Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212962), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Характерен ограниченныйнабор функций управления персоналом – приём, увольнение,простые формы обучения. Планирование, аттестация и другиефункции не реализуются. Это модель универсального, всеобъемлющего, неспециализированного управления.Но рост предприятия потребует отказа от универсализации иперехода к специализации, иначе на предприятии возникнут«неуправляемые зоны», что потребует перераспределенияполномочий.Для «универсальных» руководителей это означает необходимость отказа от привычных функций и выстраивания отношений подчинённости. Это вызывает сопротивление, ситуациязатягивается, а количество «неуправляемых зон» нарастает.Описанная в таблице 2 децентрализованная модель отличается от неспециализированной системы тем, что в ней уже действует специализированноеуправление.

Но главным дефектом такого управления является отсутствие единого подхода к управлению персоналом.Из таблицы 2 следует, что централизованная СУП более характерна длягосударственных холдингов, где важно линейное подчинение и центральныйаппарат управления, но также присутствует функциональное разделение. Децентрализованная СУП более подходит для адаптивных ОСУ, так как оставляетбольшую свободу действий филиалам или структурным подразделениям, кото13рые имеют возможность формировать кадровую политику и стратегию в соответствие с их особенностями и настоящими задачами. Неспециализированнаясистема может быть применена на предприятиях с линейной ОСУ, что исключает осуществление некоторых функций, таких как планирование, оценка, развитие, мотивация, социальное и правовое обеспечение управления персоналом.Также для изучения СУП организаций следует рассмотреть основныефункции, выполняемые ей и этапы их осуществления, которые представлены втаблице 3 [20, с.

11-12; 44].Таблица 3 – Функции системы управления персоналом организации и этапы ихосуществленияНазваниеЭтапы осуществления функции СУП1. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом.2. Анализ кадрового потенциала организации и рынка труда.1. Планирование и3. Организация кадрового планирования и прогнозирования потребномаркетинг персости в персонале.нала4. Поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом.1. Организация набора кандидатов на вакантную должность.2. Управление2. Организация отбора (собеседования и оценки) и приёма персонала.наймом и учётом3.

Учёт приёма, перемещений, увольнений персонала.персонала4. Управление занятостью, документационное обеспечение СУП.1. Осуществление обучения, переподготовки и в повышении квалифи3. Оценка, обуче- кации персонала.ние и развитие2. Введение в должность, адаптация новых работников.персонала3. Орг. и проведения мероприятий по оценке персонала.4. Управление развитием карьеры.1. Нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды.4. Управление мо2.

Разработка систем материального и нематериального стимулировативацией персония.нала3. Применение методов морального поощрения персонала.1. Организация питания в течение рабочего дня.5. Управление со- 2. Обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их сециальным разви- мей.тием3. Организация развития физической культуры.4. Организация социального страхования.6. Правовое обес- 1.

Решение правовых аспектов трудовых отношений.печение управле- 2. Согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом нию персоналом.7. Информацион- 1. Ведение учёта и статистики персонала.ное обеспечение 2. Информационное и техническое обеспечение СУП.управления пер- 3. Обеспечение персонала необходимой для работы научносоналомтехнической информацией.14Окончание таблицы 3НазваниеЭтапы осуществления функции СУП8. ОбеспечениеОбеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии инормальных услоэргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.вий труда1.

Управление персоналом организации осуществляется, в том числе и9. Линейное рукона уровне управления организации в целом.водство2. Осуществляет не только СУП, но и руководители всех уровней.Таблица 3 отображает основные функции, выполняемые системой управления персоналом предприятия. В зависимости от вида ОСУ, типа СУП и целейорганизации функции системы работы с персоналом осуществляются поразному, а также их распределение между отделами и специалистами варьируется в зависимости от внутреннего удобства управления организацией.Перечисленные функции СУП выполняются в большинстве организаций,но глубина и тщательность их проработки зависит от целей и задач преследуемых организаций, а также этапа её развития.Обобщая информацию в данном пункте, можно сделать вывод, что СУП –сложная, целенаправленная, динамичная система, работающая с самым ценнымресурсом организации, являющаяся неотделимой частью любого предприятия.Включает в себя структурированные подходы, методы и принципы, определяющие её формирование и развитие, направленные на удовлетворение потребностей персонала и на достижение поставленной цели организации.Основные три типа СУП могут быть соотнесены с тремя видами ОСУ.

Децентрализованная СУП наиболее удобна для матричных адаптивных ОСУ, централизованная система – для линейно-функциональных структур, а неспециализированная – для линейных ОСУ. В зависимости от типа СУП, меняются ивыполняемые системами функции, количество времени и внимания, уделяемоеэтим функциям, а также распределение областей ответственности между руководителями и специалистами. В компаниях, стремящихся к увеличению эффективности своей деятельности за счёт повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации, уделяют внимание таким функциям как мотивация,социальное развитие и обеспечение нормальных условий труда персонала.151.2 Подходы и методы построения системы управления персоналомНаука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей СУП организации, формирования, обоснования и реализации новойсистемы и её развития – подходы и методы построения системы управленияперсоналом [5, с. 26; 16, с.

39].В таблице 6 представлены основные подходы к построению СУП [5, с. 3-15,68-69; 32, с. 53].Таблица 6 – Подходы к построению системы управления персоналомНазвание подхода1. Процессный2. Системный3. СтоимостнойОписание подхода к построению СУПДеятельность или совокупность деятельности, в которой используются ресурсы для преобразования входов и выходов.Эффективное управление бизнес-процессами, постоянное их совершенствование и оптимизация позволяют достичь реального улучшения работы по основным показателям – сокращение издержек, оперативность, качество, удовлетворённость клиентов.Процессный подход в СУП, помимо упомянутых моментов, прекраснодополнит также контроллинг.

Эта область знаний позволяет грамотнораспределять, использовать материальные ресурсы. Помогает такжепостоянно находить «пустые» места в СУП организации. Она такжепозволяет контролировать, основные процессы, происходящие в организации, а также отслеживать, анализировать информацию.Важное внимание обращается на системный анализ, который служитметодическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих её компонентов:– целей, функций;– организационной структуры;– персонала;– технических средств управления;– информации;– методов управления людьми, технологии управления;– управленческих решений;– выявление многообразных типов связей этих компонентов междусобой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.Финансовая составляющая в рамках стоимостного управления персоналом начинает играть более значительную роль, проявляющуюся втом, что обоснование всех управленческих решений переводится нановый единый «финансовый» стандарт мышления с традиционноназываемого «бухгалтерского».

Различия данных стандартов носятпринципиальный характер, осмысление которых позволит правильновыстроить информационную поддержку принятия управленческихрешений в рамках стоимостного управления сотрудниками.16Окончание таблицы 6Название подхода4. Программноцелевой5. Ценностноориентированный6.

Компетентностный7. ГуманистическийОписание подхода к построению СУПСостоит в чётком определении целей СУП, в разработке программ дляоптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования служб,отделов или выделении специалиста, осуществляющих руководствоих выполнением.Управленческий подход, в центре которого находится создание новойценности для собственников компании как основной цели фирмы.

Вто же время, установление долгосрочной максимизации ценности вкачестве цели само по себе не обеспечивает СУП стратегией достижения этой цели.Отличием является переориентация целей управления персоналом отрешения оперативных кадровых проблем (например, своевременностьобучения сотрудников или замещение руководящих должностей) кзадачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом.Цели управления персоналом в контексте компетентностного подходаформулируются так, чтобы показать, что данные процессы могутулучшить деятельность организации путём достижения более высокихрезультатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.Внимание концентрируется не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основекомпетентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации.Опирается на усиление уровня мотивации работника и учёт его интересов.

Характеристики

Список файлов ВКР