Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 10
Текст из файла (страница 10)
е. постоянно проявляющий качества лидера;- ситуативный 2 тип, проявляющий качества лидера лишь в определеннойситуации.Помимо названных, нередко используется классификациялидеров в зависимости от их восприятия группой.Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:1) «один из нас».Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Онвоспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболееудачливый или 1 оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, помнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения,делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива; 1Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы.
Онвоспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболееудачливый или 1 оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по 749мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения,делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу,выделяется из группы по многим (деловым, нравственным,коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается какобразец для подражания;3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценитсякак реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности,доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти напомощь и т.п.;4)«служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роливыразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируетсяна их мнение и действует от их имени.Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто несовпадают или накладываются друг на друга.
Так, одинсотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие жевоспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя»и т.п.Лидерство различается по силе влияния на членов группы(организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам жеили указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают впротиворечие с их собственными интересами и установками.В зависимости от направленности влияния на реализациюцелей организации лидерство делится на:- конструктивное (функциональное), т.е. способствующееосуществлению целей организации;- деструктивное (дисфункциональное), т.е.
формирующееся на базестремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство всформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность 750производственной деятельности (например, лидерство в группе работающихв одной организации садоводов-любителей).Конечно, в реальной жизни грани между этими типамилидерства подвижны, особенно между конструктивным инейтральным лидерством.Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейшихкомпонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителяявляется сочетание в себе качеств формального и неформального лидера.Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особеннороли руководителя и эмоционального лидера, 7 труднодостижимо.
Дляэффективности управления обычно достаточно, чтобы руководительодновременно являлся и деловым лидером. 1Лидер не является единственным человеком в коллективе, которыйпринимает решение. Лидер больше выполняет функции наставника иконсультанта, помогая другим. При этом, внедрение лидерства не означаетполного отсутствия административных методов. Остаются приказы, но ихцель изменяется - это уже не требование конкретных действий, а констатациядостигнутого консенсуса о путях и методах решения проблемы.Таким образом, можно выделить основные черты лидера в пониманиияпонцев:1. Лидер понимает, как работа его группы отвечает целям компании(совместная работа по созданию цели компании, создания миссий отдельныхподразделов);2.
Лидер работает с предыдущими и следующими стадиями бизнеспроцесса (создание паспорт бизнес процесса: указания предыдущих бизнеспроцессов и их лидеров, следующих бизнес процессов и их лидеров, а также 99бизнес процессов, с которыми он пересекается).3. 99 Лидер пытается создать такую атмосферу, чтобы работа 99 влекларадость.
Пытается оптимизировать образование, навыки и способностикаждого 99 сотрудника и помогает совершенствоваться (работа должна быть51интересной для человека и реализовывать его возможности);4. Лидер является тренером и советником, но не судьей.6. Лидер использует цифры для того, чтобы 99 понять мотивы своихлюдей и себя самого. Понимает вариации. Использует статистические 99вычисления, чтобы понять, кто из рабочих находится за пределами системы инуждается в специальной помощи. Всегда существует определеннаявариабельность действий. Тот, чьи результаты выходят в негативную зону,нуждается в помощи.
Тот, чьи результаты в позитивной зоне, возможно, имеетопределенные навыки и знания, которыми стоит овладеть другим.7. Лидер должен создавать атмосферу безопасности: не кричать, неповышать голос на подчиненных. Ошибки подчиненные возникают потому,что нет необходимых знаний, навыков или причина в дефектах в системе.8. Цель работы лидера - работать, чтобы усовершенствовать систему, вкоторой работают он и его люди.9. Лидер создает атмосферу доверия. Понимает, что созданиеатмосферы доверия 99 нуждается от него в рискованных действиях.10. Лидер не ожидает безукоризненности.Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системеэмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства.
Онне должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнемслучае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой идолжностной авторитет руководителя и снижать эффективность егодеятельности.2.3. 1 Анализ структуры персонала, и описание системы формирования иразвития лидерских качеств сотрудников ООО «Альянс»Кадровая политика определяет цели, связанные с отношениемпредприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения сгосударственными органами и др.) и своему персоналу (участие вуправлении, стиль руководства, совершенствование системы 2452профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадроваяполитика осуществляется стратегическими и оперативными системамиуправления.
Задачи кадровой стратегии – поднимать престиж предприятия,исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективыразвития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать ипредупреждать причины увольнений с работы и др.Составными частями разработки кадровой стратегии предприятияявляются:– планирование потребности в кадрах – организационный анализ,анализ существующих должностей, потребность в новых должностях икачественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатовсотрудников;– обучение и повышение квалификации – повышениеобщеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессеработы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка,самообразование и др.;– система регулирования – целенаправленное руководство, оценкавыполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников,планирование преемственности (рабочие династии), планированиеслужебного роста;– оплата труда – общая совокупность всех видов оплаты, оплата пообъему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости отзанимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневнаяреализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству привыполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной областиуправления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналомна предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители.При этом менеджер по кадрам является главным носителем ираспространителем предпринимательской культуры, а линейный руководительнесет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в 2453организации, дает заключения и информирует руководство.Изучив различные показатели работы коллектива (например, невыходына работу, несчастные случаи, жалобы и претензии, производительность трудаи текучесть кадров), можно определить существующие и потенциальныетрудности.
Линейный руководитель также консультирует и дает советы поработе с персоналом. 24Обоснованная кадровая политика, суть которой будет заключаться всоздании условий для эффективного использования человеческих ресурсов идостижении очерченных заданий в совершенствовании управленческойдеятельности в соответствии с современными европейскими стандартами.Реализовать государственную политику в этой сфере призваннаякадровая работа, которая направлена на разные виды деятельности путемоптимального использования и развития персонала.Необходимо отметить, что основными функциями управления ваграрной сфере является:- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребностив кадрах и источников ее 24 реализации, уточнения непосредственно с учебнымизаведениями потребностей относительно подготовки специалистов таразработка и реализация мероприятий из пополнения трудового коллектива;- планирования и регуляции целеустремленного движения ипрофессионально квалификационного роста кадров, процессов ихвысвобождения и перераспределения;- организационно методическое обеспечение профессионально 24экономической учебы, подготовка и переподготовка кадров, 24 направленияработников на учебу в разные учебные заведения и стажировки в ведущихорганизациях, выучивание руководством разных рангов передовых методов иформ работы;- изучение профессиональных, деловых и 24 личных качеств работников наоснове аттестации, широкого использования психологических исоциологических исследований, разработка рекомендаций 24 из рационального54использования кадров в соответствии с их способностями;- организация работы из профессиональной ориентации молодежи,адаптация молодых специалистов и работников на предприятии, развитиенаставничества, изучения причин текучести кадров, динамики измененийтрудового коллектива, разработка 24 мероприятий из стабилизации исовершенствования его социальной и демографической структуры;- обеспечение эффективного использования всех форм материального иморального стимулирования работников 24 относительно них трудовойдеятельности, изучение влияния стимулов на повышение трудовой исоциальной активности, 24 улучшения морально психологического климата вколлективе [11, c.6].В 94 профессиональной литературе рассматривается достаточно ценныйнаучный материал относительно вопросов государственного управления,государственной службы, кадровой политики, который необходимо на сегодняизучать и применять в решении вопросов, связанных с кадровой работой ислужбой в органах местного самоуправления.
Целесообразно отметить, чтоисследованию кадровой политики и кадрового обеспечения уделяетсядостаточно внимания, как со стороны 50 ученых, так и со стороны 50 практиков, нои в дальнейшем актуальным заданием остается поиск эффективных факторовиз усовершенствования кадровой работы. То же касается и использованиекадровых технологий в управлении персоналом.Организация процессов управления в ООО « 35 Альянс» построена насочетании принципов линейно-функционального построения управленческихструктур.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
