Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212962), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Следует учитывать, что сравнение даёт положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширитьграницы сопоставимости можно путём исключения факторов несопоставимости.Таблица 8 показывает различные методы развития СУП, использующие каквнутренние ресурсы организации – такие как нормативный, метод творческихсовещаний, так и предполагающие привлечение внешних источников – такойкак экспертно-аналитический метод.Нормативный метод подходит для государственных холдингов, чья системауправления опирается на разработанные центральными органами стратегии,положения и приказы. Метод сравнений может быть успешно использован впредпринимательских компаниях, чьи СУП имеют подобные в других организациях.Обобщая аспекты, рассмотренные в данном пункте, можно отметить, чтоперечисленные подходы к формированию и развитию СУП являются универсальными, следовательно, каждая организация может найти успешный путьприменения одного или нескольких из приведённых подходов.
В крупных организациях, чьи системы работы с персоналом включают разносторонние аспекты деятельности, подходы могут быть комбинированы для достижениянаибольшей эффективности, как в управлении персоналом, так и в функционировании предприятия в целом. Для стратегических целей СУП, для оценки и21подготовки персонала возможно применение разных подходов, оптимальныхименно для конкретных преследуемых целей.В данном пункте также были перечислены методы формирования СУП,позволяющие выстроить данную систему в организации различных структуруправления и форм собственности. Руководство предприятия может выбратьнаиболее подходящий метод для построения СУП, который потребует минимальных финансовых, временных и трудовых затрат от сотрудников.Методы аналогий и опытный, основываясь на предыдущем опыте или своейсистемы работы с персоналом или системы аналогичных организаций, задействуют наименьшее количество ресурсов.
Такие принципы не могут быть применены для предприятий, чьи ОСУ являются особенными по каким-либо параметрам или уникальными полностью. В таком случае необходимо использоватьболее ресурсоёмкие методы, но в то же время способные оказаться более продуктивными.1.3 Принципы формирования и развития системы управления персоналомПринципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании ипоисках способов совершенствования СУП организации.
Представляют собойрезультат научного обобщения объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.Принципы отличаются от методов построения СУП. Принципы постоянныи носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.
Принцип позволяетформировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод неимеет такового воздействия на принцип, так как последний объективен.Все принципы построения СУП можно разделить на принципы формирования и развития, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависитот конкретных условий функционирования персонала в организации (таблица4) [5, с. 11-12; 20, с.
78-79].22Таблица 4 – Принципы, характеризующие требования к формированиюсистемы управления персоналомНазвание1. Обусловленности функцийуправления персоналом целямпроизводства2. Первичностифункций управления персоналом3. Оптимальностисоотношения интра- и инфрафункций управления персоналом4. Оптимальногосоотношенияуправленческихориентаций5. ПрогрессивностиОписание принципа формирования СУПФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производствапредпринимательской фирмы.Состав подсистем управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания,количества и трудоёмкости функций по управлению персоналом.Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункций) и функциями управления персоналом(инфрафункций).Диктует необходимость опережения ориентации функций управленияперсоналом на развитие производства по сравнению с функциями,направленными на обеспечение функционирования производства.Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.Временное выбытие отдельных работников не должно прерыватьпроцесс осуществления функций управления.6.
ПотенциальныхДля этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функцииимитацийвышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работниковсвоего уровня.Предполагает наибольшую эффективную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих за7. Экономичноститратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.8. Перспективно- При формировании СУП следует учитывать перспективы развитиястифирмы.При формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздей9. Комплексностиствующие на кадровую службу.10. Оперативно- Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованиюстиСУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.Многовариантная проработка предложения по формированию СУП и11.
Оптимальновыбор наиболее рационального варианта для конкретных условийстипроизводства.Разработка мероприятий по формированию СУП должна основывать12.Научностися на достижениях науки в области управления и с учётом изменениязаконов развития общественного производства в рыночных условиях.Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а13. Согласованно- также между относительно автономными звеньями СУП по горизонститали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени.23Окончание таблицы 4НазваниеОписание принципа формирования СУПВ любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиаль14.
Иерархичноной характеристикой которого является несимметричная передачастиинформации «вниз» (делегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обес15. Автономности печиваться рациональная автономность структурных подразделенийили отдельных руководителей.Управления персоналом по вертикали и горизонтали может осуществ16. Многоаспектляться по различным каналам: административно-хозяйственному,ностиэкономическому, правовому.СУП должна обладать концептуальным единством, содержать доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руково17. Прозрачности дителей должно строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержаниюпроцессов управления персоналом.18.
ПростотыЧем проще организована СУП, тем лучше она работает.СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов19. Комфортностиобоснования выработки принятия и реализации решений человеком.Централизация – подчинение филиалов предприятия центральным ор20.
Централизаганам управления холдинга, сосредоточение функций по управлениюции или делегиперсоналом в аппарате управления.рования (демоДелегирование – передача части полномочий по работе с персоналомкратизации)функциональным руководителям более низкого уровня.Все действия должны быть определены документами, нельзя ничего21. Формализацииделать без формального подтверждения.В таблице 4 продемонстрированы принципы, с помощью которых осуществляется формирование СУП на предприятиях любых организационноправовых форм собственности, имеющих различные структуры управления.Выбор и применение принципов в конкретной организации зависит от условийвнешней среды, целей функционирования компании и самой СУП.Для предпринимательских фирм более важны принципы обусловленностифункций управления персоналом целям производства, оптимального соотношения управленческих ориентаций, комфортности, поддерживающие развитиепроизводства.Для государственных предприятий наиболее важны принципы иерархичности, централизации и формализации, позволяющие контролировать и чёткоуправлять крупными вертикально-интегрированными холдингами и принцип24потенциальных имитаций, осуществление которого позволяет беспрерывно работать организации.Такие направления развития СУП как прогрессивность, научность, экономичность, перспективность и комплексность являются универсальными и важны для любой организации в целях поддержания системы работы с персоналомна высоком качественном уровне.При протекании жизненного цикла организации, меняется также организационная структура управления, потребности и цели системы работы с персоналом, следовательно, требуется развитие существующей структуры.
В таблице 5рассмотрены принципы, начинающие действовать после формировании СУП,позволяющие улучшить её по определённым параметрам [20, с. 80].Таблица 5 – Принципы, определяющие направления развития системыуправления персоналомНазваниеОписание принципа развития СУПа) Концентрация усилий работников отдельного подразделения иливсей системы управления персоналом на решение основных задач;1. Концентрацииб) Концентрация однородных функций в одном подразделении СУП,что устраняет дублирование.Разделение труда в СУП (выделяется труд руководителей, специали2.
Специализации стов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.Предполагает общую методическую основу проведения работ по со3. Преемственности вершенствованию СУП на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.Отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений,4. Непрерывности уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п.Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки време5.
Ритмичностини и регулярность повторения функций по управлению персоналомфирмы.Предполагает одновременное выполнение отдельных управленче6. Параллельностиских решений, повышает оперативность управления персоналом.7. АдаптивностиОзначает приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта(гибкости)управления и условиям его работы.8. Открытости, за- Принцип, который определяет степень доступности информации окрытостиСУП для людей, находящихся вне организации.Упорядоченность и целенаправленность необходимой информациипо выработке определённого решения. Она бывает горизонтальная и9. Прямоточностивертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).25Окончание таблицы 5Название10. Регламентации /документированности11. ИнновационностиОписание принципа развития СУПРегламентированы все правила, то есть делается всё определённымобразом, а если делается как-то по-другому, а это нигде не прописано, то нужно сначала поменять регламент, а потом действоватьсогласно ему.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
