Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212962), страница 2
Текст из файла (страница 2)
При этом должное внимание обращается на роль и значение руководителя в процессах подбора, найма и использование персонала в структурах различных подразделений организаций.В настоящее время трудно представить управление организацией без специальных научных знаний, практических умений и навыков.
Концепции и парадигмы системы управления персоналом опираются на научно-теоретическиеи методологические основы, разработанные учёными-исследователями системуправления: В. А. Репиным, В. М. Мишиным, С. Л. Гольдштейном, В. И. Коробко, З. М. Макашевой и другими.
Исследования выше указанных авторов посвящены развитию методологической базы, включающей теоретические положения, научные подходы к исследованию систем управления, которые определяют методы и способы анализа и синтеза, возможность сформировать и развить управление системой.Исследование систем управления персоналом имеет свою особую специфику, определяющую процессы управления не только персоналом организации,но и внешней среды, которой является само предприятие, а также государство,государственные законы, различные мировые тенденции.
Умение грамотноприменить для исследования систем управления персоналом все возможностискладывается из теоретических знаний и практических навыков. Теоретические7знания системы управления персоналом активно развивались и развиваются такими учёными-теоретиками, как Т. Ю. Базаров, А. Я. Кибанов, Е. Б. Моргунов,С. Ю. Лобанов, В. П. Маслов, Е. А. Митрофанова, М.
И. Бухалков, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, О. С. Виханский. Концепция управления, представленнаяэтими авторами, опирается на системный подход в исследовании и развитиисистемы управления персоналом, на глубокий анализ всех её подсистем илинаправлений. [5, с. 4-5]Работа состоит из введения, трёх частей, заключения и списка используемых источников. Теоретическая глава была написана на основе изученной литературы, практическая основывается на документах, положениях, статистических данных исследуемого объекта и ОАО «РЖД». Рекомендательная часть составлена на основе проведённого анализа и направлена на повышение эффективности работы системы управления персоналом Дистанции инженерных сооружений.81. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА1.1 Структурно-функциональные аспекты формирования системыуправления персоналомПерсонал организации – это постоянно изменяющаяся во времени многофакторная структура, вследствие чего нельзя, говоря техническим языком, создать универсальный технологический метод, регулирующий процессы развития коллектива и индивидов в нём.
Всё должно восприниматься в динамике, и,соответственно, служба управления персоналом должна располагать такимнабором организационно-распорядительных документов, которые не толькоконстатировали бы факт или событие в действиях персонала предприятия, нодолжны были его предвидеть и управлять им. Носители функций управленияперсоналом, а это руководители всех уровней, должны знать и грамотно применять кадровые технологии (наравне с технологиями управления производственными процессами). [19, с. 3]Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящегосостава организации, а также руководителей и специалистов подразделенийслужбы управления персоналом, которая включает разработку концепции истратегии кадровой политики, подходов, методов и принципов управления персоналом организации.Эта управленческая деятельность заключается в формировании системыуправления персоналом (СУП), планировании кадровой работы, проведениимаркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от их приёма до увольнения. При этом важнуюроль играет информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение СУП. Руководители и работники подразделений СУП фирмы также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления в целом, включая оценку экономической и социальной эффективности деятельности работников.9Также управление персоналом можно определить как систему теоретикометодологических взглядов на понимание и определение структуры, содержания целей, задач, критериев, принципов и методов работы с персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации.
[5, с. 20; 15, с.4]Она включает как разработку методологии, так и технологию управленияперсоналом. Методология предполагает рассмотрение особенностей персоналаорганизации как объекта управления, т.е. процесса формирования поведенияработников, соответствующего целям и задачам, а также методов и принциповуправления персоналом конкретной организации в определённых условиях.Таким образом, можно сказать, что СУП – это совокупность приёмов, методов, технологий организации работы с персоналом.В то же время, СУП – это набор подходов, методов и принципов формирования и развития, позволяющих организации всегда иметь персонал в нужномколичестве и надлежащего качества, то есть такого, которое ей требуется дляисполнения основных функций и задач в процессе достижения поставленныхцелей.СУП зависит от формирования целей, задач и функций предприятия, организационной структуры управления (ОСУ) персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации кадровых и других управленческихрешений.
[20, с. 8]Выделяются три типа ОСУ, чаще всего используемых на предприятиях.Они разделены в зависимости от связей подчинения между руководителямиразных уровней и подчинёнными им специалистами, от целей, преследуемыхкомпанией, а также от её расположения, выпускаемых товаров или услуг илисегмента целевого рынка. Данная типология представлена в таблице 1 [49].10Таблица 1 – Виды организационных структур управления и их описаниеНазвание ОСУВиды ОСУЛинейная –иерархически организована, характеризуетсяразделением зонответственности иединоначалием.–Функциональная– строится попринципу распределения функцийвнутри организации и чаще всегосуществует одновременно с линейной.Дивизионная (департаментная, штабная).Основания:– продуктный принцип;– региональный или географический принцип;– сегмент потребительского рынка.Адаптивная –гибкая, способнаяизменяться в соответствии с требованиями среды.1.
Проектная – временное объединение специалистов внутри организации, которое создаётсядля решения конкретнойзадачи.2. Матричная (функционально-временноцелевая) – характернадля организаций, для которых проектная формаявляется постоянной.Преимущества и недостатки ОСУПреимущества;– обеспечение чёткой системы взаимныхсвязей между элементами;– быстрота реакции элементов в ответ напрямые приказания;– согласованность действий исполнителей;– оперативность в принятии решений;– ясность личной ответственности руководителя за исполнение принятых решений.Недостатки:– ограничения, задаваемые диапазономконтроля, который определяется качественными и количественными характеристиками связей.Преимущества:– более глубокая проработка решений пофункциональным направлениям;– высокая компетентность специалистов,отвечающих за выполнение функций;– высвобождение линейных менеджеровот части задач, решаемых функциональными руководителями.Недостатки:– менее согласованная деятельность исполнителей;– слабее взаимосвязь между элементамиорганизации;– меньшая оперативность в принятии решений.Преимущества:– активизация деятельности руководителей за счёт создания проектных (программных) подразделений и резкого увеличения непосредственных контактов сфункциональными подразделениями;– гибкое использование кадрового потенциала.Недостатки:– менее структурированная система;– быстрое изменение целей и задач персонала.Таблица 1 показывает три вида СУП организацией в зависимости от еёформы собственности и организационно-правовой формы.
Линейная ОСУ более подходит для небольших предприятий любой формы собственности, когдаруководитель организации непосредственно может контактировать со всеми11своими подчинёнными. В этом случае могут быть использованы по максимумувсе её преимущества и до минимума сокращены недостатки.Функциональная ОСУ не может существовать в компании без объединенияс линейной, так как функциональные зоны ответственности руководителей небудут соединены в главный центр управления для агрегации информации и интеграции решений и разработок в дальнейшую стратегию развития предприятия.
В основном линейно-функциональная ОСУ используется на предприятияхгосударственной формы собственности, открытых или закрытых акционерныхобществах, чьи цели более стабильны, менее зависимы от внешней среды.Адаптивная ОСУ применима для творческих организаций, создающих уникальные товары или услуги.
В основном ими являются частные предприятия,цели и задачи которых динамически меняются в соответствие с создаваемымитоварами или услугами, которые стремятся удовлетворить требования внешнейсреды окружения и даже предупреждать их.СУП может быть трёх типов, каждый из которых имеет свою структуру,особенности организации и выполняет определённые функции. Также каждаяорганизация выбирает, какие подходы, методы и принципы будут использоваться для формирования и развития СУП и в каких аспектах, что будет рассмотрено в следующих пунктах.В первую очередь будет рассмотрена типология СУП, которая отображена втаблице 2 [4, с. 59-60].Таблица 2 – Типы систем управления персоналом и их характеристикаНазваниеПрименение напредприятияхХарактеристика СУПЦентрализованнаяНакрупныхпредприятиях ссовременнойтехнологиейили входящихв вертикальноинтегрированные холдинги.Подразумевает наличие единого центра управления персоналом и переход большей части функций по управлению персоналом к специализированной службе персонала.Многие функции там централизованы, только они сосредоточены не в службе персонала предприятия, а в службе персонала холдинга.Есть вероятность, что централизация станет отрицающейнеобходимость учёта тех особенностей, которые есть у каждого предприятия.12Окончание таблицы 2НазваниеПрименение напредприятияхИспользуютДецен- большинствотрализо- крупныхиванная средних предприятий.НеспециализированнаяРаспространено на малых,небольшихпредприятиях,где руководитель держит вполесвоеговнимания всё.Характеристика СУПСуть: несмотря на существование соответствующего структурного подразделения, почти все решения, связанные суправлением персоналом, принимаются за пределами службы.Функции управления персоналом распылены между несколькими центрами:– приём, увольнение, частично обучение выполняют руководители цехов и структурных подразделений;– планирование персонала, параметры, содержание и срокиаттестации, масштабы сокращений, изменения в заработнойплате, приём и обучение высших специалистов и руководителей – прерогатива высшего руководства предприятия.Финансовые и экономические службы тоже могут быть центрами решений – они определяют необходимость и количественные размеры приёма, а также сокращений, размерыоплаты, систем оплаты и премирования труда.Главная черта: почти полное отсутствие обособленной службы персонала и централизация функций у руководителейсреднего звена.Служба персонала представлена одним человеком, которыйсовмещает несколько функций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
