Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

- плохие работники не должны быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен получить поощрение.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала должно быть основано на установлении зависимости между заработной платой и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Действующая в организации система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы сотрудников, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она предназначена только для предотвращения нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал следует применять более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников. Компоненты, оказывающие существенное влияние на рост производительности труда в действующей системе, можно продолжать применять во вновь формируемой системе мотивации.

Необходимо также совершенствовать систему обучения персонала индивидуальную для каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного направления. За каждым молодым специалистом HR-служба должна закреплять наставника и проводить обучение через учебный центр организации. Систему развития молодых специалистов в ПАО «Газпром» можно представить в таблице 18.

Таблица 18 – Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации
1	Выделение и закрепление наставника	Доплата наставникам
2	Обучение и повышение квалификации	Организация курсов повышения квалификации

Для улучшения работы HR-службы и совершенствования кадровой политики организации необходимо сформулировать методы планирования и проектирования кадров, которыми организация должна руководствоваться осуществляя свою кадровую политику:

- организация должна применять все современные научные разработки, которые могли бы привести ее к максимальному экономическому и социальному эффекту;

- необходимо сформировать комплексность сотрудников;

- следует сформулировать общие принципы и цели работы с персоналом.

Принципы кадровой политики HR-службы ПАО «Газпром» должны сводиться к следующему:

- формирование направленности на реализацию стратегических целей бизнеса;

- организация работы с персоналом должна осуществляться с учетом баланса интересов всех заинтересованных сторон;

- повышать квалификацию персонала необходимо в соответствии с требованиями рабочего места и саморазвития компетенций;

- регулярное и объективное проведение оценки персонала и результатов его труда;

- соответствие заработной платы объему и сложности выполняемого труда;

- наличие ответственности в сфере управления персоналом при взаимодействии подразделений и руководителей.

Миссия HR-службы должна быть сформулирована следующим образом: «Развитие организационной способности в достижении успеха бизнеса за счет использования людей через кооперацию и интеграцию усилий в области управления человеческими ресурсами».

Цель HR-службы состоит в формировании работоспособных коллективов структурных подразделений.

Основные задачи:

- обеспечение необходимым персоналом;

- поддержание высокого уровня квалификации персонала;

- создание сотрудникам условий для эффективной работы.

Основные направления деятельности HR-службы:

- разработка стратегии в области управления человеческими ресурсами;

- осуществление планирования человеческих ресурсов;

- проведение набора, найма, перемещения персонала;

-осуществление адаптации сотрудников;

- организация труда;

- разработка и осуществление мероприятий по стимулированию персонала;

- разработка и осуществление мероприятий по развитию персонала;

- разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию социальной сферы.

К основным направлениям совершенствования работы HR-службы и повышения эффективности кадровой политики организации можно отнести:

1. Рациональное использование потенциала сотрудников.

Рациональное использование потенциала сотрудников может быть обеспечено за счет роста производительности труда, которое впоследствии приведет к уменьшению штатной численности, сокращению потерь рабочего времени в человеко-днях на 2% и росту трудовой выработки в нормо-часах на 20%.

Повышения производительности труда можно достигнуть, за счет:

- разделения отпуска сотрудников на три части;

- замораживания найма новых сотрудников на вакансии;

- перевода сотрудников в подразделения, где происходит увеличение объемов производства, работ, функций из подразделений, где наблюдается спад;

- распределения функций на период отсутствия сотрудника по уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися работниками;

- повышения фонда руководителя за счет снижения численности подразделения;

- увольнения сотрудников, совершивших прогул, хищение;

- реструктуризации с выделением из основного бизнеса непрофильного, вспомогательного производства и социальных подразделений.

2. Достижение компетентности сотрудников происходит за счет роста уровня квалификации сотрудников, с помощью организации следующих мероприятий:

- применение курсов, освоение смежных и вторых профессий для рабочих;

- применение курсов по управленческой и профильной подготовке для сотрудников управленческого аппарата;

- осуществление обучения в ВУЗах;

- организация конкурсов: «Золотые руки», «Молодой руководитель», научно-технических;

- отбор лучших специалистов в оперативный и стратегический резерв;

- выработка моделей должностей высшего звена управления;

- выработка личных планов развития руководителей и специалистов;

- организация конференций, семинаров, тренингов;

- конкурсный отбор на ключевые вакансии;

- заключение целевых договоров со студентами.

Уровень повышения квалификации сотрудников определяется с помощью аттестации руководителей и специалистов, внутрипроизводственного обучения сотрудников; обучения в ВУЗах без отрыва от работы; повышение доли работников, имеющих высшее образование, подготовка оперативного резерва специалистов, подготовка стратегического резерва специалистов.

3. Обеспечение высокого уровня качества жизни может быть достигнуто с помощью повышения удовлетворенности, от следующих мероприятий:

- дифференциации ЕТС и схемы должностных окладов с учетом темпа роста производительности труда и инфляции;

- установления стоимости 1 разряда ЕТС не ниже прожиточного минимума в регионе;

- покупки жилья для специалистов в рассрочку на несколько лет;

- оказания материальной помощи при чрезвычайных ситуациях;

- оплаты обучения специалистов;

- реализации программы «Здоровье»;

- повышения уровня организации проведения государственных праздников, юбилейных дат, соревнований, конкурсов;

- целевой финансовой, организационно-методической помощи образовательным, медицинским, культурным учреждениям и органам местного самоуправления.

4. Развитие коммуникаций с каждым сотрудником можно достигнуть с помощью роста информированности, на основании следующих мероприятий:

- проведения собеседования с руководителями подразделений по обзору сделанного, сравнения фактического состояния дел с ожидаемым, обсуждение планов на будущее;

- доведения неискаженной и своевременной информации по целям и задачам развития организации, итогов деятельности за определенный период на плановых совещаниях, на рабочих собраниях, в СМИ, на досках наглядной агитации;

- смены устаревших лозунгов и наглядной агитации;

- организации часовой «прямой линии»;

- приема по личным вопросам;

- организации ежегодных выездных семинаров со специалистами по персоналу.

Все вышеперечисленное приведет к улучшению процесса обмена информацией между сотрудниками и структурными подразделениями, позволит достигнуть обеспечения однозначного понимания событий.

5. Формирование благоприятного морального климата возможно через повышение приверженности работе за счет:

- организации мониторинга признаков неблагополучия (увеличение ошибок, заболеваемости, снижение показателей качества работы, текучести кадров, появление конфликтов и напряженной атмосферы);

- проведения обучения действиям;

- проведения семинаров, тренингов по управлению временем, изменениям, по развитию конкретных навыков работы и саморегуляции;

- вовлечения сотрудников в формирование целей, задач развития организации и их реализации;

- вовлечения сотрудников в процессы с предоставлением возможности выдвигать идеи и предложения по совершенствованию процессов, возможности применить свои знания, умения, энтузиазм в работе;

- оценивания деятельности сотрудника и распределения вознаграждения на основе результатов труда и компетентности;

- в случае срывов, нарушений произведения поиска причин, а не виновных;

- проведение собеседований с сотрудниками по изменению их сознания в том, что недобросовестная работа угрожает интересам развития организации и их собственным;

- исключения возникновения конфликтов из-за мелочей;

- определения и вовлечения неформальных групп со своими лидерами в решение задач;

- проведения совещаний коротко и результативно.

Изменение культуры происходит через: приверженность, эффективность, качество, командную работу, лидерство, организационное обучение, усвоение и принятие ценностей, норм.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Сотрудники HR-службы организации выполняют определяющую роль во внедрении предлагаемых рекомендаций в деятельность организации. Для достижения максимального результата от работы HR-службы необходимо формирование механизма участия сотрудников в реализации мероприятий. Механизм обеспечения участия персонала позволит эффективно применять их труд во внедрении проектов.

Определим эффективность создания единой автоматизированной системы управления персоналом путем внедрения системы «Босс-Кадровик».

Одним из эффектов использования системы «Босс-Кадровик» станет сокращение трудозатрат работников HR-службы на учет отработанного времени.

По старой схеме процесс учета отработанного времени был организован следующим образом, часть подразделений табелировалась Центральным табельным бюро (ЦТБ), а остальная часть – табельщиками подразделений. Табельщики подразделений располагались в больших территориально удаленных подразделениях, административно подчинялись начальнику подразделения, а функционально – начальнику ЦТБ. Модель описываемого бизнес-процесса представлена на рисунке 16.

Рис. 16 – Модель бизнес-процесса учета отработанного времени до внедрения АС «Босс-Кадровик»

Кроме недостатков самой технологии учета существует разделение информации на данные, сформированные ЦТБ (по подразделениям, закрепленным за ЦТБ), и данные, которые сформированы табельщиками подразделений (по подразделениям, не закрепленным за ЦТБ).

Модель реорганизованного бизнес-процесса учета отработанного времени с применением АС «Босс-Кадровик» представлена на рисунке 17.

Рис. 17 – Модель реорганизованного бизнес-процесса учета
отработанного времени

Эффект реорганизации проявится практически сразу. Будут выявлены и исправлены факты нарушения учета, что приведет к исключению необоснованных потерь организации.

В качестве основного прямого экономического эффекта от внедрения АС «Босс-Кадровик» можно выделить уменьшение прямых затрат из-за более точного и своевременного расчета заработной платы, налоговых и других обязательных платежей, а также ликвидацию потерь из-за уплаты штрафов в связи с несвоевременной подачей налоговой отчетности по заработной плате.

Расчет эффективности от применения АС «Босс-Кадровик» представлен в таблице 19.

В данной таблице приводится сравнение затрат на одну операцию кадровым работником при выполнении операций без системы «Босс–Кадровик» и с применением автоматизированной системы управления персоналом. Примером таких операций могут служить прием, увольнение, оформление отпуска и т.д. Из таблицы видно, что при применении программного средства происходит значительная экономия, особенно на трудоемких операциях, таких как оформление документов при приеме сотрудника на работу.

Характеристики

Список файлов ВКР