предприятия ориентации на нововведения и совершенствование структуры управления персоналом. 2. Привлечение молодых специалистов, способных разработать и привнести нечто инновационное. 3. Обеспечение передовой технологической оснащённости СУП. |
Исходя из представленной в таблице 5 информации, можно сделать вывод, что одни принципы более актуальны и распространены на предпринимательских фирмах – такие как адаптивность и инновационность, так как этим предприятиям важно соответствовать изменчивой внешней среде и иметь персонал, квалификация которого позволяет вносить новшества в СУП и организацию в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
