Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212962), страница 7
Текст из файла (страница 7)
За обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией отвечает ведущий инженер поподготовке кадров. [6]30Окончание таблицы 9Название8. Обеспечение нормальных условийтруда9. ЛинейноеруководствоЭтапы осуществления функцииСоблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,охраны труда и окружающей среды и т.д. обеспечивается отделом охраны труда и контролируется главным инженером Дистанции.1. Помимо функций по управлению персоналом, выполняемыхслужбой управления персоналом – заместителем Дистанции покадрам и социальным вопросам, отделом по управлению персоналом, отделом охраны труда и экономическим отделом, некоторые функции по управлению персоналом организацииосуществляются начальником Дистанции инженерных сооружений и главным инженером, которые непосредственно невходит в СУП организации.2.
Согласно принципу делегирования, функции по управлениюперсоналом осуществляет не только сотрудниками службыперсонала, но и руководители всех уровней – начальникиучастков производства [12] и мастера бригад [11].Таблица 9 отображает те функции системы работы с персоналом, которыеосуществляются в Дистанции пути г. Хабаровска, а также определяет областиответственности специалистов и руководителей над выполнением этих функций.Все функции, необходимые для обеспечения организации персоналом и егосохранением, выполняются в Дистанции инженерных сооружений. Основополагающие функции СУП определены стратегиями развития холдинга ОАО«РЖД», которые распространяются на исследуемое структурное подразделение. Руководители занимаются планированием, обучением и оценкой персонала, а специалисты обеспечивают документационное исполнение решений руководства. Особенности распределения и выполнения функций между определёнными руководителями и специалистами обусловлены линейно-функциональнойи дивизионной ОСУ Дистанции и централизованной СУП холдинга и данногоподразделения.312.2 Подходы и методы построения системы управления персоналомПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО «РЖД»Бизнес-процесс – это устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности или последовательности работ, которая по определённой технологии преобразует входы в выходы, представляющие ценностьдля потребителя результата.
Результат одного процесса обычно является началом другого, следовательно, работа подразделения или конкретного исполнителя может быть представлена как бизнес-процессПроцессный подход – это рассмотрение организации в виде взаимосвязанных и взаимодействующих бизнес-процессов, каждый из которых управляетсясвоим владельцем (рисунок 1) [31, с. 9].Владелецбизнеспроцесса – работникаппарата управленияОАО «РЖД», являющийся экспертомпо данному процессу, отвечающий заегометодическоесопровождениеиорганизацию работыисполнителей.Описывает бизнеспроцесс, при необходимости обновляет его и контролируют исполнение.Руководство компании.Определяет стратегию компании и стандарты описаниябизнес процессов.Бизнес-процессБизнес-процессБизнес-процессИсполнители (участники) процессов.Руководствуются бизнес-процессами при исполнении своих должностных обязанностей.Рисунок 1 – Управление бизнес-процессами в ПЧ ИССОИз рисунка 1 можно сделать вывод, что в основе процессного подхода лежит рассмотрение всей деятельности организации как системы взаимосвязанных бизнес-процессов, которыми необходимо управлять.
Владельца бизнеспроцесса направляет и контролирует руководство организации.Процессный подход – это способ управления, опирающийся на бизнеспроцессы компании. При таком подходе основой для построения взаимодействия с сотрудниками и коллегами являются не личные качества отдельных ру32ководителей, иерархия или организационная структура, а роль и место в конкретном бизнес-процессе. Процессный подход позволяет определить все заинтересованные в результатах данного бизнес-процесса подразделения и выстроить эффективное взаимодействие между ними. [31, с. 10]Основная задача бизнес-процессов – это нормативное закрепление порядкаи методологии выполнения отдельных действий в рамках бизнес-процесса приосуществлении управленческой деятельности, а также ответственности исполнителей за соблюдение сроков и качества выполнения операций.Под ответственностью понимается:– безусловное выполнение исполнителями зафиксированных в регламентеопераций в строгом соответствии с требованиями бизнес-процесса – сроков выполнения операций, результатов надлежащего качества;– обеспечение владельцем результатов бизнес-процесса, то есть контрольвыполнения всех операций бизнес-процесса в строгой последовательности, зафиксированной в регламенте.Процессный подход в управлении персоналом ОАО «РЖД» и Дистанцииинженерных сооружений в том числе, включает в себя девять составляющих,представленных на рисунке 2 [31, с.
11].1. Управление стратегией2. Обеспечение персоналом6. Оценка персоналаПроцессный подходв управлении персоналом ПЧ ИССО8. Организация труда3. Обучение и развитиеперсонала4. Внутрикорпоративные коммуникации7. Кадровое администрирование5. Социальные льготыи управление награждениями9. Организация системыоплаты и материальногостимулирования трудаРисунок 2 – Элементы процессного подхода в СУП ПЧ ИССОНа рисунке 2 изображена целевая модель процессов первого уровня, прирассмотрении каждого из представленных процессов, можно выделить внутринего процессы второго уровня, что представлено в таблице 10 [31, с. 13-15].33Таблица 10 – Процессы системы управления персоналом Дистанции второгоуровняПроцесс первого уровняПроцессы второго уровня– разработка стратегий и политик в области управленияперсоналом;1.
Управление– управление затратами на персонал;стратегией– управление ключевыми показателями эффективности(КПЭ) в области управления стратегическими ресурсами.– управление кадровым резервом;– подбор и приём на работу персонала в соответствие с требованиями профессии;2. Обеспечение – управление массовым перемещением и привлечениемперсоналоминостранной рабочей силы;– управление адаптацией работников после трудоустройствав ОАО «РЖД»;– корпоративная аттестация.– управление бизнес-образованием и развитием управленческих навыков;– управление получением послевузовского дополнительного3. Обучение ипрофобразования;развитие пер– управление профессиональной подготовкой и повышенисоналаем квалификации рабочих кадров;– подготовка специалистов с высшим и средним профобразованием.– развитие системы социального партнёрства внутри организации и за её пределами;– управление льготами, гарантиями и компенсациями,4. Социальные предоставляемыми работникам компании;льготы и– проведение спортивных и культурно-массовых мероприяуправлениетий;вознагражде- – организация социальных проектов для сотрудников органияминизации;– предоставление социального пакета неработающим пенсионерам;– управление награждениями.– развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций;5.
Внутрикор– управление обратной связью, увеличение её объёма, ускопоративныерение получения;коммуникации– информирование работников о решениях руководствакомпании.34Окончание таблицы 10Процесс первого уровня6. Оценка персонала7. Кадровоеадминистрирование8. Организациятруда9. Организациясистемы оплаты и материального стимулирования трудаПроцессы второго уровня– актуализация системы Единых корпоративных требований к персоналу;– актуализация и рост требований к должностям и профессиям;– организация и проведение оценки персонала по категориям работников.– развитие автоматизированных СУП;– кадровое делопроизводство;– статистика и отчётность;– учёт рабочего времени;– контроль работы подразделений социально-кадровогоблока;– организация исполнения поручений вышестоящих инстанций.– техническое нормирование;– тарифное нормирование;– организация рабочего времени работников;– управление уровнем укомплектованности (регулированиесодержания численности).– управление системой оплаты труда;– материальное стимулирование работников филиалов заосновное результаты производственно-хозяйственной деятельности (текущее премирование);– дополнительное (нематериальное и социально-психологическое) стимулирование работников предприятия.В таблице 10 перечислены процессы второго уровня, выполнение которыхпозволяет осуществить и процессы первого уровня.
Процессы, отнесённые кпервому уровню, охватывают и уделяют внимание как перспективным направлениям в управлении персоналом, так и более оперативным. Важное вниманиеотводится социальным отчислениям и вознаграждениям, позволяющим поощрить работника различными способами, следовательно, психологически и материально заинтересовать и удержать в компании. ПЧ ИССО г. Хабаровска заинтересовано в обучении персонала и повышении его квалификации, так как полученные знания могут быть применены в производстве и управлении для повышения эффективности деятельности Дистанции в целом. Также необходимы35доверительные внутрикорпоративные коммуникации, позволяющие собиратьобъективную и полную информацию о процессах в структурном подразделении.Реализацию процессного подхода в СУП Дистанции инженерных сооружений можно представить следующим образом (рисунок 3) [31, с.
11].Целевая модель кадровых и социальных процессовСтруктура процессов социально-кадрового блокаРегламенты взаимодействияОписание действий, сроков, ответственных и результатов по каждому процессуФункциональные диаграммыРекомендации по планированию деятельностиВизуализация описанных в регламентах процессовВ соответствии с регламентами взаимодействияРисунок 3 – Реализация процессного подхода в управлении персоналомРисунок 3 демонстрирует три этапа применения процессного подхода вуправлении персоналом, определяющие конкретные процессы, взаимодействиесотрудников, ответственных руководителей и цель всего бизнес-процесса.Процессный подход в Дистанции инженерных сооружений применяется:– работниками Дистанции для надлежащего выполнения закреплённых заними операций;– руководителями для осуществления контроля и обучения вновь принятыхработников.Кроме процессного в Дистанции инженерных сооружений применяетсятакже и компетентностный подход.
Внутрикорпоративные условия реализацииединой корпоративной политики в области управления персоналом предполагают внедрение компетентностного подхода к развитию персонала в целом,обусловленного технической модернизацией и совершенствованием корпоративных бизнес-процессов:– рост требований к качеству обучения и повышения квалификации персонала;36– повышение требований оценке и повышению уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций;– рост требований к индивидуальному развитию работников.Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, основанная на компетентностном подходе. Успешноразвивается сотрудничество с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, другими ведущими российскими образовательными учреждениями при подготовке, повышении квалификации, развитии профессиональныхкомпетенций персонала.
В качестве действенного механизма совершенствования навыков управления бизнес-процессами и развития корпоративных компетенций руководителей создан Корпоративный университет ОАО «РЖД», который успешно реализует программы обучения и развития. Налажена плановаяработа по организации обучения и повышению квалификации персонала на базе учебных центров и технических школ. [33, с. 2]Главная цель Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» – повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД».Учитывая, что достижение цели предполагает решение множества задачкорпоративной политики в сфере управления персоналом, комплексный характер их реализации, требующий использования в рамках одного мероприятияряда механизмов (организационных, нормативных, информационных) и привлечения ответственных исполнителей, механизм реализации Стратегии основан на программно-целевом подходе.Модель корпоративных компетенций может актуализироваться при изменении внутренней среды в холдинге «РЖД».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
