Процесс адаптации персонала ПЕТРОВИЧ (Антиплагиат) (1208497), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Организация системы адаптации новых сотрудников. [[24]Текст]: монография / Т.О.Шведова. М.: ДГТУ,2011. – с 32.Адаптация -[15]процесс [8]познания[7]процесс [8]обучения,нитей власти,[7]процесс [8]достижениядоктрин, принятых в организации,осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях[7]Васина, Л.И Оц енка факторов адаптац ии молодых спец иалистов на производстве[Текст]: Учебник/ Л.И.Васина. – М.:ИНФРА,2014. – с 94.Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря наизменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода[15]Проанализировав определения, представленные в таблиц е 1 мож но говорить, что основное сходство состоит в том, чтоадаптац ия, впервую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника кразличным аспектам деятельности в организации.
Отличие в понимании этого процесса разными исследователями испециалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего (с позиции новичка) или взаимного (спозиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в основе (обучение,информирование, идентификация, изменение установок и поведения).[12]Адаптацияимеет двойную направленность, с одной стороны новичок знакомится с коллективом, новымиобязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять, а с другой – сама организация изменяется иадаптируется к[10]способностям сотрудника. Такж е рассмотрим факторы влияющ ие на адаптац ию в таблиц е 2.Таблиц а 2 – Факторы влияющ ие на адаптац июФакторы влияющ ие на адаптац ию-правильностьпроведенияпроцедурынайма.Соответствиепрофессиональныхнавыковнанятогоперсоналатребованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанныхс неадекватным поведением работников в новых организационных условиях;-[24]размер организац ии.
В более маленькой организац ии проц едуры адаптац ии являются неформальными. Сростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей,[24]что делает проц есс адаптац ии более слож ным;-уровеньмежличностногообщениявколлективеиморально-психологическийклимат.Высокийуровеньмежличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшаютее затраты на адаптацию персонала;-[24]социально-демографическиеположение, образование,характеристики и[21]свойства[24]личности(пол,возраст,[21]семейное[24]профессиональная квалификац ия);- характер и содерж ание занимаемой долж ности. Занимаемая долж ность с набором компетенц ий иответственность,предусмотреннаяею,предполагаютболеедлительныйпериодосвоениядолжностиисоответственно рост затрат на адаптацию;[24]Как видно из таблиц ы 2, сущ ествуют разные факторы влияющ ие на адаптац ию.Следует помнить, что результат адаптации персонала зависит от соотношения различных факторов.
Различноесочетание факторов будет оказывать неодинаковое влияние на адаптируемых работников. Так как условия ипроцессы взаимосвязаны, влияние одного фактора без учета других нецелесообразно.Интегрированным субъективным показателем успешной адаптации работника в организации можно принять общуюhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22928968&repNumb=16/2809.06.2016Антиплагиатудовлетворенностьработникаусловиямитруда,заработнойплатой,морально-психологическимклиматомвколлективе.[51]Особое внимание в организац ии уделяют новым сотрудникам, так как им необходимо как мож но быстрее адаптироваться нановом рабочем месте и синхронизироваться с коллективом.
Обязательно стоит учесть комфортность вхож дения новичка ворганизац ию, чтобы избеж ать его решения об уходе. Для решения э тих проблем служ ат программы адаптац ии ворганизац ии, которые будет направлена на решение задач, связанных с приспособлением как новых сотрудников к новойорганизац ии, так и давно работающ их работников к изменениям в структуре предприятияПо мнению Т.О Шведова роль адаптац ии заключается:-вадекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков; в организационном плане- в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функцияхсвоего управления и собственных должностных обязанностях;- в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллективподразделения.[21]Адаптация [53]так ж е преследует определенные ц ели, представленные на рисунке 1.Снижение озабоченности и неопределенностиСнижение озабоченности и неопределенности[10]Уменьшение стартовых издерж екУменьшение стартовых издерж екЦели адаптац ииЦели адаптац ииЭкономия времени руководителя и сотрудниковЭкономия времени руководителя и сотрудниковСокращение текучести рабочей силыСокращение текучести рабочей силы[10]Развитие позитивного отношения к работеРазвитие позитивного отношения к работеРисунок 1 - Цели адаптац ииКак видно из рисунка ц ели адаптац ии поставленные перед организац ией могут сделать ее более э ффективной и снизитьиздерж ки.Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нетрезультаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочихпоказателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказатьсявыброшенными на ветер.1.2.[25]Видыадаптации персоналаИзучив виды адаптации персонала,[8]руководитель или спец иалист по кадрам смож ет разработать и внедрить план э ффективных мероприятий, позволяющ ихбыстро и безболезненно ввести новичков в курс дел и наладить командную игру.
Виды адаптац ии представлены на рисунке2.Рисунок 2 - Виды адаптац ииРассмотрим данные виды более подробно.1.Профессиональная адаптац ия[35]адаптацииДля ускорения процесса профессиональнойорганизация и-[35]проведение[9]собеседованиявновь принятых работников[9]предусматриваетсяследующих мероприятий:при приеме на работу, предварительная оценка[35]руководителем подразделения;- наставничество;- ротац ия.Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней,содержания труда, влияния профессиональной2.[8]Психофизиологическаяпринятых работников[9]ознакомлениеадаптация.[7]среды,[9]Дляиндивидуально-психологических свойств личности.ускорения процесса психофизиологической[9]предусматривается [35]проведение[35]адаптациивновьследующих мероприятий:с рабочим местом;[35]доведение до сведения работника Правил внутреннего трудового распорядка, действующ их в Общ естве и иных локальныхнормативных актов, имеющ их отношение к трудовым функц иям работника5, с 8.Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большойhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22928968&repNumb=17/2809.06.2016Антиплагиатмере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Тем не менее,большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.3.Социально - психологическая адаптацияВ [7]ходе такой адаптации[12]коллективеио[8]работник [12]получает[21]социальныхинформацию о системе деловых и[8]личныхвзаимоотношений впозициях отдельных членов группы.Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:участие в Дне адаптационной программы;[35]участие в коммуникативных тренингах5, с 11.Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии[31]первымновых профессиональных и организационных условий работы,стратегическим планированием в организации,оценки и развития персонала и,4.[31][5]конечно[5]такис[20]существующими[20]илинепринятиидолжен быть связан как[20]сопрограммами мотивации сотрудников,же, со сложившейся корпоративной культурой[20]компании.Организационная адаптацияДля ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление стакими материалами как:миссия, цели и задачи;корпоративная политика, корпоративные ценности;организационная структура ;[35]политика в области управления персоналом;локальные нормативные акты , регулирующ ие нормирование и оплату труда;переченьсведений, составляющи�� коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации.[40]Можноосуществить классификацию адаптации[7]последующим критериям:1.
По отношениям субъект-объект:- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы,ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.2. По воздействию на работника:- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;- регрессивная - пассивная[2]адаптациик[6]средес отрицательным содержанием (например, с низкой трудовойдисциплиной).3. По уровню:- первичная -[2]человек- вторичная –[7]адаптация [12]при4.впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;последующей смене работы.[7]По [11]должности:- адаптация работника в новой должности;- адаптация работника к понижению в должности;5.[6]Понаправлениям:- производственная;- непроизводственная.6.[7]Повидам деятельности:- профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенностьтрудом;- общественно – политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;- межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения.-личностная–личностныйсовершенствованию.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
