Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

47Таблица 8 – Показатели оценки квалификации отдельного сотрудника и вцелом службы управления персоналом (на примере 53 ООО «Альянс»)NoNoФИО, должностьили код 45 сотрудникаПоказателиДеловыекачестваКвалификацияперсонала1 У-1 0,85 1,0 0,932 У-2 0,88 1,0 0,943 У-3 0,80 1,0 0,904 У-4 0,91 1,0 0,945 У-5 0,71 0,64 0,676 У-6 0,91 1,0 0,947 У-7 0,62 0,78 0,71 54628 У-8 0,72 0,64 0,689 У-9 0,80 0,78 0,7910 У-10 0,76 0,78 0,7711 У-11 0,76 0,78 0,77112Среднее значениепоказателей послужбе0,79 0,85 0,82 54Служба управления персоналом ООО «Альянс» несет ответственностьза эффективность информационного обеспечения всей системы управленияперсоналом.

Это оказывается как в принятии решений о перемещенииработников с одного места на другое, так и в организации соответствующейподготовки. Подавляющая ориентация на перемещение "наверх" делаетсистему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает еевозможности. Большую гибкость дает сочетание горизонтальных ивертикальных перемещений.Кадровые технологии предприятия формируют целостную кадровуюстратегию, объединяющую различные формы кадровой работы, стиль еепроведения в организации и планы по формированию и использованиюрабочей силы. 24Важнейший этап кадровой работы - планирование человеческихресурсов, который состоит из трех этапов: оценка наличных ресурсов; оценкабудущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущихпотребностей.

Такая программа должна предусматривать конкретный графики мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижениюработников, которые необходимы для реализации целей организации. 24Рисунок 2 – Система нормативных актов, регламентирующие кадровыетехнологии в ООО «Альянс»63Основные виды планирования – долгосрочное (на 10-15 и более лет),перспективное (на период 5 лет) и текущее (на период до одного года).План работы с персоналом на предприятии содержит три основныхраздела: мероприятия по совершенствованию кадрового состава организации;мероприятия по подготовке и повышению квалификации персонала;мероприятия по воспитанию и развитию персонала.В 24 соответствии с положениями действующего законодательствапретенденты на работу в ООО «Альянс» должны отвечать установленнымпрофессиональным требованиям, быть наиболее пригодными по своимличными, деловым и моральными качествами, образовательному уровню,состоянию здоровья к выполнению возложенных на них задач.Служба управления персоналом ООО «Альянс» разрабатываетперечень требований к кандидатам в зависимости от выполняемых имифункций, обеспечивает регулярное оценивание работы персонала.В современных условиях нормативное обеспечение кадровыхтехнологий должно обеспечить эффективность и производительность(результативность) выполнения работниками возложенных на них функций изадач.Выводы по второй главеКаждый работник в организационном плане, обладает в некоторой мереадминистративно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет правопринимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческихрешений в пределах своей компетенции, определенной для каждогоподразделения генеральным директором.

35Директор делегирует значительную часть полномочий, нижестоящимруководителям подразделений предприятия (сохраняя при этом за собойправо контроля и оценки качества, принимаемых низшим звеном,управленческих решений, что сохраняет в структуре управления предприятияосновные черты линейной структуры). 464 4Важнейший этап кадровой работы - планирование человеческихресурсов, который состоит из трех этапов: оценка наличных ресурсов; оценкабудущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущихпотребностей.

Такая программа должна предусматривать конкретный графики мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижениюработников, которые необходимы для реализации целей организации.Основные виды планирования – долгосрочное (на 10-15 и более лет),перспективное (на период 5 лет) и текущее (на период до одного года).В 24 плане-графике целесообразно предусматривать меры, направленныена развитие лидерских качеств работника.653. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА В ООО«АЛЬЯНС»3.1.Развитие и поддержка лидерских качеств сотрудников компанииБольшое влияние на качество межличностных отношений в коллективеработников играет личность руководителя и его стиль управления. Особенноезначение должно способность понимать своих подчиненных, терпимость,принятие разных ценностей, убеждений и взглядов.Исследование в отрасли социальной психологии показывают, что вгруппах под авторитарным руководством производительность трудадостаточно высока, а также обеспечивается выполнение заданий в короткийсрок.

Но это временный эффект, краткосрочный.В долгосрочной перспективе группы разбиты, происходит снижениедоверия и эмоциональной связи между ее участниками. В группах малосогласованности, в результате чего снижается командное сотрудничествомежду работниками. Существует нехватка позитивной мотивации к труду, атакже повышается угроза конфликта.Авторитарный стиль управления оправдан в этих сферах деятельностиили ситуациях, в которых существует абсолютная послушность инеобходимость выполнения заданий (например, национальная оборона, вовремя стихийных бедствий), при которых, принятие решений принадлежитквалифицированному руководителю, который берет на себя полнуюответственность.66Согласно таких ситуаций определяются преимущества данного стиля, аименно:- позволяет осуществлять полный контроль работы в целом и даетвозможность лучшей координации деятельности;- время для принятия решения является относительно коротким;- определяет полную и четкую ответственность;- сотрудники будут действовать в соответствии с определеннымипроцедурами, и выполнять задание, без обсуждения, которое значительносокращает длительность этих заданий- периодически может устранять некоторые потенциальные возможныеконфликты.- запуск резервной рабочей силы для выполнения дополнительныхзадач;- не требует высокой социальной квалификации умения (навыковмежличностного общения).Недостатки автократического стиля:- снимает ответственность из подчиненных.- в незначительной мере используются знание и навыки подчиненные;- уменьшает инициативность и творчество сотрудников;- требует постоянного мониторинга и конкретики задач;- не способствует участию подчиненных в исполнении заданий.В отличие от автократического, демократический стиль имеет своиистоки в теории Макгрегора и основанный на предположении, что работникготов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считаетсвоими, и при соответствующих условиях может ответственно и творческирешать проблемы организации.В демократическом стиле подчиненные имеют право приниматьучастие в принятии решений.

Руководитель устанавливает цель действия, врезультате чего работникам предоставляется возможность свободы действийв выборе путей реализации этих заданий. Это создает благоприятные условия67для выражения собственной инициативы. Кроме того, развивается чувствоответственность за часть работы.Управление в демократическом стиле характеризуется доверием,благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделаннойработой, а также дух (запал) сотрудников и авторитет руководителя.Руководителя-демократа можно определить по характерномуповедению- объясняет рабочей группе свои намерения и поведение.- пытается быть одобренным группой к началу внедрения собственныхидей;- обсуждает важные вопросы;- призывает сотрудников, чтобы выразили свои идеи и мнения;- позволяет подчиненным, работать таким образом, который онисчитают наилучшим;- реализует предложения, выдвинутые сотрудниками.- стимулирует развитие социальных и профессиональных качествподчиненных;- находит время, чтобы выслушать сотрудников.Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, ииспользование определенного натиска, создает единственную позитивнуюсоциально психологическую атмосферу и фокусируется на укреплениеличной заинтересованности в работе та возможность принять участие всоздании разработок и реализации целей организации.В то же время, необходимо подчеркнуть, что использованиедемократического стиля руководства подходит длявысококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности внезависимость и свободы действий относительно заданий, которыевыполняются.Преимуществами этого стиля управления является: высокаявероятность принятия правильных решений, интеграция всего персонала,68групп с целью создания качественной работы, полное использованиеквалификации, способностей и инициатив работников, уменьшенияколичества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценкинакопленных проблем, удовлетворения надежд рабочих в борьбе приповышении профессионального роста и личных ожиданиях, повышениичувства ответственности индивида за выполнение заданий целой группы.К недостаткам демократического стиля относятся: растягиваниевремени внедрения в действие цели в связи с взвешиванием всех позиций ивзглядов, необходимость использования и достижения высоких социальныхнавыков и определенных личных качеств, наличие риска захода в тупик, илисоздание хаоса.На выбор стиля управления руководителя могут влиять три весомыхпричины или силы:- сила руководителя - его знание, навыки, умения, ценности и опыт;- сила его подчиненных - стремление к независимости,ответственности, профессионализму, работе в команде, отождествление себяс целью организации, получения знаний и опыта;- сила ситуации - стиль, который выступает или преобладает ворганизации, суть и задание рабочей группы (функции, которые выполняютсяза счет структуры организации и ее деятельности), времени, условийокружающей среды.Можно утверждать, что наиболее эффективные руководители те, чтогибкие и способные выбрать нужный выход и представить собственноеповедение в соответствующих ситуациях.

Таким образом, современныйменеджер, если он хочет быть эффективным, не может быть ограниченнымтолько одним стилем управления. Он должен черпать из каждого из стилей.Современные менеджеры в первую очередь должны делать натиск наразвитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции вуправление персоналом, использовать философию управления, базируясь наэлементах, которые влияют на условия окружение, социальные ресурсы,69повышения квалификации, сбалансовать силу власти и доверия междуруководством и подчиненными, стремиться реализовать цель.

Характеристики

Список файлов ВКР