Диплом (1202935), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Важность непрерывного образования определяется следующими основными факторами:
- ликвидация или изменение некоторых видов работ, связанных с внедрением новой техники, технологии, производством новых товаров, ростом коммуникационных возможностей;
- эффективность и экономичность для повышения отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Профессиональное образование как процесс – это одна из составляющих системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании учебного заведения. Профессиональное образование получают через систему учебных заведений: профессионально-технические училища, техникуму, высшие учебные заведения, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.
Обучение медицинского персонала является основным путем получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения мед руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшую перспективу и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени. С точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако организация имеет шанс потерять сотрудника, так как он менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, врожденных или приобретенных в практической деятельности.
Таким образом, предметом обучения являются знания, умении, навыки, способы общения (поведения). Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. C точки зрения работника цели непрерывного образования заключаются в следующем: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.
К основным принципам обучения работников – профессионалов на предприятиях можно отнести следующие: целостность системы профессионального образования и преемственность различных его видов и форм; опережающий характер обучения на основе прогноза научно- технического развития и условий развития конкретного предприятия; гибкость различных форм профессионального образования, возможность их использования на отдельных этапах образования; профессиональное и социальное стимулирование обучения работников; построение системы профессионального образования с учетом конкретных возможностей предприятия, социально – экономических условий его функционирования.
Нормативным документом организации обучения работников на предприятии служит Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров. В Типовом положении: определены порядок и функции управления непрерывным обучением различных уровней; установлены формы и виды обучения, обеспечивающие его непрерывность для специалистов и рабочих; даны рекомендации по подбору, подготовке и повышению квалификации преподавательских кадров; указаны роль и значение учебно-материальной базы в обеспечении непрерывного образования; даны рекомендации по планированию непрерывного обучения кадров, а также по планированию, учету и отчетности учебной работы; указаны источники финансирования расходов на обучение кадров.
Современное профессиональное обучение, представляющее собой комплексный непрерывный процесс, включает в себя несколько этапов.
Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации профессиональных знаний. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, результатов аттестации, тестирования сотрудников, индивидуальных планов развития.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшим этапом процесса обучения. На величину бюджета влияют два фактора – потребности организации в обучении и её финансовое состояние.
При составлении бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.
На основании анализа выявленных потребностей в обучении нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны отвечать следующим требованиям:
- быть конкретными и специфичными;
- ориентированы на получение практических навыков;
- быть оцениваемыми.
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим элементом процесса обучения. Все чаще затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку не всегда удается определить её влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (программы, направленные на профессиональное развитие молодых сотрудников). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую поскольку её результаты рассчитаны на длительную перспективу и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.
Следующим этапом процесса профессионального обучения является составление и реализация учебных программ. Разработка программы предполагает определение её содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При выборе методов обучения организация должна руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
Важным моментом на данном этапе обучения является мотивация работников на активное участие в программе профессионального обучения. Мотивирующими факторами могут быть такие:
- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
- желание получить повышение или занять другую должность;
- заинтересованность в увеличении заработной платы;
- интерес к самому процессу обучения.
Важно также определить способность работника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. При этом необходимо учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.
Не существует одного универсального метода обучения. Поэтому программы обучения представляют собой сочетание различных методов – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирование ситуаций.
Виды обучения тесно связаны между собой. Профессиональная подготовка кадров осуществляется в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установления четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
- выработки процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
- предоставления полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
- обсуждение результатов оценки с работником;
- принятия решения по результатам оценки и документирование оценки.
Эффективность повышения квалификации персонала КГБУЗ "Вяземская районная больница" (в расчете на 1 человека).
Расходы на переквалификацию персонала: стоимость обучения 1 работника – 4267 руб. (3 чел – 12800 руб., единовременно), понесенный убыток за счет отрыва специалистов от работы на время прохождения обучения (3 дня) - 1 тыс. руб. Итого затрат: 15800 руб. за период прохождения переобучения.
Доходы от мероприятия (2600 человек в год при условии что себестоимость обслуживания на человека 814,94 руб.) составит 176570 руб., расходы 15800 руб., эффект = доходы минус расходы.
Эффект Э = 176570-15800=160770 руб.
Предложенные мероприятия по повышению квалификации персонала будут эффективными для КГБУЗ «Вяземская районная больница».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптации; обучение правление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль, личности работника знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стоящие перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
В дипломной работе проанализирована кадровая стратегия КГБУЗ "Вяземская районная больница". Медицинскую помощь населению района оказывают 3 больницы: КГБУЗ «Вяземская ЦРБ», амбулатория НУЗ ОАО «РЖД», 16 фельдшерско-акушерских пунктов.
Целями деятельности КГБУЗ «Вяземская ЦРБ» являются: Обеспечение реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органа государственной власти Хабаровского края в сфере здравоохранения. Оказание специализированной лечебно-профилактической помощи населению.
Амбулаторная медицинская помощь населению Вяземского района оказывается амбулаторно-поликлиническим отделением КГБУЗ «Вяземской центральной районной больницей» МУЗ «Вяземская врачебная амбулатория» и 16 фельдшерскими пунктами.
Нефинансовые активы увеличились в 2015 году на 2270,1 тыс.руб., темп роста нефинансовых активов 100,39%. Финансовые активы уменьшились на 1319,27 тыс.руб.
Обслуживание больных врачами терапевтами осуществляется по территориальному принципу, терапевтических участков 6, участки смешанные: городских жителей на каждом участке по 1800–1900 человек, кроме того, к терапевтическому участку приписано 2–3 села, в результате на одного терапевта приходится до 2500 человек.
Основной контингент работников находится в возрасте от 25 до 40 лет (52,33%), что указывает на наличие наиболее трудоспособного возраста у основного количества работников. Наибольший удельный вес (68,22%) составляют работники со средним и средним специальным образованием. Врачи имеют высшее образование, работники с высшим образованием составляют 31,78% от общего числа работников КГБУЗ «Вяземская районная больница». Руководство текущей деятельностью осуществляется Главный врач. Главный врач решает все вопросы текущей деятельности. Главный врач без доверенности действует от имени больницы, представляет его интересы, совершает сделки от имени больницы, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всем работникам больницы.
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в принципах управления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
