Диссертация (1173413), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Общим30является «необходимость определения тех показателей, которые являютсякритериями успешности процедур диагностики» [36, с.15]. Важным являетсятакже выраженная мысль о необходимости выявления в ходе диагностики«потенциальных,человека,егоскрытыхиндивидуальныхпредпосылок,качеств,особенностейопределяющихконкретногоформированиепригодности к конкретному труду. Выявление этих качеств, их диагностика, атакже прогнозирование на этой основе успешности освоения конкретнойпрофессиональнойобластиявляетсязалогомэффективногопрофессионального развития каждого субъекта деятельности» [36, с.16].Именно это и является важнейшим аспектом ЛППР, который отражает нетолько готовность, но и предрасположенность как базис готовности ктрудовой деятельности человека.
То есть, эффективность личностнопрофессиональной диагностики человека основывается на том, что наряду сизменчивостью личности, основные психические качества человека остаютсяотносительно стабильными или изменяются пролонгировано [76].Актуальным также является положение, выдвинутое Б.Г.Ананьевым, что«в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности надорассматривать не только сумму необходимых свойств, а определеннуюструктуру способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических,логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно исвоеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека» [3,с.15].Системность психики, определяемая в ряде трудов Н.Д. Левитова, А.Н.Леонтьева, Б.Ф. Ломова и др.
представителей деятельностного подхода,безусловно,обеспечиваеткомплексныйхарактерассессмента.Длядиагностики личности профессионала в метасистеме «человек-профессия»предполагаетсяисследоватьпрофессиональнуюмотивацию,«профессиональную подготовленность, уровень функциональной готовностиорганизма к труду, состояние индивидуально-психологических функций и,31прежде всего, профессионально-важных качеств человека для конкретнойдеятельности» [162, с.238].Существуетидругоемнение,чтопрофессиональныекачестваформируются в процессе осуществления деятельности. Профессиональнаяпригодность – понятие условное, подразумевющее ситуационный характерсоотношения человека и профессии [102, с.107]. В этом плане для личностнопрофессиональнойсоотношениядиагностикиценным«человек-профессия»,являетсякотороеидеятребует««жёсткого»одномоментногооценивания» [162, с.237; 36, с.18-19; 108] качеств динамической личности иизменяющегося содержания профессии.Важным для концептуального обоснования ЛППР является положение отом, что мерой профессионального развития человека, адекватности егопрофессиональногофункционированияявляетсяуспешность(результативность) деятельности, как проявление латентного психического(профессионализма).
Результативность выступает объективным критерием (ипоказателем) уровня мастерства и развития специалиста-профессионала [36,с.22].ВэтойсвязиЕ.А.Климовымопределяютсяуровни(показатели)профессионального оценивания субъекта деятельности, исходя из оценокразвитияиндивидуальныххарактеристикчеловекаивозможностикомпенсации некоторых исходных недостатков их развития.
К ним относятся:1) соответствие требованиям профессиональной деятельности во всем объемефункциональных задач; 2) эффективное выполнение типовых, штатных задачза исключением нештатных, экстремальных условий деятельности; 3)«эффективное выполнение отдельных задач профессиональной деятельностив течение определенного отрезка времени» [36, c.27]; 4) «призвание»,определяемоеЕ.А.Климовым,каквысшийуровеньвозможногофункционирования специалиста, его профессионального акме, котороехарактеризуется«наличиемявныхпризнаковсоответствиячеловека32требованиям деятельности» [102, с.109].
«В этой связи особенно актуальнымстановитсяразвитиесистемыдиагностикиипрогнозированияпрофессиональной пригодности для решения задач профориентации, отбора,подбора,распределения,аттестации,экспертизыспециалистов,комплектования групп и т.д.» [36, с.28].Одним из основных направлений исследования персонала являетсяоценка профессионализации с использованием тестовых психологическихприемов изучения личности. Несмотря на сдержанное отношение к ним,существует почти единодушное мнение, что они имеют возможностьвыявлять латентные черты личности, которые невозможно сделать объектаминепосредственного наблюдения в реальной жизнедеятельности.Эффективность использования психодиагностических методик зависитне только от удачной их адаптации к реальным условиям профессиональнойспецифики обследуемого контингента, но и от корректной и научнообоснованной стандартизации тестовых норм относительно конкректнойпрофессиональной группы [193, с.42-43].Как отмечает А.Анастази, «соответствующие зарубежные структурыправительственных учреждений всех уровней используют, практически, вседоступные виды тестов для принятия кадровых решений» [6, с.57].Действующие в США стандарты тестирования (AERA, АРА, NCME, 1985),включают раздел, посвященный ассессменту персонала с использованиемтестов при приеме на работу [6].Основные аспекты использования методик в кадровой работе глубокопроанализированы в справочном руководстве под редакцией М.Даннетта иИ.Хока (1990—1992) [272].
Описание тестов и других инструментов приассесменте персонала в зарубежной профессиологии дано в трудах Ф.Шмидта[289] (1981), Х.Осберна [189] (1991), Д.Онеза [284] (1993), Ф.Лэнди [280](1994), А.Анастази [6] (2001), К.Вана Иддекинга [297] (2012) Ф.Шмидта [290](2013) и др. Аналогичные обзоры опубликованы и в отечественной33литературе Б.В. Кулагиным [124] (1984), Л.Ф. Бурлачуком и С.М. Морозовым[50] (2000), В.А.
Бодровым [35] (2006), А.А. Бодалевым и В.В. Столиным [32](2002), В.А. Варламовым [52] (2004) и др.Анализ проблем профессиональной пригодности персонала дает поводочередной раз подтвердить известные психометрические истины. Во-первых,«валидность теста должна устанавливаться для конкретных областей егоприменения» [6, с. 112]. Во-вторых, невалидный тест может стать причинойнесправедливого отказа в приеме на работу тем людям, которые могли быудовлетворительно с ней справляться.
В-третьих, существует эмпирическиподтвержденная связь между продуктивностью работы и достоверностьюинструментов отбора персонала. В-четвертых, в подавляющем большинствеситуаций провести полномасштабное лонгитюдное исследование валидностипрофессиональных тестов затруднительно [267].
В-пятых, необходиморазрабатывать методы прогноза локальных критериев оценки уровняпрофессионализации специалистов. «Когда человек оценивается как субъектдеятельности, - отмечает А.А. Бодалев, - то обычно выявляется степеньсоответствия его психических свойств требованиям деятельности, которую онвыполняет, а также определяется характер результатов, которые он в состоянии в этой деятельности достичь» [33, с.19].Как подчеркивается в ряде психологических трудов, основной критерийотбора персонала по реально выполненному профессиональному действиюили совокупности действий основывается на тезисе, что «сходство междупроцедурой отбора и реальной деятельностью никогда не может бытьабсолютным» [6, c.536].
Поэтому для оптимизации ассессмента используютсяметоды: принятия на работу с испытательным сроком, выборочного анализаработы, моделирования [6, с.537], оценки в центрах (Д.Брей [269], Р.Финкл[273], Дж.Мосес [283] и др.), где используются специализированныеситуационные тесты [292]. По мнению Е.Флейшмана [274; цит. по 6, с.540],личностно-профессиональнаядиагностикаглавнымобразомдолжна34сосредотачиваться на оценке познавательных способностей, особенностейкоммуникации и профессиональных навыков персонала.Многие организации нуждаются в прогнозах интенсивности и качествапрофессиональной деятельности персонала для того, чтобы приниматьрешения по поводу ассесмента персонала [298].
Для этого всё чащеиспользуются методики синтетической валидизации 2, «которые позволяютоценивать достоверность метода для конкретной работы и, как пишетДж.Кэмпбелл, «давать сходящиеся результаты в отношении существаоцениваемыхконструктов»[270].Поэтомуосновнойцельюоценкиличностно-профессиональной пригодности является прогноз характеристикразвития персонала и его продуктивности» [41, с.128-146]. Однако, какотмечает А.Анастази, психология испытывает дефицит исследований такогорода [6, с.540].По мнению исследователей, основными направлениями диагностикиЛППРявляютсяоценкапрофессиональныхспособностей,характерологических особенностей, мотивов, коммуникативных качеств,потенций работников в рамках требований определенной профессиональнойдеятельности.Таким образом, при всей кажущейся содержательной «похожести»понятий«личностно-профессиональнаяпригодность»и«личностно-профессиональная предрасположенность», каждое из них имеет своё особоенаполнение.Личностно-профессиональная пригодность (ЛПП) - это наличие исоответствующее развитие профессионально-важных качеств (ПВК) наряду сдругими (иногда доминирующими качествами, которые трудноизмеримы входе диагностики пригодности) в структуре личности работников.
Личностно2Статистическая процедура для вычисления синтетической валидности была разработана Примовым(Primoff, 1959; Primolf & Eyde, 1988). Получившая название J-коэффициента (от job coefficient), этапроцедура, по существу, является адаптацией уравнений множественной регрессии. Другие подходы ксинтетической валидизации описаны в работах J. P.
Hollenbeck, & Whitvnier (1988) и Mosshoider, & Arvey(1984).35профессиональнаяпредрасположенность(ЛППР)позволяетвскрыватьвнутреннюю личностную ситуацию, когда ПВК для определенной профессии снеобходимостью играют доминирующую роль.Если ЛПП высвечивает качества личности для профессии, которая«подбирает под себя» способных людей, то ЛППР исходит из личностиработника, когда человек выбирает ту профессию (деятельность), котораяподходит именно ему. Здесь заметна важная деталь-трудность, котораясостоит, прежде всего, в сложности выявления тех качеств личности, которые вусловияхреализацииособыхпрофессиональныхситуацийвлияют,компенсируют и нейтрализуют проявление и действие некоторых ПВК.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
