Котова Е.И. РОЛЬ И ФУНКЦИИ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО _ГАЗПРОМ_ шифр К14М(Б)-523(п) (1212730)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н., доцент
_____________С.Н. Третьяк
«___»_______ 20 ___г.
РОЛЬ И ФУНКЦИИ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ГАЗПРОМ»
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02 «Менеджмент»
| Студент, шифр К14М(Б)-523(п) | Е.И. Котова | |
| Руководитель: к.ф.н., доцент | И.А. Соколова | |
| Нормоконтроль: к.ф.н., доцент | И.А. Соколова |
Хабаровск
2017
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы «Роль и функции HR-службы в организации ПАО «Газпром»».
Работа состоит из трех разделов.
В первом разделе рассматриваются теоретические основы организации HR-службы в организации: дается понятие и роль HR-службы в организации; изучаются задачи и функции HR-службы; рассматривается организационная структура HR-службы; приводятся показатели оценки эффективности работы HR-службы.
Во втором разделе проведен анализ деятельности HR-службы на примере организации ПАО «Газпром». В данном разделе рассмотрена организационно-экономическая характеристика ПАО «Газпром»; проведен анализ кадрового потенциала ПАО «Газпром»; анализ структуры и деятельности HR-службы организации; дана оценка эффективности работы HR-службы организации.
Третий раздел посвящен разработке мероприятий по совершенствованию работы HR-службы в организации ПАО «Газпром». В данной главе представлены направления совершенствования работы HR-службы организации, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Общий объем работы составляет 95 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 20 таблиц и 17 рисунков. В ходе написания работы было использовано 39 литературных источников.
ANNOTATION
The theme of the final qualifying work is: "The Role and Functions of HR service management in the Organization PJSC Gazprom ".
The qualifying work consists of three main sections.
The first section shows the theoretical basis of HR service management in the organization and such aspects are reviewed in this section: the concept and role of HR service management in the organization; the tasks and functions of the HR service management; the organizational structure of the HR service management; the evaluation of effectiveness of the HR service management.
In the second section of the qualifying work using the example of the PJSC Gazprom the analysis of the activities of the HR service management is carried out. This section shows the organizational and economic characteristics of PJSC Gazprom; the analysis of the personnel potential of PJSC Gazprom; the analysis of structure and activity of HR service management of the organization; the effectiveness of the HR service management of the organization is measured.
The third section is devoted to the development of measures to improve the work of HR service management in PJSC Gazprom. This section presents the directions for improving of the work of the organization's HR service management and evaluates the effectiveness of the future activities.
The total amount of this qualifying work is 95 pages. The final qualification work contains 20 tables and 17 drawings. During the writing of this work 39 literary sources were used.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Понятие и роль HR-службы в организации 8
1.2. Задачи и функции HR-службы 12
1.3. Организационная структура HR-службы 21
1.4. Оценка эффективности работы HR-службы 27
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ГАЗПРОМ» 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Газпром» 39
2.2. Анализ кадрового потенциала ПАО «Газпром» 48
2.3. Анализ структуры и деятельности HR-службы организации 54
2.4. Оценка эффективности работы HR-службы организации 66
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ГАЗПРОМ» 74
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы HR-службы 74
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, как во всем мире, так и в России в частности большое значение стали уделять вопросам, связанным с управлением персоналом. Долгое время в России подобным вопросам не уделялось должного внимания, а содержание работы по управлению персоналом заключалось в учете движения кадров и регистрации их отдельных характеристик (к примеру, опыта работы, образования и так далее). В условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России значительно возросло. Это обусловлено тем, что персонал в целом и его потенциал в частности становятся основным фактором, определяющим инновационный характер развития организации, определяющим ее конкурентные преимущества и возможности в удовлетворении потребностей ее клиентов.
Управление персоналом основывается на определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно-экономическими, социально-психологическими и правовыми. Субъектом управления при этом выступает служба управления персоналом, а объектом управления становится персонал организации. Основой отношений между субъектом и объектом управления выступают принципы, методы, а также формы воздействия на персонал, которые применяются субъектом управления для наилучшего использования потенциала персонала организации. С точки зрения методологии данная сфера становится весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям.
В целом рациональная организация деятельности по управлению персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает отдельные подсистемы работы с персоналом, предназначенные для эффективного воздействия на него.
Таким образом, существенно возрастает роль HR-службы в организации, а так же меняется набор выполняемых ею функций.
Исходя из вышесказанного, актуальность исследуемой темы заключается в необходимости выявить роль и функции HR-службы в организации в современных условиях и определить ее воздействие на результативность управления персоналом.
Целью данной работы является выявление роли и функций HR-службы в организации.
Объектом исследования в данной работе является HR-служба организации ПАО «Газпром».
Предметом исследования являются условия эффективности работы HR-службы в организации ПАО «Газпром» и ее роль в управлении персоналом.
С учетом специфики поставленной цели можно выделить задачи работы:
- дать понятие и определить роль HR-службы в организации;
- рассмотреть организационную структуру HR-службы;
- определить задачи и функции HR-службы и варианты оценки эффективности ее работы;
- дать краткую организационно-экономическую характеристику ПАО «Газпром»;
- провести анализ структуры и деятельности HR-службы организации;
- оценить эффективности работы HR-службы организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию работы HR-службы;
- оценить эффективности предлагаемых мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость данной работы заключается в определении условий эффективности HR-службы в организации и разработке рекомендаций по повышению эффективности и дальнейшего повышения уровня системы управления персоналом.
Проблема управления персоналом разрабатывается зарубежными и отечественными учеными, которые внесли важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом и работы HR-служб. В работах Кибанова А.Я., выявлены основные элементы и особенности управления персоналом. В исследованиях Сивальнева Н.Н., Швекова А.В., определены основные подходы к оценке персонала. Харрингтон Дж., охарактеризовал общее направление исследований управления персоналом. Важным дополнением этих исследований является изучение проблемы работы HR-службы в конкретной компании для выявления специфики деятельности данной службы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ HR-СЛУЖБЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль HR-службы в организации
На протяжении предшествующих десятилетий работа с кадрами в организации сводилась только к ведению кадрового делопроизводства. Такие понятия как «персонал» и «HR-служба» вошли в обиход около 15 лет назад. Несмотря на то, что 15 лет – довольно большой срок, сфера управления персоналом стала достаточно новым направлением для многих работодателей. До сих пор существуют традиционные отделы кадров, функция которых ограничена только ведением кадровой документации. Иногда им вменяется функция подбора персонала, при этом работа заключается в приглашении кандидатов на собеседование, а фактически подбором персонала занимаются руководители направлений, проводя повторные собеседования. При этом очень часто руководство организации считает, что у них отлажена работа HR-службы и в формировании из «кадровиков» самостоятельной структуры нет смысла. Как правило, данный подход к работе с персоналом чреват печальными последствиями: несмотря на довольно высокий уровень зарплат растет текучесть персонала, все сложнее становиться подбирать квалифицированных сотрудников с опытом работы, особенно если речь идет о таких специалистах, как аудиторы, юристы, маркетологи и т.д. Все чаще подобным работодателям приходиться сталкиваться с ситуацией «переманивания» кадров конкурентами [6, с.36].
HR-служба представляет собой структуру в организации, которая занимается управлением персоналом.
Управление персоналом заключается в деятельности людей, которые выполняют на предприятии или в организации функции, которые способствуют более эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей организации.
Управление персоналом организации производит группа специалистов, которые выполняют соответствующие функции, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, которые выполняют функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.
Цель HR-службы заключается в способствовании достижения целей организации с помощью обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, мастерства, опыта, работоспособности, творческого потенциала [4, с.97].
На основе вышесказанного, можно заключить, что к задачам отдела кадров относятся:
1) организация процесса отбора, набора и найма персонала, требуемой квалификации и в нужном объеме;
2) формирование эффективной системы штатных сотрудников;
3) выработка карьерных планов сотрудников;
4) разработка кадровых технологий и др.
Роль HR-службы в организации можно раскрыть по следующим направлениям:
1. Поддерживающая роль HR-службы.
На первоначальной стадии развития организации владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность в услугах кадровика, основная задача которого сводится к ведению кадрового документооборота организации в соответствии с национальным законодательством.
Посредством осуществления данной роли поддержки бизнеса проходят те службы персонала, которые не создаются с нуля, а преобразуются из существующего в организации отдела кадров. В данном случае функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в сфере подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой компанией могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов организации-заказчика [2, с.74].
Зачастую отдел кадров и служба персонала являются двумя самостоятельными подразделениями организации. Но в большинстве ведущих отечественных организаций отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по персоналу.
2. Сервисная роль HR-службы.
Ситуация, при которой функции управления персоналом распределяются между подразделениями, значительно сокращает эффективность бизнеса в целом, особенно при увеличении числа работников и количества задач в области подбора и обучения персонала. В такой ситуации у службы персонала возникает больше полномочий, к примеру, HR-директор узнает потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач, поставленных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджером и линейным руководителем [8, с.45].
Основным результатом деятельности на данном этапе становится решение операционных задач и выполнение следующих функций в сфере управления персоналом:
- формирование стратегии управления персоналом;
- формирование политики в сфере управления персоналом;
- согласование и исполнение бюджета в сфере управления персоналом;
- ведение кадрового документооборота;
- регулирование трудовых отношений;
- выстраивание отношений с профсоюзами;
- подбор кадров;
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
