Котова Е.И. РОЛЬ И ФУНКЦИИ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО _ГАЗПРОМ_ шифр К14М(Б)-523(п) (1212730), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Структура HR-службы ПАО «Газпром» приведена на рисунке 14.
Рисунок 14 – Организационная структура HR-службы ПАО «Газпром»
Сектор руководящих кадров, разработки концепции работы с кадрами включает следующие направления работы:
- планирование развития кадров, анализ, статистика, информация о кадрах;
- подбор, расстановка высших руководящих кадров предприятий и аппарат;
- формирование и планирование подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности;
- оформление движения кадров (прием, увольнение, перемещение), подготовка кадров;
- разработка отраслевых нормативных и методических материалов по работе с кадрами;
- оформление пенсий, государственных и ведомственных наград;
- связь с советами трудовых коллективов.
Сектор подготовки и переподготовки кадров включает следующие направления работы:
- подготовка и переподготовка кадров и специалистов;
- подготовка резерва кадров на должности руководителей и их заместителей;
- подготовка по новым направлениям деятельности Компании в условиях рынка;
- подготовка кадров для работы за рубежом;
- разработка отраслевых нормативных материалов по обучению руководящих кадров;
- методическое руководство учебными заведениями, связь с вузами;
- программы обучения и развития, консультации;
- финансирование системы подготовки и переподготовки кадров.
В HR-службе ПАО «Газпром» занято 250 руководителей и специалистов по кадрам разных квалификационных категорий. 71,4% кадровиков имеют высшее профессиональное образование, многие прошли специальную переподготовку по менеджменту персонала.
По статусу HR-служба организации выступает самостоятельным структурным подразделением. Руководит деятельностью HR-службы Управляющий HR-службой, в подчинении которого находятся ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, сформированных но функциональному принципу. Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и всего предприятия.
Можно сформулировать вывод, что структура HR-службы ПАО «Газпром» построена по принципу линейно-функционального подчинения, имеет сложную структуру и большую численность сотрудников.
Основными задачами HR-службы ПАО «Газпром» выступают:
- процесс подбора, расстановки и воспитания кадров;
- документационное оформление и учет кадров;
- обеспечение прав, льгот и гарантий сотрудникам акционерного общества;
- контроль за состоянием трудовой дисциплины в акционерном обществе.
Цель HR-службы ПАО «Газпром» соответствует тем задачам, которые ставит перед собой организация. Для решения поставленных задач HR-служба выполняет следующие функции:
1. Разработка кадровой политики, а также комплекса мероприятий по ее реализации.
2. Составление расчетов потребности в кадрах и определение источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
3. Обеспечение акционерного общества кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности акционерного общества.
4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала.
5. Осуществление подбора и отбора сотрудников совместно с руководителями структурных подразделений и внесение предложений об их назначении на должности.
6. Информирование сотрудников акционерного общества об имеющихся вакансиях.
7. Установление связи с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами для подбора персонала, а также средствами массовой информации для размещения объявлений о найме работников.
8. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора акционерного общества.
9. Ведение учета личного состава, установленной документации по кадрам.
10. Выдача справок о трудовой деятельности сотрудников, занимаемой должности и размере оплаты труда.
11. Осуществление приемов, заполнения, хранения и выдача трудовых книжек сотрудников.
12. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям, для привлечения сотрудников к материальной и дисциплинарной ответственности.
13. Осуществление расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, совместно с руководителями структурных подразделений.
14. Организация проведения аттестации сотрудников акционерного общества, ее методическое и информационное обеспечение.
15. Проведение и анализ результатов аттестации персонала.
16. Организация проверки в подразделениях акционерного общества в соответствии с нормативными правовыми и методическими документами:
- соблюдение правильности использования труда в структурных подразделениях;
- состояние трудовой дисциплины;
- исполнение решений аттестационной комиссии.
17. Осуществление учета и анализа результатов проведения проверок и при необходимости вмешательства генерального директора, информирование его о выявленных нарушениях и способах их устранения.
18. Подготовка документов для оформления пенсий и предоставление их в органы социального обеспечения.
19. Обеспечение социальных гарантий сотрудникам в сфере занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся сотрудников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
20. Составление графика отпусков, ведение учета использования работниками отпусков, оформление отпуска в соответствии с утвержденным графиком.
21. Оформление командировок и ведение учета командировок. Обеспечение ведения табельного учета.
22. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществление контроля за их исполнением.
23. Рассмотрение жалоб и заявлений сотрудников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
24. Принятие мер к выявлению и устранению причин, которые порождают жалобы сотрудников.
Несмотря на множество функций, которые выполняет HR-службой ПАО «Газпром», часть из них не выполняется должным образом. К примеру, функция ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняется не в полном объеме. Кроме того, существует недостаточное информирование персонала о существующих вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе персонала. Следует ввести коррективы в обеспечение организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности акционерного общества. И в процесс проведения аттестации работников акционерного общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции HR-службы ПАО «Газпром» выполняются достаточно хорошо, но для полноценной работы необходимо регулировать существующие недостатки в функциях HR-службы ПАО «Газпром».
Сотрудники выступают одним из основных активов, который обеспечивает высокую эффективность и конкурентоспособность предприятия. ПАО «Газпром» поставил перед собой задачу – в 2017 году перевести систему обучения и развития персонала на «индустриальные» рельсы, сделать этот процесс непрерывным и эффективным. К основным задачам 2017 года относят:
- завершение внедрения системы оценки персонала;
- обеспечение системы непрерывного обучения каждого сотрудника предприятия;
- создание инфраструктуры обучения и развития для руководителей и специалистов предприятия.
По итогам 2015 года HR-служба ПАО «Газпром» добилась следующих целей по вопросам обучения сотрудников:
1. Организация массового обучения.
В 2015 году на предприятии был создан и заработал на полную мощность центр подготовки персонала массовых специальностей департамента кадровой политики. Центр был сформирован в соответствии с концепцией массового обучения, утвержденной Правлением ПАО «Газпром» в 2014 году. Он включает 17 учебных центров, которые расположены во всех территориальных подразделениях, в которых занято почти 400 человек. Каждый учебный центр проходит процедуру оценки, основанную на системе ключевых показателей эффективности.
Все менеджеры по обучению также проходят регулярную оценку своей квалификации.
В настоящее время около 30%, или более 152 тыс. сотрудников организации, - это сотрудники массовых специальностей (СМС), линейный менеджмент и специалисты, занятые в процессе взаимодействия с клиентом. Для каждой группы специалистов определяется их профиль компетенций и формируется матрица обучения, на основе которой уже разрабатываются план и содержание обучающих программ.
Вместе со специализированными умениями и навыками в процессе обучения сотрудники организации получают знания в области общих умений и навыков, которые могут быть применены ими на любом рабочем месте, в том числе за пределами организации. К примеру, частью обучения сотрудников массовых специальностей выступают курсы «Деловая переписка», «Навыки ведения телефонных переговоров», «Эффективная презентация», «Управление конфликтными ситуациями» и другие.
На рисунке 15 представлена схема обучения персонала ПАО «Газпром» по компетенциям.
Рисунок 15 – Общая схема обучения персонала по компетенциям
Данный подход позволил ПАО «Газпром» в 2015 году регламентировать и сделать прозрачными и понятными процессы оценки, планирования и организации обучения сотрудников массовых специальностей. Разработанная в организации система обучения СМС позволила решить одну из главных задач 2015 года – начать внедрение системы контроля качества учебных программ.
Учитывая масштабность задачи, в 2015 году ПАО «Газпром» особое внимание уделял обучению специалистов, занятых обслуживанием оптовых клиентов, среднего, малого и микробизнеса, а также работе с проблемными активами.
В организации обучения СМС в 2015 году HR-служба применяла такие форматы обучения, как тренинг, дистанционное обучение, развитие навыков на рабочем месте, наставничество, а так же посттренинговое сопровождение на местах. Планы обучения размещены на внутреннем информационном ресурсе, который представляет собой корпоративный интранет-портал и доступен большинству сотрудников ПАО «Газпром», а также сведения могут быть предоставлены HR-службой по запросу.
В 2015 году HR-службой было разработано 177 централизованных учебных программ, 110 из которых реализовывались через удаленные каналы.
Благодаря этому доля дистанционного обучения в общем объеме обучения СМС составила 62%, а 38% пока остались в формате очного обучения. В 2017 году руководство ПАО «Газпром» намерено и дальше развивать системы дистанционного обучения за счет развития LMS (Learning Management System) и планирует перевести еще 8% очного обучения в дистанционный формат. Это позволит повысить доступность обучения и снизить затраты на подготовку курсов.
Таблица 10 – Рост осведомленности о программах обучения
| В % от общего числа участников опроса | За последний год я был(а) на тренингах, семинарах, обучающих конференциях более одного раза | Я регулярно прохожу дистанционные курсы в автоматизированной системе подготовки кадров | У меня есть доступ к автоматизированной системе подготовки кадров | ||||||||
| 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | |||
| Руководители высшего звена | 59,9 | 71,5 | 81,4 | 75,1 | 79,9 | 80,8 | 45,3 | 52,5 | 56,8 | ||
| Руководители среднего звена | 46,3 | 54,9 | 72,2 | 78,3 | 82,6 | 87,2 | 44,9 | 48,7 | 58,0 | ||
| Руководители младшего звена | 54,6 | 60,6 | 71,4 | 76,3 | 81,7 | 87,3 | 58,5 | 61,6 | 68,1 | ||
| Специалисты | 26,6 | 33,3 | 50,7 | 49,0 | 54,3 | 69,5 | 32,4 | 34,6 | 51,4 | ||
| Служащие | 55,7 | 59,3 | 60,0 | 45,8 | 52,3 | 65,7 | 47,7 | 50,7 | 60,1 | ||
2. Развитие Корпоративного университета.
В ПАО «Газпром» был создан Корпоративный университет. Его основная задача состоит в предоставлении самого современного бизнес-образования руководителям подразделений и ключевым специалистам организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
