Павличенко636329248999021232 (1194259), страница 17
Текст из файла (страница 17)
4Предложенные мероприятия по оплате труда в 4 ООО «Альянс» будутспособствовать созданию условий для высокопроизводительного труда,высокого уровня его организованности, выработке у работников привычки квзаимодействию и сотрудничеству.Система оплаты труда должна быть тесно увязана со стратегиейразвития предприятия.
Поэтому она представляет собой кадровоеобеспечение реализации этой стратегии. 4Таблица 12 – Расчет срока окупаемости внедрения проекта в 2017-2018 гг.ПериодЭкономическийрезультат,тыс. руб.Затраты,осуществляемые в tпериоде,тыс. руб.Потокреальныхденег,тыс. руб.2014 ИюньИюльАвгуст 433333335+18х1,26 = 57,6824,68+22,68 = 47,3614,36+22,68 = 37,04-24,68-14,36-4,04 5794СентябрьОктябрьНоябрьДекабрь2015 57 ЯнварьФевральМартАпрельМай 43333333333333333334,04+22,68 = 26,7222,68-6,28=16,4022,68-26,92 = -4,2422,68-37,24= -14,5622,68-47,56 = -24,8822,68-57,88 = -28,9222,68-68,2 = - 45,5222,68-78,52 = -55,8422,68-88,84 = -58,56+6,28+16,60+37,24+47,56+57,88+68,2+78,52+88,84+99,16Таким образом, исходя из поставленных целей совершенствования 4лидерских качеств в ООО «Альянс», были разработан проект, включающий:мероприятия по совершенствованию лидерских качеств и проведениюаттестации для обеспечения повышения квалификации работниками ирезультативности их труда.Мероприятия по 4 развитию лидерских качеств специалистов приведут кросту производительности труда специалистов за счет увязки показателейработы специалистов и результатов деятельности предприятия.Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут уже втекущем году.
Таким образом, можно ожидать, что затраты, связанные ссовершенствованием системы оплаты труда будут способствовать 4повышению эффективности их труда. 4Выводы по третьей главеВ формировании модели лидерства в ООО «Альянс» должнаучитываться эта тенденция, из чего выходит необходимость ориентации наличность, организация индивидуального контроля, учет и оплатуиндивидуального вклада. Коллективная ответственность не является путем квнедрению японских методов управления.
Коллективное принятие решений95можно использовать при внедрении японской модели лидерства.Например, целесообразным является применение такого инструмента,как мозговой штурм.Учитывая рост индивидуализма, стоит использовать такой инструментяпонских лидеров, как развитие личных способностей человека. В большихгородах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения 81основываются на практицизме, все больше проявляется стремление к 81богатству.Таким людям лучше работать над отдельными частями работы, где быони смогли проявить все свои способности. Проведение тренингов, в томчисле персональных, исследование способностей рабочего, поиск работы,которая будет интересной для человека, - все это способно мотивироватьработника к улучшению качества его работы и к восприятию руководителя,как лидера.Таким образом, исходя из поставленных целей совершенствованиялидерских качеств в ООО «Альянс», были разработан проект, включающий:мероприятия по совершенствованию лидерских качеств и проведениюаттестации для обеспечения повышения квалификации работниками ирезультативности их труда.Мероприятия по 4 развитию лидерских качеств специалистов приведут кросту производительности труда специалистов за счет увязки показателейработы специалистов и результатов деятельности предприятия.96ЗАКЛЮЧЕНИЕОриентация на человеческие отношения особенно необходима в томслучае, когда предприятие реализует проектную стратегию, так как таковойстиль руководства позволяет мотивировать заинтересованность исполнителейв конкретных результатах, поощрять их личную инициативу, минимизироватьриски от потери контроля, что позволяет руководителю большесосредоточиваться на проблемах развития предприятия.Современная экономика, в которой неисчерпаемым, наиболееэффективным и гибким капиталом человеческий, требует от современныхменеджеров ориентироваться на постоянный рост, развитие персонала и его97учебу.
Практика менеджмента показывает, что оптимальным дляпроцветания предприятия является ежегодный рост на 3% по всемнаправлениям его жизнедеятельности. Такие высокие задачи может решатьколлектив работников, возглавляемый менеджером-лидером.Он должен быть наделенным не только особенными чертами, но ивладеть способностью вести за собой, своевременно реагировать на вызовырыночной среды.Стиль управления является вторым важным компонентом послемотивации для осуществления определенной деятельности. Методуправления, имеет большую мотивационную роль.
Вместе с другимимотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и вконечном результате эффективность управления. На практике можновыделить потенциальный и реальный стиль управления.Кадровые технологии являются одним из главных вопросовменеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоитперед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением), невовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание 83 кадровыхтехнологий позволяет руководителю разнообразить формы признания иоценки труда работников и эффективно их использовать в 83 разных ситуациях.Основной целью нормативного обеспечения кадровых технологийявляется обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочегоместа персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной его цельюявляется формирование и оптимальное использование кадров для достиженияцелей предприятия.
Проблема заключается в том, чтобы обеспечить такойкадровый процесс, который будет содействовать устойчивому развитиюпредприятия.Нормативную основу кадровых технологий на предприятии составляютКонституция РФ, Трудовой кодекс РФ, подзаконные нормативные акты, актысубъектов федерации и локальные нормативные акты, действующие напредприятии.98Локальные нормативные акты на предприятии регламентируют:- политику набора, отбора и расстановки кадров;- политику профориентации, адаптации, повышения квалификациикадров;- политику занятости;- политику управления служебным ростом;- политику стимулирования;- социальную политику и целый ряд других аспектов трудовойдеятельности на предприятии.В работе выполнен анализ нормативного обеспечения кадровойполитики ООО «Альянс».Рекомендовано в трудовой договор с работниками предприятияпредлагается включать пункты, предусматривающие:- обязательность соблюдения кодекса этики;- обязательность повышения квалификации 1 раз в пять лет;- возможность перемещения работника на другое место с учетом егоспециальности;- указание о том, что оплата труда работника регламентируетсяПоложением об оплате труда и коллективным договором предприятия.С целью стимулирования работников к повышению квалификациицелесообразно разработать Положение об оценке труда работников 4 ООО«Альянс», в котором раскрыть требования к оценке деятельности работниковпри прохождении ими аттестации.Рассмотренные меры, связанные с разработкой локальныхнормативных актов, будут направлены на повышение эффективности трудаработников предприятия.
4Рабочих с коллективистской психологией нужно использовать вотделах, где применяются специфические, адекватные им методы управленияс акцентом на коллективный труд, 81 коллективный контроль, использованиебригадной формы организации труда и 81 оплаты и тому подобное. При таком 8199подходе можно 81 также осуществлять и целенаправленный отбор 81руководителей.Современный менеджер должен быть гибким в определении целей изадач управления и отмечаться твердостью в достижении поставленной цели.Такой тип руководителя, который совмещает в себе гибкость,способность приспосабливаться, большие волевые качества, высокиеморальные принципы, способность доверять людям и поддерживать их будетформироваться еще много лет. Использование японской модели лидерстваможет повлиять на формирование идеального украинского менеджера.Исходя из поставленных целей совершенствования лидерских качеств вООО «Альянс», были разработан проект, включающий: мероприятия посовершенствованию лидерских качеств и проведению аттестации дляобеспечения повышения квалификации работниками и результативности ихтруда.Мероприятия по 4 развитию лидерских качеств специалистов приведут кросту производительности труда специалистов за счет увязки показателейработы специалистов и результатов деятельности предприятияПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1В таблице 1 можно обратить внимание на приведенные параллелимежду ними:Таблица 1.Отличия между руководителем и лидеромРуководитель Лидер100Носитель функций и средство регуляцииофициальных отношений в пределахсоциальной организации путем контроля ивласти, на основе административноправовых полномочий и обязанностей.Призванный регулировать межличностныеотношения в группе, которые имеютнеформальный характер.Избирается или назначается наофициальном уровне, то есть этот процессявляется целеустремленным иосуществляется под контролем.Руководитель - это стабильное явление,констатация факта.Возникает стихийно и занимает ключевыепозиции из открытого или скрытогосогласия группы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
