Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Увеличение размера базовой заработной платы должнопроизводиться строго в соответствии с повышением производительности науровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровеньжизни не может рассматриваться как основа для определения базовогоуровня заработной платы.Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственностиработника и его эффективностью.
Соотношение базовых ставок по уровнямответственности носит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка дляработников 4 ООО «Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени"соответствия работника установленным требованиям".
Таких работниковоколо 60% от общего числа, значительно превышающим требования - около10% и просто превышающие требования - 20%. Приблизительно 10% 474работников, которые не выполняют установленные требования, вообще непоощряются.Дополнительные выплаты в 4 ООО «Альянс» проводятся исходя изцелей, которые закладываются в программу стимулирования труда.Вопросы оплаты и его стимулирования закрепляются в трудовомдоговоре с работником, в коллективном договоре и Положении об оплатетруда.3.2.
4 Рекомендации по развитию лидерских качеств персонала ООО«Альянс»Анализ действующей системы повышения квалификации персонала вООО «Альянс» показал, что на предприятии 4 не в полной мере 4осуществляется развитие лидерских качеств персонала. В то же времясистема обучения на предприятии не в полной мере ориентирована наразвитие лидерских качеств.Целью проекта по развитию лидерских качеств является разработкасистемы стимулирования повышения квалификации работников.
Развитиелидерских качеств необходимо для реализации стратегии предприятия поповышению самостоятельности работников, передаче им значительногообъема полномочий, что характерно для демократического стиля управления,а также для обеспечения взаимосвязи между результативностью ихдеятельности и оплатой труда.Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участиев производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда итребований технологии.Существенная проблема в области управления в 4 ООО «Альянс» значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами ростапроизводительности труда, который приводит к снижению стимулирующейсилы заработной платы.
4 Это 4 обусловливает необходимость развитиялидерских качеств персонала для поиска резервов роста производительности 2975труда 29Лидер должен создавать у людей 29 чувство уверенности и защищенности,включать действующие средства стимулирования и мотивации, обеспечиватьпроцесс воспроизводства потраченной энергии ( 4 возобновление работников).Значительную роль в этом играет структура 4 система повышенияквалификации персонала, в том числе овладение новыми знаниями в сфереразвития лидерских качеств.Структуру заработной платы в 4 ООО «Альянс» составляют базовыеставки, премиальные выплаты, социальные программы.
4Для стимулирования развития лидерских качеств и уровняответственности персонала важно установить зависимость между заработнойплатой работника и сферой его ответственности. Размер базовой ставкидолжен быть связан с уровнем ответственности работника и егоэффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственностиносит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка для работников 29 ООО«Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоныэффективности, которые показывают соответствие трудовой деятельноститребованиям труда 2980 % 100 % 110% 120% 150 %R1 R2 R3 R4 SРисунок 3 – Четыре зоны эффективности, показывающие соответствиетрудовой деятельности требованиям трудаR1 - не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;R2 - в целом результаты труда отвечают заданным;R3 - работник выполняет свои функции выше средних показателей;R4 - работник существенно процветает в работе; 476S - вводится для исключительных случаев.
4Дополнительные выплаты в ООО «Альянс» проводятся исходя изцелей, которые закладываются в программу стимулирования труда.Для 4 ООО «Альянс» может быть рекомендована система,разработанная американскими специалистами относительно оплаты труда,которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этойсистемы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложностивыполняемой работы, но и от набора специальностей, что работник способениспользовать в своей деятельности.В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, тоесть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередьчисло освоенных специальностей.Механизм этой системы содержит в себе понятие "единицаквалификации", которая определяет сумму знаний, умений, навыков,необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получениядежурной надбавки.В последнее время на предприятии резко выросли расходы на учебуперсонала, а в связи с тем, что учеба осуществляется в рабочее время,соответственно увеличились потери производственного времени.
Однако,специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силукомпенсируются ростом производительности труда и снижением расходовпроизводства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем притрадиционной оплате), которое в свою очередь дает возможность до 10-15%фонда рабочего времени тратить на подготовку и переподготовку работников(при обычной системе - 3-4%).Среди основных преимуществ ОЗК можно выделить следующие:- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия- благодаря ротации рабочих мест;- большая удовлетворенность трудом;- снижение уровня текучести кадров; 477- сокращение потерь рабочего времени;- повышение производительности труда;- рост качества продукции.В 4 целом система ОЗК считается эффективной и перспективной,невзирая на ряд негативных последствий.
Повышение расходов на оплатутруда в значительной степени компенсируется ростом гибкостииспользования рабочей силы и ее производительности. Увеличение расходовна подготовку кадров рассматривается не как рост 29 непродуктивных расходов,а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. 29Немаловажным является и то обстоятельство, что рабочие выражаютвсе большее 50 удовольствие данной системой оплаты, считая ее справедливее.Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени отих способностей, целенаправленности, желаний, а не от стажа илинеобоснованных управленческих решений при размещении кадров. 29При этом работник лучше понимает и оценивает свой 50 взнос в 29результативность производственного процесса, повышается степеньответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, отражается нарост его мотивации, удовлетворенности трудом.
В конечном счете, все этоотражается на качестве работы и социальном статусе непосредственногопроизводителя. 4Разработка системы оплаты труда - 4 это процесс разработкиорганизационной, технической и планово-экономической документации, покоторой создается и реализуется (материализуется) на практике системауправления персоналом.Предпроектный этап0. Предпроектная подготовка.Главной целью проектирования системы оплаты труда на раннихстадиях является построение структуры 75 СУП и определение основныхпараметров ее функционирования, 75 которое рассматривается как внешнеепроектирование.78Внешнее проектирование предусматривает: проведение комплексноготехнико-экономического обследования деятельности и разработкитехнического задания на проектирование.Обоснование формы организации деятельности1.Обоснование типа деятельности;2. Обоснование состава подразделений и их специализации;3.Обоснование форм организации подразделений: 75 технологическая,предметная или смешанная; построение организационной структурыдеятельности.ІІ.
Элементы структурно функциональной организации деятельности.1. Состав внешних связей и их параметры.2. Состав функций.3. Состав структурно функциональных элементов4. Состав внутренних связей.5. Построение функциональной структуры производства. 75ІІІ. Обоснование организационной структуры:1. Определения состава и объема работ, их распределение 75 междуисполнителями.2. Определение состава и количества оборудования, его 75 размещения.3.
Определение состава и численности производственного персонала,его 75 закрепления за рабочими местами. 75Этап рабочего проектированияІ. Организация и оплата труда персонала:1. Нормирование труда.2. Многомодульное обслуживание, рабочее совмещение.3.Состав, специализация, рабочие зоны бригад.4. 75 Оснастка и обслуживание рабочих мест.5. Организация трудовых процессов.6. Охрана труда и 75 техника безопасности.7.
Оплата труда. 75798. Подготовка, переподготовка кадров.В 75 условиях рыночной системы ведения хозяйства для каждогопредприятия большое значение имеет повышение эффективностипроизводства, его гибкости, обеспечения качества производственныхпроцессов и продукции, укрепления конкурентоспособности предприятия вцелом.Для решения проблем обучения работников предлагаем применятьразнообразные методы учебы, такие как:1.
Учеба на рабочем месте:- обязательная учеба новичка-стажера на протяжении одной недели,закрепления за ним наставника (супервайзера);- делегирование полномочий;- кросс-тренинг, то есть перекрестная учеба учеба-ротация;- «мозговой штурм»;- использование учебных методик, инструкций.2.Внутренняя учеба за пределами рабочего места:- деловая или коллективная игра, которая состоит из рассмотренияучебного примера, в процессе которого работники получают роли игровой иделовой ситуации, 117 рассматривая последствия принятых решений;- 117 учебная ситуация, то есть реальная или вымышленная ситуация свопросами для анализа;- ролевая игра - моделирование ролевого поведения, во время которогоработник приобретает практический опыт и подтверждение своегоправильного поведения (через видеозапись);- социально психологический тренинг - участие в группе с цельюповышения человеческого восприятия и улучшения умения общаться сдругими;- заочная учеба для менеджеров в виде самостоятельной учебы, котораянаправлена на совершенствование мастерства руководителя (аналитическоетестирование, кадровый аудит, зачет).803.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
