Диссертация (1173405), страница 7
Текст из файла (страница 7)
По сути, эти метафоры матрицыландшафта–предметнаяобласть социальнойпсихологиитрудаиорганизационной эргономики. Именно здесь происходит гармонизациямежгрупповых взаимодействий людей с точки зрения их потребностей,33способностей и ограничений. Релевантные темы включают коммуникации,управление ресурсами организации, дизайн работы, дизайн рабочеговремени, совместную деятельность групп, совместный дизайн, эргономикусообществ,новыепарадигмыработы,виртуальныеорганизации,дистанционную работу и управление качеством [186].Следует подчеркнуть, что естественные науки и экономическая наукадавно уже определили модели матрицы ландшафта – не более как метафоры[130], образы, воображаемые без связи с реальностью [175], «эстетическийобраз парадигмы», предмет веры культурных и языковых сообществ [102].Рациональность поведения человеческих сообществ, рациональность ихразнообразныхинтересовПсевдорациональностьусловна,сообществмиметична,сталкиваетсяснеочевидна.хаосомдругихчеловеческих образов и воль, описать и предсказать которые этарациональность может лишь постольку, поскольку она вообще способнаформировать динамическую картину мира – его мыслительный ландшафт.Принудительная навигация по такому ландшафту создаёт иллюзиюрациональности пути.
В хаотической борьбе таких навигаций побеждает недидактическая рациональность, а физический потенциал, мобилизацияобществ, пафос и жертва, подвиг [173].Модель МГА в поликультурной организации. Акцентируем внимание натом, что понятие поликультурной организации включает в себя всемногообразие культур групп, входящих в организацию (этнических,профессиональных,гендерных,разнопоколенных,мигрантов-местныхжителей, разностатусных в организации и других групп). Привычно и дажестереотипно ожидание результатов исследования МГА этнических групп.Так В.В. Логиновой разработана модель МГА для выявления системывзаимосвязанных интра-, интер- и метапсихологических детерминант вполикультурнойобразовательнойсреде[112].Обобщимполученныерезультаты безотносительно предмета авторского исследования, уделиввнимание проблеме управления персоналом в организации.
В модели В.В.34Логиновойакцентировановыявлениесодержаниясоциально-психологических особенностей взаимодействия членов групп со средойорганизации, другими группами. В работе осмыслена специфика проявлениявзаимодействияполикультурныхсубъектоворганизации,раскрытыпредставления о детерминизме «на множестве альтернатив». Авторомдоказано, что структурой-аттрактором в системе взаимодействия личностьсредаявляютсяопределённыедескрипторысредыпредставителейконкретных этнических групп. В результате создаются условия, отвечающиепотребностям членов этих групп, возникает чувство психологическойопределённости и защищённости.
Устанавливается баланс внутренней ивнешней активности в группах. В результате возможно прогнозирование ихповедения.СодержаниемэтнопсихологическиедетерминантособенностиМГАсубъектовявляются:1)взаимодействиякакдоминантное воздействие метадетерминант; 2) комплиментарность средыорганизацииэтнопсихологическимвзаимоадаптирующихсяцеленаправленноеопосредованнойособенностямчленовгрупп как воздействие интердетерминант; 3)формированиеизменениемпрофессиональнойструктурымотивациинаправленности,сотрудниковорганизации.Модель В.В. Логиновой развивает детерминистская модель МГА Н.М.Егоровой [78]. В практическом плане управления персоналом здесь для насважен опыт решения проблемы МГА мигрантов и местных жителей ворганизации. В методическом – выделены критерии и показатели.Интрапсихологический критерий в показателях личности: интегративныйпотенциал адаптационных способностей, уровни этнической идентичности итолерантности членов взаимодействующих групп. Интерпсихологическийкритерий в показателе групп: социально-психологический потенциал групп.Метапсихологический критерий МГА – потенциал ситуации межэтническоговзаимодействия.35Построение многофакторных моделей традиционно для исследованийМГА в организациях.
А.С. Терновский обосновал модель МГА, основаннуюнасоциально-психологическихфакторахразвитияуправленческихспособностей руководителей подразделений военно-морской организации[197]. Автором выявлены факторы, соответствующие разным уровняммодели: 1) традиции организации – уровень организации; 2) личностныйпотенциал руководителя – уровень среды; 3) преодоление трудностейсоциально-психологической ситуации профессиональной деятельности –уровеньличности.А.С.Терновскийопределилзависимостьмеждудоминирующей субкультурой в общей организационной структуре и уровнемразвития управленческих способностей руководителей подразделений, атакже доказал, что преобладание «организационной культуры отношений» вколлективе ведёт к развитию лидерских, коммуникативных, педагогическихкачеств управленцев [98].В другом аспекте выполнены исследования М.Н. Дашко (2006) [68] иМ.Г. Бушкиной (2010) [43].
Здесь сделан акцент на МГА сотрудников разныхвоенныхорганизацийиорганизацийгражданских,участвующихвсовместной деятельности. Исследования осуществлены на многообразныхматериалах, в фокусе было изучение и управление взаимодействием групп сразличными компетенциями. М.Н.
Дашко и М.Г. Бушкина предложилимодель влияния среды на становление профессиональных компетенцийсотрудников.В исследовании О.А. Павлютенковой [156], выполненном на материалепрофсоюзных организаций образования г. Москвы, в детерминистскоймодели МГА выделен ведущий фактор – вовлеченность членов профсоюза вобщественную деятельность. Для нас важны выводы автора о структуревовлеченности, ее детерминации МГА в разнопоколенной (поликультурной)среде, возможности определения мишеней активизации или социальнопсихологического воздействия взаимодействующих разновозрастных групп,необходимости формирования управленческой культуры соучастия в целях36повышенияэффективностиорганизации.Считаемцелесообразнымиспользовать наработанный методический инструментарий в целях нашегоисследования.В концепции МГА в организaциях обоснованы психологическиемеханизмы(ПМ):идентификация,неадаптивностьмежгрупповаясовместнаяоснованнеадаптивность,деятельностьна[98].неадаптивныхорганизационнаяПМмежгрупповаягрупповыхсостоянияхвзаимодействующих групп или хотя бы на неадаптивном состоянии одной изних [29].
Индикатор – социально-психологический климат групп. ПМорганизационной идентификации отражает силу связи, существующей впредставлении каждого члена группы, где наряду с лояльностью существуеттвердаяубежденностьвценностяхпрофессиональногообразования,принятие его целей. ПМ совместной деятельности – это комплексгрупповых адаптационного и мотивационного потенциалов [36].В эмпирических исследованиях МГА выявлено, что разноуровневыеПМ МГА сотрудников с различным статусом в организации составляюткомплекспсихологическихмеханизмовМГА[31].Крометого,психологические механизмы МГА рассмотрены в понятиях движения:передачи и преобразования МГА (траектории, скорости, динамики) сиспользованием таких составляющих, как число степеней свободы впонятиях алгебры событий (алгебры Буля), траектория и скорость. В целяхнашего исследования целесообразно использовать эмпирически доказанноесоотношение комплекса ПМ МГА с платформой Cynefin Д.
Сноудена(ситуации управления организацией, включая управление персоналом:порядок, упорядоченность, сложность, хаос) [228]. Так управленческойситуации «Порядок» соответствуют – ПМ МГА совместная деятельность,управленческой ситуации «Упорядоченность» – ПМ МГА организационнаяидентификация, управленческой ситуации «Сложность» – ПМ межгрупповаянеадаптивность [28].
Авторами отмечено, что ситуация «Хаос» в ихисследовании не изучалась.37Технологиируководителейтехнология,МГАиперсоналасотрудниковактуализациивворганизацияхситуациигрупповойМГА,–саморегуляциикомпетенциальнаяидентичности,технологиикомандообразования рассматриваются во всех исследованиях, посвященныхМГА. В реализации технологий особое место занимает психолог какработающий в организации, так и приглашенный для консультирования.Основные направления работы психолога по управлению МГА: улучшениемежгрупповых отношений [16], включающее формирование благоприятногосоциально-психологическоговзаимодействийклимата,межгрупповойцеленаправленноеформированиетолерантности,психологическоеусубъектовконфликтоустойчивости;сопровождениепрофессиональногоразвития групп и организаций [36]; оказание психологической помощигруппам дезадаптационного риска [246].Таким образом, проведенный анализ научных работ по проблеме МГАв организациях позволил добавить в достаточно стройную систему основныхположений концепции МГА понятия «организация как средняя группа»,«ландшафт», «матрица ландшафта».1.2 Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации ворганизациях: социально-психологический анализ основных понятийЭмоциональный компонент психологического явления в социальнойпсихологии определяется как чувство или настроение человека, которыемогут быть связаны с его социальным положением, социальной позицией иливозникают при общении с кем-либо.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
