Диссертация (1173573), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Коллективный договор факультативен, является высоко рискованным способом регулирования аспектов отношений в сфере труда, объективно не требующихсогласования интересов сторон социального партнерства, — его принятие, изменение обусловлено активностью и сознательностью работников, а процедура принятияможет быть достаточно длительной и не привести к результату;2) регулирование отношений в сфере труда исключительно коллективным договором затруднительно в силу сложности коллективных переговоров, негарантированности их результата, риска появления пробелов;3) регулирование отношений в коллективном договоре создает объемный локальный «кодекс» правовых и технических норм, который имеет сложную структуруи сложно адаптируется к изменениям условий труда и хозяйственной деятельности.Это повышает риски неправильного применения норм права;4) происходит смешение первичных функций актов: локальный нормативныйакт работодателя в первую очередь регулирует отношения, а коллективный договорповышает уровень гарантий, закрепляет намерения сторон.
Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, сфера коллективно-договорного и локального нормативного регулированияв основном совпадает, однако есть различия в правотворческой компетенции, основанные на существовании двух аспектов отношений в сфере труда: характеризующих условия труда и направленных на организацию трудовой деятельности. Первыедолжны регулироваться коллективным договором, вторые – локальным нормативным актом работодателя366.Ряд авторов предлагает перераспределить «регулятивную» нагрузку в пользу366Нуртдинова А.Ф.
Указ.соч.112коллективного договора367. Неопределенность нормотворческой компетенции работодателя рассматривается как недоработка. Одни предлагают ввести исчерпывающий перечень вопросов, относящихся к его компетенции368, а другие – неисчерпывающий369 и даже расширить нормотворческую компетенцию работодателя за счетсужения индивидуально-договорного регулирования370. С нашей позиции, альтернативность правовых средств необходимо расширить, предоставить субъектам трудового права выбор способа урегулирования по всем вопросам. Коллективный договоростается основным средством закрепления обязательств работодателя и работников,однако при отсутствии инициативы по заключению коллективного договора работодатель должен иметь возможности урегулировать указанные вопросы с помощьюлокального нормативного акта. Иначе создается ситуация, где работодатель фактически инициирует заключение коллективного договора или же работники не имеютсоциальных гарантий определенного уровня.
Альтернативность правовых средствне отрицает первичность коллективного договора, но позволяет реализовать социальную функцию трудового права при его отсутствии.Отмечено, что коллективный договор — основа иерархии локальных источников, предопределяющая иные уровни локальных нормативных актов 371. Следуетзаметить, что он может быть основой иерархии, а не является ей априори, посколькуего принятие обусловлено инициативой представительного органа работников.Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова указывают, что соотношение видов локальных нормативных актов базируется на признании их самостоятельности, а такжевысшей юридической силы за коллективным договором; обусловленности выборавида регулирования активностью представителей работников372.
А.Ф. НуртдиноваСошникова Т.А. Трансформация правового регулирования права на труд под влиянием изменений в экономике // Права человека в изменяющемся мире: материалы международной научно-практической конференции / отв. ред. Т. А. Сошникова, Е. А. Карпов, Н. В. Колотова. М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2017. С. 83-92.368Орловский Ю.П. Указ.соч.369Хныкин Г.В. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.370Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения.
С.18.371Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночнойэкономики.372Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Указ.соч.367113выступает за закрепление приоритета коллективного договора в регулировании вопросов труда373, однако в ч. 1 ст. 8 ТК РФ этот вопрос уже решен.Т.А. Сошникова указывает, что локальные нормативные акты, принимаемыес учетом мнения представительного органа работников, «являются составной частью коллективного договора и становятся актами совместной компетенции работодателя и представительного органа работников»374.
Они утрачивают сущность актаволеизъявления работодателя и могут изменяться или отменяться только в коллективно-договорном порядке375. Однако, странной видится ситуация, когда реализацияколлективного договора обусловлена решениями общего собрания акционеров, тоесть гражданско-правовыми решениями, — на работника переносятся риски хозяйственной деятельности юридического лица376.По нашему мнению, взаимодействие коллективного договора и локальногонормативного акта может быть представлено следующим образом:1.Коллективный договор определяет минимальный объем гарантий правработников в сфере трудоустройства (условия трудового договора), рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, других гарантий, задает направленность ирамки для локального нормотворчества работодателя, осуществляет непосредственное регулирование по вопросам обеспечения участия работников в управлении организацией и социального партнерства.
Коллективный договор может определятьпроцедуры локального нормотворчества, в том числе случаи учета мнения или согласования локальных нормативных актов с представительным органом работников.Представляется, что коллективный договор конструирует фундамент системы регулирования труда у работодателя. В качестве фундамента мы рассматриваем системулокальных нормативных актов и закрепленный коллективным договором уровеньНуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе [Электронныйресурс] // Справ-правовая система «КонсультантПлюс». 2003. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».374Сошникова Т.А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов.375Решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 25 июня 2010 г.
по делу № 2-552/2010 [Электрон.ресурс] // URL: http://actoscope.com/376См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 6 февраля 2017 г. по делу № 331878/2017 [Электрон.ресурс] // URL: https://rospravosudie.com/court-rostovskij-oblastnoj-sud-rostovskaya-oblasts/act-553732021/373114прав и гарантий в сфере труда. Наличие коллективного договора повышает стабильность (статичность) системы регулирования труда.2.Локальные нормативные акты работодателя, в первую очередь, регла-ментируют содержание и порядок реализации трудовой функции, вопросы организации труда, во вторую очередь, на основании и во исполнение коллективного договора (при его наличии) определяют объем гарантий прав работников. Они выполняют регулятивную и организационно-распорядительную функции.Подобное распределение функционала между коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя на данный момент считаем удовлетворительным.
Предлагаемые варианты изменения баланса между видами локальных нормативных актов могут повлечь негативные последствия. Например, в случаепозиционирования локальных нормативных актов исключительно как части коллективного договора неизбежно встанет вопрос о блокировании локального нормотворчества, управленческой и хозяйственной деятельности, — возникнут инициативыобхода закона (через усиление индивидуального регулирования или через регулирование отношений в сфере труда с использованием правовых средств другой отраслевой принадлежности).
Актуальны, прежде всего для социальных партнеров, реализация сформированного комплекса правовых норм и обеспечение коллективнодоговорного регулирования на предприятиях с заключением коллективных договоров, содержащих «новые» нормы и повышенные обязательства, а не дублирующихнормы законодательства и соглашений.Важным представляется ответить на вопрос, возможно ли осуществление локального правового регулирования без коллективного договора. С одной стороны,коллективный договор — это международно-признанное правовое средство регулирования отношений в сфере труда.
Отказаться от него значит нарушить международные обязательства Российской Федерации, изменить основы трудового права исистему его принципов, тем самым существенно усложнить решение основных задач трудового права. С другой стороны, практически все нормы ТК РФ допускаютальтернативное урегулирование вопросов либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте работодателя (зарубежная практика также показывает115возможность заключения альтернативных соглашений). Стоит отметить, что устоявшейся практикой стало заключение коллективного договора, копирующего общиенормы трудового права и не устанавливающего дополнительных гарантий работникам по сравнению с нормами законодательства и соглашений.
«Правовая» ценностьтаких коллективных договоров стремится к нулю. В процессе исследования былиизучены 70 коллективных договоров из сфер образования, здравоохранения, промышленности, транспорта, ЖКХ (приложение 3). В трех коллективных договорахфактически нет норм, повышающих уровень гарантий прав работников по сравнению с закрепленным в законодательстве, а более чем в половине улучшение положения работников сводится к нескольким нормам, реально не повышающим уровеньгарантий. Ряд коллективных договоров предусматривает условия реализации их положений (наличие финансовой возможности или наличии при предприятии дошкольного образовательного учреждения), другие содержат нормы других отраслейправа (как правило, регламентирующие ссуды или возмещение расходов на наем жилья) или обязательства, которые фактически исполняются за счет внебюджетныхфондов или федеральных и региональных органов власти (положения информационного характера).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
