Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 16
Текст из файла (страница 16)
71 Эти условия 71 трудового договора обязательные 71 для сторон в связис фактом заключения трудового договора.Условия, выработанные сторонами при заключении трудового договора(непосредственные), в свою очередь, разделяются на обязательные(необходимые), без которых трудовой договор не может быть заключен, и 89дополнительные (факультативные), не обязательные для существованиятрудового договора.К обязательным условиям трудового договора принадлежат:- условие о принятии на работу гражданина и место работы(организация, которая расположена на день заключения трудового договора вопределенной местности);- условие о трудовой функции, которую будет выполнять работник, гдеотмечается его должность, профессия, специальность, квалификация;- условие о времени начала работы (а при заключении срочноготрудового договора и о сроке окончания работы);- условие о размере заработной платы работника.
В основе трудовогодоговора лежит добровольное волеизъявление его сторон.Условие о трудовой функции характеризует вид работы и кругобязанностей работника. В трудовом договоре определяется названиедолжности, специальности, профессии, а также отмечается квалификацияработника, согласно с которой он будет выполнять функции, обусловленныетрудовым договором.При заключении трудового договора с работником в ООО «Альянс»важно конкретизировать условия относительно повышения квалификацииработника, и возможности его перемещения в пределах предприятия.Вознаграждение за труд должно устанавливаться с учетом этих условий.Условия о месте работы, трудовой функции, а 89 также о размерезаработной платы 97 являются необходимыми для трудового договора.88Условие о времени начала работы устанавливается в процессезаключения трудового договора; она фиксируется в письменной форметрудового договора и в приказе о принятии на работу работника.
Призаключении трудового договора стороны, кроме обязательных (основных),могут определить дополнительные условия трудового договора, например,обязательность повышения квалификации.Если стороны обусловили дополнительные условия, то они тожеобязательные для сторон трудового договора. Например, стороны могутобусловить при заключении трудового договора его срок, испытание,неполное рабочее время, совместительство, а также другие условия трудовогодоговора. Права и обязанности работника дополняются, уточняются иликонкретизируются относительно выполняемой им трудовой функции.Распределение персонала ООО «Альянс» является важным элементомработы с кадрами.
Оно заключается в том в том, чтобы направить работниковименно на те рабочие 34 точки, где они могут 34 наиболее эффективноиспользовать свой потенциал.Распределение персонала на практике предполагает так называемое«моделировании работающего» для каждой должности.При расчете показателя «среднего» для представителя профессииучитывается следующее:- профессионально - квалификационные характеристики;- степень выполнение производственных задач, рационализаторскаядеятельность, качество выполняемой работы, соблюдение трудовойдисциплины, поощрения за работу;- возраст, социальное положение;- отношение к труду.Для регулирования оплаты труда и повышения результативности трудав 4 ООО «Альянс» целесообразно разработать также внутренние стандартыдля организации эффективной системы оценки результативности труда,которые учитывают повышение квалификации работником. 489Система оплаты труда в 4 ООО «Альянс» регламентируется Положениемоб оплате труда.
Она призвана 4 должна создавать у работников 4 чувствоуверенности и защищенности, включать действующие средствастимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воссозданияпотраченной энергии ( 29 возобновление работников). 29 Значительную роль в этомиграет структура заработной платы.Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальныевыплаты, социальные программы.Базовая ставка не превышает 70-90% общего дохода, получаемогоработником. Увеличение размера базовой заработной платы должнопроизводиться строго в соответствии с повышением производительности науровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровеньжизни не может рассматриваться как основа для определения базовогоуровня заработной платы.Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственностиработника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровнямответственности носит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка дляработников 4 ООО «Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени"соответствия работника установленным требованиям".
Таких работниковоколо 60% от общего числа, значительно превышающим требования - около10% и просто превышающие требования - 20%. Приблизительно 10%работников, которые не выполняют установленные требования, вообще непоощряются.Дополнительные выплаты в 4 ООО «Альянс» проводятся исходя изцелей, которые закладываются в программу стимулирования труда.Вопросы оплаты и его стимулирования закрепляются в трудовомдоговоре с работником, в коллективном договоре и Положении об оплатетруда.В трудовой договор с работниками предприятия предлагается включать 490пункты, предусматривающие:- обязательность соблюдения кодекса этики;- обязательность повышения квалификации 1 раз в пять лет;- возможность перемещения работника на другое место с учетом егоспециальности;- указание о том, что оплата труда работника регламентируетсяПоложением об оплате труда и коллективным договором предприятия.С целью стимулирования работников к повышению квалификациицелесообразно разработать Положение об оценке труда работников 4 ООО«Альянс», в котором раскрыть требования к оценке деятельности работниковпри прохождении ими аттестации.Рассмотренные меры, связанные с разработкой локальныхнормативных актов, будут направлены на повышение эффективности трудаработников предприятия.3.3.
4 Оценка социально-экономической эффективности рекомендацийСегодня невозможно эффективно управлять организацией, недобившись привлечения всего персонала, которое, в свою очередьневозможно без 4 эффективной кадровой политики.Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит отналичия прямой связи между трудовым вкладом и вознаграждением за услугитруда. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы,которая на практике выступает как организационно-экономический механизмоценки трудового вклада наемных работников, и формирования параметровзаработной платы в соответствии с этой оценкой, стоимости услуг рабочейсилы и состояния рынка труда.
4Таким образом, труд в классическом его понимании уже не являетсядостаточным, ведь содержит слишком односторонние механизмымотивирования. Только системы зарплаты и дополнительные выплаты, даютвозможность ориентировать работников на более широкий спектр эффектов и91поведения в труде. Подбор элементов материальных стимулов будет зависетьот субъекта, которому адресован пакет предложений. Один пакет будетадресован менеджерам центров ответственности, другой же - работникам,которые им подчиняются. Это означает необходимость эластичногоприспособления пакета, как к преференциям работников, так и к переменнымпотребностям и возможностям предприятия.Правильно сконструированный пакет предложений должен опиратьсяна:- формирование вознаграждений в пределах определенной квотысовокупного дохода для работников под углом реализации целей, которыевозникают из стратегии деятельности фирмы;- подбора составляющих частей, которые совокупно делаютвозможным комплексное мотивирование работников, что означает их подбор,ориентированный на систему ценностей работников;- подбор дифференцированных составляющих частей для разныхгрупп занятых, с помощью разных требований труду и ожидания, которыевозникают в результате реализации стратегических целей компании;- внутреннюю спаянность, которая заключается в бесконфликтностисоставляющих частей пакета между собой, а также в их взаимномдополнении (и даже усилении).Имея информацию об эффективности труда работников управления,руководители предприятия могут принимать достаточно объективныерешения о выдвижении работников на руководящие должности, мотивироватьработников к эффективному труду, решать вопросы повышенияквалификации специалистов, устанавливать дифференцированные размерыпремий за эффективный труд.
54Решающую роль в качественных изменениях мотивации работниковразных сфер деятельности могут иметь такие факторы, как повышение ценына рабочую силу, совершенствование системы управления труда,реформирование организации оплаты труда.92Выделим перечень проектных направлений по совершенствованиюоплаты труда в 4 зависимости от повышения квалификации труда персонала ирезультативности его деятельности в ООО «Альянс», а также определимрасходы на данные мероприятия.Таблица 11 – Перечень проектных направлений по совершенствованиюоплаты труда в 4 ООО «Альянс» в 2016 годуNo п/п Мероприятие Расходы намероприятия, руб.1 Разработка системы по кадровому развитию 284002 Проведение профессиональной подготовки 295003 Разработка системы оплаты труда 365004 Разработка мер по совершенствованиюпроцедур проведения аттестации25005 Совершенствование системы стимулированиякадров125006 Совершенствование методов оценки трудаперсонала254007 Реализация проектных мероприятий посовершенствованию оплаты труда29500Итого затрат, руб.
164300 4Система оплаты труда 4 является одним из главных вопросовменеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоитперед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением), невовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание 83 кадровойполитики позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценкитруда работников и эффективно их использовать в 83 разных ситуациях.Основной целью системы оплаты труда является обеспечение сегодня ив будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей93квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование иоптимальное использование кадров для достижения целей предприятия.Проблема заключается в том, чтобы обеспечить такой кадровыйпроцесс, который будет содействовать устойчивому развитию предприятия.Стратегическая программа по развитию лидерских качеств в ООО«Альянс» должна включать реализацию следующих мероприятий:- выявление потребности в кадрах с учетом стратегии развитияорганизации,- формирование качественного и количественного состава кадров,взаимосвязь показателей деятельности предприятия с показателямирезультативности каждого работника,- организацию общей и профессиональной подготовки кадров,- механизм мотивации и стимулирования труда;- оценку деятельности и аттестация кадров;- систему развития кадров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
