Диплом (1202935), страница 10
Текст из файла (страница 10)
2. Человек способен постоянно совершенствоваться и развиваться, что является самым важным и долговременным ресурсом, для того, чтобы повысить эффективность производства любого предприятия.
3. Период трудовой жизни современного человека длится от 30 до 50 лет, что соответственно привносит долговременность отношений между работником и предприятием. 4. Осознанность людей приходящих на предприятие, с определенными целями и рассчитывающих на получение помощи от организации в реализации своих целей. Необходимым условием продолжения взаимодействия работника и организации является взаимная удовлетворенность, как со стороны работника, так и со стороны предприятия.
Модернизация системы управления крупной медицинской организацией, какой в настоящее время является КГБУЗ «Вяземская районная больница», возможна на принципах стратегического управления как концептуальной основы адаптации управления к нынешним условиям с обеспечением на его основе конкурентного преимущества.
Накопленный опыт использования стратегического управления показывает, что обращение к нему наиболее часто происходит в условиях, когда возникают внезапные или существенные перемены во внешней среде, приводящие к изменениям в сложившемся характере экономических отношений. В подобных ситуациях, когда традиционные принципы и опыт организации не соответствуют задачам по использованию новых возможностей или не обеспечивают предотвращение опасностей, руководители вынуждены выбирать направления дальнейшего развития и направлять усилия коллектива на их выполнение, что успешно можно делать только в рамках стратегического управления.
Особенность стратегического управления состоит в том, что модели его разрабатываются для конкретной организации с учетом ее специфики и могут существенно различаться между собой.
Современная практика стратегического управления исходит, прежде всего, не «от достигнутого» (что малоэффективно, поскольку консервирует прежние диспропорции и узкие места организации), а «от будущего», т.е. ориентируется на то состояние, которое необходимо достигнуть за плановый период. Для более четкого понимания сущности стратегического управления приведем сравнение его с оперативным управлением, которое в настоящее время преобладает в медицинских организациях (таблица 7).
Таблица 7-Различия оперативного и стратегического управления
| Критерии | Оперативное управление | Стратегическое управление |
| 1. Миссия, предназначение | Организация существует для производства товаров и услуг с целью получения дохода от их реализации | Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением |
| 2. Преимущественная концентрация внимания менеджмента | Взгляд внутрь организации, поиск путей более эффективного использования ресурсов | Взгляд вне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении |
| 3. Учет фактора времени | Ориентация на краткосрочную и среднесрочную перспективу | Ориентация на долгосрочную перспективу |
| 4. Основные факторы построения системы управления | Функции и организационные структуры, процедуры, техника и технология | Люди (сотрудники-профессионалы), системы информационного обеспечения, рынок |
| 5. Управление персоналом | Взгляд на работников как на ресурс организации, как на исполнителей отдельных работ и функций | Взгляд на работников как на основу организации, ее основную ценность и источник ее благополучия |
| 6. Оценка эффективности | Эффективность деятельности и управления определяется как категория, отражающая эффективность использования производственного потенциала | Эффективность деятельности управления выражается в том, насколько своевременно и точно организация в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяться в зависимости от изменения окружения |
При стратегическом управлении в каждый момент фиксируется, что организация должна делать сейчас, чтобы достичь желаемых целей в будущем, исходя при этом из того, что окружение и условия жизни будут меняться, то есть взгляд из будущего устремляется в настоящее. Вырабатываются и осуществляются действия организации в настоящем, обеспечивающие ей предполагаемое будущее.
Стратегическое планирование - это вид планирования, предусматривающий стратегическое видение организации, формулирование хорошо продуманной и тщательно выверенной миссии, проявляющейся в стратегических целях и конкретных задачах для всех подразделений и работников, которые воплощаются в жизнь посредством разработанных стратегий по основным (базовым) видам деятельности, связанным с производством или представлением товара или услуг, и функциональным или обеспечивающим видам (финансовым, кадровым, научно-исследовательским, маркетинговым).
В результате, стратегический план представляет собой совокупность согласованных и взаимоувязанных стратегий, что в корне отличает его от формальных долгосрочных планов. Разрабатываемый в условиях стратегического управления план (стратегический план) характеризуется гибкостью, способностью оперативно реагировать на изменения внутри и вне медицинской организации.
Создание системы стратегического управления требует также значительной перестройки системы управления по многим направлениям, включающим, прежде всего, деловые процессы (процедуры управления), организационные структуры (распределение полномочий), “образ мышления” и поведение руководителей и сотрудников (переориентация с формального выполнения поручений на достижение стратегических целей).
Организационно-структурные преобразования в условиях стратегического управления нацелены на реализацию стратегий за счет лучшей организации производства и повышения эффективности управления, чему и должна способствовать оптимальная организационная структура, при коррекции которой необходимо учитывать, что основные функции организации непосредственно связаны с процессом преобразования внешних ресурсов в продукцию и услуги, функции управления – с созданием условий, наиболее соответствующих выполнению основных функций и реализации принятых стратегий, функции обеспечения — с поддержанием производственной, коммерческой и управленческой деятельности, нацеленных на эффективное функционирование и развитие организации.
При создании системы стратегического управления требуется провести изменения в работе с коллективом, что предусматривает изменение кадровой работы, которая должна строиться на современных принципах управления трудовыми ресурсами.
Сущность управления трудовыми ресурсами заключается в том, что сотрудники рассматриваются как особое достояние организации. В целях достижения стратегических целей организации всех сотрудников необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами. Основным отличием является стратегический подход к управлению людьми, раскрываемый через понятие кадровой политики.
В основе технологии управления трудовыми (кадровыми) ресурсами лежит принцип наиболее полного использования и дальнейшего развития трудового потенциала каждого сотрудника, который включает в себя: психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.; квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; социально-личностный потенциал– уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, а также ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Развитие кадрового потенциала, в первую очередь, предусматривает планирование и осуществление подготовки специалистов с учетом потребности развития медицинской организации. При организации системы дополнительного образования администрация должна отдавать предпочтение современному подходу к образованию, цель которого не научить работника действовать в конкретной ситуации, а научить сотрудника самостоятельно и системно мыслить, решать сложные задачи и комплексные проблемы, работать в команде, самообучаться.
Таким образом, решение задач развития медицинской организации должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадровых ресурсов, но и на изменение принципов работы в медицинских коллективах, формирование кадровой политики на уровне каждого учреждения, развития систем подготовки специалистов и руководителей. Понятно, что переход на современную модель управления человеческими ресурсами в здравоохранении может быть осуществлен при условии сущностной реорганизации всей системы управления отраслью здравоохранения. Методы и технологии модели управления человеческими ресурсами плохо сочетаются с принципами бюрократического управления, высокой степенью централизации власти, преобладанием авторитарного стиля руководства, подчиненным положением работников. Развитие рыночных механизмов, повышение самостоятельности организаций в сочетании с разумным государственным регулированием, создание мотивационных условий, обеспечивающих эффективное использование и развитие кадрового потенциала, повышение профессионального самосознания работников и престижа медицинской профессии – все это может гарантировать приобретение организацией конкурентных преимуществ за счет эффективного использования и интенсивного развития кадрового потенциала.
3.2.Мероприятия по совершенствованию системы кадрового учета
Важным направлением совершенствования системы управления персоналом является организация делопроизводства и совершенствование делопроизводственных процессов.
Для того чтобы обеспечить быстрый поиск информации, выдачу справки по документам, в необходимо создать информационно-справочную систему. Основой для построения любой информационно-справочной системы является проведение учета и регистрации документов. Информационно-справочная работа организуется, как правило, в той же форме, что и регистрация. Количество справочных картотек, признаки, используемые при их формировании, зависят от многих факторов: объема документооборота, тематики деятельности организации и соответственно характера поступающих справок, наличия сети подведомственных организаций или постоянных корреспондентов, принятой системы делопроизводства. Рекомендуем в организации применять справочные картотеки, построенные по следующим признакам:
1) по корреспондентскому — рубриками являются названия постоянных корреспондентов;
2) по географическому — рубриками являются названия области, города, месторождения;
3) по предметно-вопросному (тематическому, производственно-отраслевому) — рубриками являются названия управленческих функций и участков (вопросов) деятельности данной организации;
4) по структурному — рубриками служат названия структурных подразделений организации;
5) по номинальному — рубриками являются наименования видов документов;
6) по алфавитному — рубриками являются буквы русского алфавита.
Корреспондентский и географический признаки построения справочной картотеки используются в том случае, если у организации есть большая подведомственная сеть подчиненных ей организаций или она ведет переписку со значительным числом постоянных корреспондентов.
Предметно-вопросный признак (тематический, отраслевой) используется и в построении кодификационных тематических картотек (баз данных по нормативным актам). На каждый отдельный вопрос, содержащийся в тексте нормативного акта, составляется тематическая карточка, поэтому на один нормативный акт может быть составлено несколько тематических карточек. Форма этой карточки отличается, как правило, от той, которая используется при обычной регистрации. Карточки систематизируются в соответствии с рубриками классификатора вопросов деятельности организации. Тематическая кодификационная картотека ведется не в службе ДОУ, а в юридической службе организации. Она ведется постоянно, и все изменения, внесенные в нормативный акт по данному вопросу, вносятся в базу данных (фиксируются на оборотной стороне карточки). Старые записи не уничтожаются. Карточки находятся в кодификационной картотеке до тех пор, пока нормативный акт не будет заменен новым.
Структурный признак построения справочной картотеки применяется тогда, когда отсутствует (или не разработана) тематическая картотека. В какой-то мере справочная картотека, построенная по структурному признаку, дублирует тематическую картотеку, только без той степени детализации, которая присуща тематической картотеке.
Номинальный признак построения справочной картотеки используется для создания информационно-справочного массива по документам, регистрация которых осуществлялась в пределах одного вида. Это, как правило, внутренние документы самой организации и распорядительные документы других организаций.
Алфавитный признак построения справочной картотеки широко используется при организации делопроизводства по обращениям граждан. Буква русского алфавита, являясь рубрикой такой картотеки, представляет собой первую букву фамилии автора жалобы (заявления, предложения).
Все картотеки должны храниться по месту их формирования после окончания делопроизводственного года еще 1 — 2 года. Архивный срок хранения согласно Перечню типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, с указанием сроков хранения, — 3 года, после чего часть из них может быть уничтожена, а часть может быть передана в ведомственный архив для пополнения там научно-справочного аппарата.
Направлением совершенствования является автоматизация системы управления, так как в этом случае возможности информационно-справочной работы значительно расширяются и увеличивается скорость ее проведения. Автоматизированный информационно-поисковый массив ведется в соответствии с применяемым в местах регистрации документов программным обеспечением.
Современные системы управления базами данных позволяют быстро выдавать справки по любому из показателей или по их комбинации. Поиск сведений может осуществляться как по документам текущего делопроизводственного года, так и по архивной базе данных, сформированной по документам прошлых лет. Справочные сведения могут выводиться на экран, могут распечатываться. Если поиск осуществляется по группе документов, то печать может осуществляться в табличной форме.
В планировании и проектировании общая экономическая эффективность определяется как отношение эффекта к капитальным вложениям, а сравнительная — как отношение разности текущих затрат к разности капитальных вложений по вариантам. При этом общая и сравнительная эффективность дополняют друг друга. Общая экономическая эффективность затрат рассчитывается с учетом места применения затрат. Так, по народному хозяйству в целом общая экономическая эффективность затрат определяется как отношение прироста произведенного национального дохода (или чистой продукции) НД, в сопоставимых ценах к вызвавшим этот прирост производственным капитальным вложениям (К):
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
