Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

- совершенствованию работы со специализированными кадровыми агентствами.

Для обеспечения эффективного применения потенциала сотрудников организации ПАО «Газпром» регулярно проводит такие мероприятия как: аудит состава и движения кадров, аттестация руководителей и специалистов, развитие действующих и внедрение новых форм организации труда.

Для оценки эффективности деятельности HR-службы в ПАО «Газпром» использовался тест оценки по А.П. Егоршину [10] «потенциал службы управления персоналом» (табл.13).

Таблица 13 – Оценка эффективности деятельности HR-службы ПАО «Газпром»

№ п/п	Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Нормативное значение	Балл
1	2	3	4	5	6
1	Функции HR-службы	Занимается оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров. Осуществляет обучение и развитие персонала. Формирует систему мотивации и вознаграждения.	5	Занимается оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров. Осуществляет обучение и развитие персонала. Формирует систему мотивации и вознаграждения.	5
2	Система приема на работу	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5
3	Комплектование подразделений	Существуют социально – психологические методы, но не применяются	5	Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат	10
4	Контрактная система	Используется только для отдельных работников в самом общем виде	2	Используется для отдельных работников в общем виде	2
	Должностные инструкции	Существует для многих работников в общем виде	4	Существует для многих работников в общем виде	4
6	Обучение персонала	Существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу, но применяется не ко всем категориям работников	4	Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу. Всесторонний охват персонала	8
7	Должностные продвижения	Зависит от руководителя, который объективно оценивают, проявляя волевые решения	4	На конкурсной основе по объективным критериям	7
8	Аттестация	Проводится для большинства категорий персонала, но оценка часто бывает необъективной	3	Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три-пять лет	6

Окончание таблицы 13

1	2	3	4	5	6
9	Увольнение	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1
10	Политика сокращения штатов	Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом	1	Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом	1
11		Итого	34	Итого	49

Из таблицы 13 видно, что HR-служба ПАО «Газпром» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: отсутствие своевременной системы переподготовки кадров в связи с применением новых методов и технологий в работе предприятия; определение временных рамок оценки работников, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Главной задачей по комплектованию подразделений выступает оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников, которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию сотрудника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Аттестация осуществляется для большинства категорий сотрудников, но является чисто формальной, основными факторами оценки выступают:

• деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу);

• профессиональные знания, опыт, навыки.

При этом сотрудники аттестуются только с точки зрения содержания выполняемой работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, другими словами, нельзя делать выводы, «хорошим» он является в целом или «плохим».

В таблице 14 представлена оценка эффективности HR-службы ПАО «Газпром» по основным показателям работы.

Общий показатель результативности процесса рассчитывается как среднее арифметическое от суммы четырех показателей. Далее делается вывод об эффективности деятельности процесса управления персоналом и определяется размер стимулирующих выплат сотрудникам HR-службы. Представленная система оценки HR-службы ПАО «Газпром» реализуется недавно, и пока представляется несколько противоречивой.

Таблица 14 – Показатели оценки эффективности деятельности HR-службы ПАО «Газпром»

Критерий «Выполнение заявок на подбор персонала от структурных подразделений» рассчитывается как процент выполненных заявок, но без учета качества закрытия вакансий. Данный критерий может выступать индикатором деятельности HR-службы только в связи с анализом высвобождения персонала. Его целесообразно сопоставлять с числом сотрудников, увольняемых в первые 2-3 месяца после трудоустройства (или в период испытательного срока).

Показатель «Наличие изменений в работе руководителей и специалистов после обучения (по оценке непосредственного руководителя)» определяется как число специалистов, которые прошли обучение и получили положительные либо отрицательные отзывы со слов их руководителей. Данный критерий выступает крайне неоднозначным в связи субъективности оценки со стороны самих руководителей. Возможно, поэтому коэффициент его выполнения практически всегда приравнивается к единице, т.е. он в принципе не дифференцирует оценку.

Показатель «Подготовка работников, включенных в резерв на должности руководителей, в форме исполнения обязанностей отсутствующих руководителей» рассчитывается как количество состоящих в резерве на должности руководителей сотрудников, которые исполняют обязанности отсутствующих руководителей в течение отчетного периода в соотношении с числом работников, которые исполняли обязанности отсутствующих руководителей в течение отчетного периода. Неоднозначность данного показателя связана с тем, что сложно прогнозировать периоды отсутствия руководителей, которых необходимо замещать, а также длительность такого замещения. Следовательно, сотрудники отдела по управлению персоналом не смогут оказать влияние на его выполнение.

Показатель «Назначение на должности руководителей работников, состоящих в резерве на должности руководителей» определяется как количество назначенных на должности руководителей сотрудников, состоящих в резерве на должности руководителей, в течение отчетного периода в соотношении с количеством назначенных на должности руководителей в течение отчетного периода. Как видно, выполнение этого показателя является крайне неравномерным и варьируется в пределах от 0,3 до 0,57. Это связано с тем, что сотрудники HR-службы не могут оказать влияние на его выполнение из-за непредсказуемости увольнения действующих руководителей. А именно этот фактор влияет на выполнение обозначенного показателя.

Применение подобной системы, безусловно, существенный шаг в направлении повышения качества деятельности сотрудников HR-службы. Но система оценки требует совершенствования в связи с тем, что на большинство из обозначенных показателей сотрудники отдела не могут оказать влияния. Выполнение критериев серьезно зависит от внешних факторов – субъективности оценок линейных руководителей, кадровой политики по сохранению имеющихся руководителей, сложности прогнозирования отсутствия руководителей, подлежащих замещению и т.д.

Для измерения качества и эффективности работы персонала до и после обучения в подразделениях необходимо установить не субъективные критерии оценки, а объективные индикаторы (например, выполнение норм выработки, снижение доли брака, усовершенствование технологии и т. п.). При этом для оценки качества работы сотрудников после обучения должен быть установлен временной лаг (допустим, три месяца). Это значит, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.

Таким образом, актуальная прикладная задача в условиях систематической оценки деятельности подразделения по управлению персоналом требует грамотного расчета численности сотрудников службы, а также установления измеримых показателей ее деятельности. Принятие кадровых решений на основе оценок, которые поддаются контролю и проверке, повышает эффективность HR-политики и ответственность руководителей, как службы персонала, так и других подразделений. Но данная оценка должна быть системной и охватывать все направления работы с персоналом, а также ориентированной на показатели, управляемые самими сотрудниками HR-службы.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ HR-СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «ГАЗПРОМ»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы HR-службы

Анализируя работу по управлению персоналом в ПАО «Газпром», можно отметить, что здесь существует еще целый ряд резервообразующих факторов, которые, если привести их в действие, могут способствовать повышению эффективности работы HR-службы и производственно-хозяйственной деятельности организации в целом.

В условиях постоянно изменяющегося положения на рынке рабочей силы организации целесообразно иметь инструмент, который позволяет грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями.

Учитывая масштабность организации, очень важным фактором повышения эффективности работы HR-службы, становится формирование единой автоматизированной системы управления персоналом, которая позволит более качественно и оперативно анализировать профессионально-квалификационный и социально-демографический состав сотрудников, определять существующие в этом плане проблемы и вырабатывать программу оптимизации качественного и количественного состава персонала, прогнозировать и планировать работу по обучению, формированию и подготовке резерва кадров, корректировать социальную программу организации.

Характеристики

Список файлов ВКР