Диплом (1202935), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Таблица 4-Анализ персонала КГБУЗ «Вяземская районная больница»

Среднесписочная численность работающих в Вяземской районной больнице в 2015 году 579 человек. Численность персонала больницы предусмотрена штатным расписанием и за период с 2014 года по 2015 год изменилась. В 2015 году численность работников учреждения увеличилась на 1 человека. Увеличение численности произошло за счет увеличения численности медицинского персонала, врача на 1 человека. Представим на рисунке 4 численность персонала Вяземской районной больницы.

Рисунок 4 - Численность персонала Вяземской районной больницы

Важными оценочными показателями является движение персонала. Для оценки движения персонала рассчитываем показатели, представленные в таблице 5.

Таблица 5-Анализ движения персонала КГБУЗ «Вяземская районная больница»

Принято в 2015 году на работу 12 человек, что на 1 человека меньше, чем за 2014 год. Коэффициент по приему составил 0,020. Уволено в 2015 году 12 человек, столько же сколько в 2014 году. Коэффициент текучести кадров в 2015 году составил 0,0207. Это низкий показатель, который характеризует низкую текучесть кадров Вяземской районной больницы, это оценивается положительно.

Медицинский персонал составляет 429 человек. Социальная структура медицинского персонала характеризуется таким образом:

Стаж работы большей части медицинского персонала 202 человека от 5 до 10 лет. 25 человек имеют стаж работы свыше 20 лет.

Весь медицинский персонал работает по найму.

Таким образом, можно сделать выводы. Функционирование системы управления Вяземской районной больницы оценивается на высоком уровне. Больница обеспечена трудовыми ресурсами, текучести кадров в больнице нет. В таблице 6 структура персонала.

Таблица 6-Структура персонала КГБУЗ «Вяземская районная больница»

В структуре персонала Вяземской районной больницы наибольший удельный вес 74,09% занимают медицинские и фармацевтические должности. В том числе врачи 21,76%, средний медицинский персонал 37,87%, младший медицинский персонал 14,29%. На рисунке 5 представим структуру персонала Вяземской районной больницы за 2015 год.

Рисунок 5 – Структура персонала Вяземской районной больницы за 2015 год

Система управления персоналом включает комплекс мероприятий, связанных с планированием, обеспечением и использованием персонала больницы.

По результатам анализа выявлены недостатки в системе управления Вяземской районной больницы, коэффициент по функции контроль находится на более низком уровне, по сравнению с коэффициентами по другим функциям управления.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

С учетом проведенного анализа кадровой стратегии КГБУЗ «Вяземская районная больница» можно сформулировать рекомендации:

- большинство людей испытывают удовлетворение от выполненной работы. Особое значение имеет признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством;

- на своем рабочем месте люди хотят показать, на что они способны; они стремятся принимать участие в формировании решений менеджера по вопросам их компетентности;

- человек хочет выразить себя в результатах труда, если они будут замечены и одобрены другими людьми. Поэтому мерки к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты деятельности — конкретными;

- большинство людей имеют собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Менеджеру необходимо создать условия для реализации таких планов;

- человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива.

- руководитель должен дать это понять каждому работнику и коллективу в целом;

- люди стремятся к успеху, поскольку успех — это реализованная цель.

- работник вложит максимум энергии в достижение, которое он сам перед собой поставил или в разработке которого он принимал активное участие;

- успех без признания приводит к разочарованию. Признание и соответствующее поощрение могут быть как материальными, так и моральными;

- по тому, каким образом и в какой форме сотрудники получают от менеджера информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруднен, то степень мотивации труда сотрудников будет снижаться;

- менеджеру нельзя принимать решения, касающиеся тех или иных изменений в работе сотрудников без их участия, даже если эти изменения позитивного характера;

- каждому человеку необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной;

- любая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля;

- повышенные требования к работникам, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются ими с гораздо большей охотой, чем заниженные. Это связано с тем, что большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания;

- инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда;

- организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином на своем рабочем месте. Это повышает степень ответственности за результаты труда.

В работе с персоналом менеджеру следует стремиться к оптимальному варианту мотивации.

Увеличение количества выполняемой работы (может осуществляться по общему объему продукции, в стоимостных показателях, а также для конкретного работника в личном плане). В свою очередь, обогащение содержания работы происходит тогда, когда работа становится более интересной, требующей большей отдачи, более мотивированной. Для этого менеджеру следует организовать работу таким образом, чтобы в максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать свою работу; повысить ощущение его личной независимости, самобытности.

Инновации в управлении персоналом можно определить как намеренный отказ от использования основных традиционных способов управления, методик и процессов, что в значительной мере позволяет изменить сам принцип работы HR-менеджеров. Три условия, при которых инновации в управлении персоналом создают долгосрочные преимущества: инновации базируются на принципах, бросающих вызов традиционному управлению; инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов; инновации являются частью непрерывного процесса нововведений. Инновационные методы управления персоналом сегодня все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. Уже не нужно доказывать, что обещанное вознаграждение способствует концентрации механических усилий и помогает достичь некоторых успехов в тех сферах производства, где внимание работников сфокусировано на достижении конкретной цели. Но в случае, если необходимо применение нестандартного решения, обещанное вознаграждение является фактором, приводящим к отрицательному результату – снижению продуктивности труда. Почему инновации в управлении персоналом необходимы для российских предприятий Инновационное управление персоналом совершенно необходимо для российских предприятий и компаний, без инноваций усложняется сохранение конкурентоспособности в современных рыночных условиях. В тоже время инновации невозможны без инновационной деятельности различных категорий персонала. А организации и предприятия нуждаются в соответствующей системе управления. Формирование инновационной системы, в свою очередь, предполагает применение таких методов, как инновационные технологии управления персоналом. Они создаются для разрешения актуальных проблем кадровой службой организации. Для эффективного внедрения и реализации такого подхода к управлению, необходим соответствующий статус кадровой службы и очень высокая квалификация специалистов. Что понимают под инновационной технологией Инновационные технологии (в том числе управления персоналом) – это, прежде всего комплекс методов, которые направлены на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности системы. Существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме. Современные функции службы персонала и их трансформации в условиях инновационного менеджмента Понимание ключевой роли человеческих ресурсов организации в обеспечении ее конкурентоспособности традиционно связывают с анализом причин, обосновывающих необходимость разрабатывать и внедрять инновационный менеджмент в управлении персоналом. Сегодня службами по персоналу предприятий должны эффективно решаться такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как: проблемы по планированию трудовых ресурсов – определению потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; создания резерва персонала, подбора кандидатов, определения групп резерва; отбора персонала из групп резерва; оформления трудовых контрактов; оценки труда каждого сотрудника; перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда; профориентации и адаптации – введения новых работников в трудовые коллективы, в производственные процессы; проблемы определения зарплат и льгот для того, чтобы привлечь, сохранить, и закрепить кадровый состав; обучения кадров; подготовки руководящих кадров и другое. Для успешного решения таких задач требуются иные инновационные навыки. В отличие от тех, что были востребованы для действий связанных с ведением документации и составлением отчетов, выдачей справок, оформлением пенсий, подготовкой приказов о поощрении и наказании и так далее. Как известно, чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, то есть быть способным создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Управление персоналом в инновационной организации позволяет посмотреть с другой точки зрения на проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формируется особая система отбора, переобучение и социальная адаптация сотрудников. Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное управление персоналом Инновационное управление персоналом потребует от сотрудников особую гибкость мышления, эффективную систему восприятия, внутреннюю потребность творчества, своеобразную форму самореализации и интеграции в социальную систему. Инновации ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Интеллектуальная личность становится ключевой фигурой в инновационной деятельности, для которой первостепенное значение приобретают высокая внутренняя мотивация и смысловая значимость труда. Многими зарубежными компаниями при конкурсном отборе инновационных HR-менеджеров используется тестирование для установления соответствия качеств сотрудника требованиям условий работы, которую исполняет инновационный управляющий. При этом особое внимание уделяется организаторским способностям соискателей инициативных, целеустремленных, проявляющих упорство в достижении целей. Наибольшее количество баллов набирает конкурсант, у которого качества лидера дружны с такими необходимыми качествами, как высокая ответственность и дружелюбное отношение к людям, а оперативность и точность оказывают влияние на своевременное решение возникающих задач и проблем. В чем конкурентоспособность компании, использующей инновационные методы управления персоналом Управление персоналом в инновационной деятельности обеспечивает высокий уровень реализации нововведений и обязательно должно подкрепляться творческими способностями и достижениями персонала. При проведении оценки качеств персонала важно соединить типовые количественные методики с такими качественными критериями, как наличие публикаций и патентов. Задачи, связанные с отбором персонала еще более усложняются. Поскольку имеющиеся сведения о работниках относятся к прошлым достижениям претендентов в инновационную организацию, по ним затруднительно оценивать соответствие кандидата будущим условиям трудовой деятельности. Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать специфику человеческих ресурсов. Ее суть состоит в следующем: 1. Наличие у людей интеллекта, позволяет им реагировать на внешнее воздействие, прежде всего не механически, а с эмоциональной осмысленностью, следовательно, процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двухсторонним.

Характеристики

Список файлов ВКР