Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

24Таблица 1 – Показатели деятельности ООО «Альянс» за 2015 и 2016 гг.НаименованиепоказателейЕд.измерения2015 2016Абсолютноеотклонение (+; -)Темпыроста,%1234561. Выручка тыс.руб.25990,4 26936,7 946,3 103,62. Себестоимость 76 тыс.руб.17326,9 19240,5 1913,6 111,03. Прибыль отпродажтыс.руб.8663,5 7696,2 -967,3 88,84. Чистая прибыль тыс.руб 22 .6930,8 5387,3 -1543,5 77,7 81385. Среднесписочнаячисленностьработниковчел.

8 8 0 100,06. 81 Фонд заработнойплатытыс.руб 22 .3672 4080 408 111,17. Рентабельностьпродаж% 33,3 28,6 -4,7 85,98. Чистаярентабельность% 26,7 20 -6,7 74,99. Ср/годоваявыручка на 1работникатыс.руб./чел.3248,8 3367,1 118,3 103,6На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываютсяперспективные и текущие планы, которые в совокупности представляютсобой единую систему планирования кадровой работы на производстве,позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формированиякадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли.Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела,отражающие:- мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих,руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров;анализ их обновления и расчет перспективной потребности; определениеисточников комплектования кадрами; определение требований к различнымкатегориям работников и разработка профессиограмм основных профессий;оценка кадров и создание резерва на выдвижение; работа с молодымиспециалистами и молодыми рабочими; развитие демократических начал вподборе и выдвижении руководящих кадров и др.);- мероприятия по подготовке, переподготовке и повышениюквалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования 2439(показатели 24 общеобразовательной и профессиональной подготовкиработников, вовлечение их в учебу в вечерних ПТУ, техникумах, вузах,аспирантуре; задания по подготовке и повышению квалификации, обучениюрезерва, созданию учебно-материальной базы; развитие постояннодействующих форм непрерывного повышения квалификации кадров напроизводстве);- мероприятия по воспитанию кадров (воспитательная и культурномассовая работа; работа в рабочих общежитиях; укрепление трудовойдисциплины; сокращение текучести кадров; наставничество и др.).Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного иперспективного планов работы с кадрами и отражает вопросыкомплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановкии обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контролярационального использования рабочего времени и осуществлениязапланированных мероприятий по работе с кадрами.Кадровая работа на производстве планируется на основе общих для всейсистемы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими изкоторых являются: единство экономики и политики; научный характерпланирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированностьмежду ресурсами и потребностями; сочетание отраслевого итерриториального подходов к планированию; комплексный и системныйподход к разработке планов.Система планирования кадровой работы должна включать следующиеобязательные показатели:- численность кадров по категориям и должностям;- удельный вес работников аппарата управления в общей численностиработающих, а также затраты на их содержание;- количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должныобучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовкерезерва кадров управления; 2440- количество учебных мест в системе подготовки и повышенияквалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношениефактического количества учебных мест к требуемому в процентах);- оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий ипрофессиональных групп;- потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др.Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием всеважнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве[9].

При этом ведущее место в системе планирования кадровой работыотводится разработке планов потребности в кадрах и источников ееудовлетворения.Таким образом, планирование кадровой работы включает:- научно обоснованное определение перспективной и текущейпотребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации,определение эффективности использования кадров на производстве, форм ивидов их подготовки и повышения квалификации;- определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвиженияруководящих работников и специалистов;- развитие демократических начал в управлении кадрами предприятия,организации, отрасли;- проведение организационно-воспитательной работы в трудовыхколлективах.2.2.

24 Методы исследования лидерства, применяемые в ООО «Альянс»Функционирование предприятия зависит от эффективнойуправленческой деятельности, потому роль руководителя в организацииявляется чрезвычайно важной. Умение и желание руководства создатьблагоприятный социально психологический климат в коллективе, применитьнужные управленческие методы, решать конфликтные ситуации - все это41зависит от избранного стиля руководства и влияет на результативностьработы предприятия.Феномен лидерства проявляется в разных организованных группах,которые стремятся к определенной общей цели. Работники и управленцыразных уровней являются основным элементом предприятия и черезгрупповое взаимодействие они реализовывают его стратегическую цель исобственные планы. Однако результаты труда трудового коллектива зависятот руководителя, от его лидерских качеств и способности вести за собой,адекватно реагировать на изменения внешней среды и выступатьинициатором и идеологом внутренних превращений.В современном менеджменте распространен целый ряд научныхподходов, которые помогают выбрать оптимальные методы управления.Самыми распространенными являются подходы: с позиции личных качествруководителя, поведенческий, системный и ситуационный.Наиболее адекватным к изменению этапов жизненного циклапредприятия является ситуационный подход, поскольку он предопределяетвыбор оптимального метода менеджмента, выходя из конкретной ситуации.Для эффективного руководства, кроме личных черт и поведенияруководителя, решающую роль играют такие ситуативные факторы, какпотребности и личные качества подчиненных, характер поставленного передними задания, требования и влияние внешней среды, состояниеосведомленности руководителя.

На основе учета этих факторов руководительлидер должен вести себя в соответствии с изменяемыми обстоятельствами.Могут быть выделены три ключевые ситуации, которые существенновлияют на стиль руководства: отношения между руководителем и членамиколлектива, структура задания, 90 его четкость и должностные полномочия [6,347].Доминирующей в этой модели является ориентация руководителя наналаживание отношений с подчиненными, что расширяет его возможностиосуществлять влияние, и ориентированность на задание, которое может42вызывать недовольство у подчиненных и уменьшает позитивное влияние наних.

Ориентация на человеческие отношения особенно необходима в томслучае, когда предприятие реализует проектную стратегию, так как таковойстиль руководства позволяет мотивировать заинтересованность исполнителейв конкретных результатах, поощрять их личную инициативу, минимизироватьриски от потери контроля, что позволяет руководителю большесосредоточиваться на проблемах развития предприятия.В другой ситуационной модели лидерства, разработанной Т. Митчеломи Р. Хаусом и известной под названием «путь-цель» [7, с.5] дается объяснениетому влияния, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию,удовлетворенность и производительность труда подчиненного. В 31соответствии с возникающими ситуациями руководитель-лидер можетпоощрять подчиненных к достижению цели организации, 5 влияя на путидостижения этой 5 цели, делая их легче, ликвидируя барьеры и увеличиваявозможности для роста удовольствия от достижения результата.Этот подход является действенным на начальном этапе деятельностипредприятия, поскольку лидер предприятия может расширять командуединомышленников, созданную на стадии рождения, путем поддержкиактивных работников, общаясь с ними как с равными, демонстрируядружественное и искреннее отношение к ним.

На этом этапе руководительпереходит к дифференцированному менеджменту, учитывая интересы разныхгрупп работников, их личные качества. На стадии юности лидер долженруководствоваться не только интуицией, но ради ускоренного роста вовлекатьв принятие решений широкий круг персонала, особенновысококвалифицированных специалистов, способных осуществить реальныепрогнозы и оценить возможные потери в рискованных условиях.Следует, таким образом, обратить особенное внимание на процессруководства, стимулирования и координация усилий всех, и каждого вчастности, которые сотрудничают для нахождения наиболее благоприятныхэффективных и экономичных путей. Для этого нужно изменять старые43привычки и внедрять новые.На основе проведенного исследования можно сделать вывод 115 что 81руководство является соединительной функцией менеджмента и пронизываетвсе управленческие процессы на предприятии.

Методы организации работыпредприятия каждого руководителя имеют свое поле применения, своислабые и сильные стороны, которые могут проявляться в зависимости отситуации в группе работников. Руководство и лидерство является двумяотличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеетсвои функции и специфику деятельности, причем обе являетсянеобходимыми составляющими управления любой организации.Успешная реализация таких функций менеджмента, как планирование,организация, мотивация и контроль невозможны, если руководительпредприятия или фирмы в то же время не является ее лидером, способнымповести за собой весь трудовой коллектив, поощрить и направить наэффективную деятельность, положительно влиять на него и ставить высокие,но реальны задания.Но наибольшее значение имеют исследования П.

Характеристики

Список файлов ВКР