Диссертация (1173405), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Вержесу); тест-анкета «Эмоциональнаянаправленность» по Б.И. Додонову; комплекс проективных методик поизучению личностных особенностей персонала организации в соответствии спризнаками теории личности К. К. Платонова: эссе на тему «Извлечениевыгоды из трудностей» и рисунок к нему, с последующим нарративнымисследованиемэссе,гдетрадиционныйконтент-анализсовмещенсконверсационный анализом (Г.
Гарфинкель) и интерпретацией рисунка (П.Гоулд, Л.Д. Лебедева, К. Маховер, Ю.В. Никонорова, Дж. Остер, Н.А.Тараканова); методика изучения социальной идентичности (МИСИ) Л.Б.Шнейдер, В.В. Хрусталева; опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн»Д.В. Люсина; методика Н. Холла на определение уровня Эмоциональногоинтеллекта; тест «Мотивационный профиль» П.
Мартина и Ш. Ричи;методика оценки организационной культуры К. Куинна и Р. Камерона;авторская анкета по выявлению поликультурных особенностей организации;шкалыДж.Бригхэмаизмерения«дисперсииоценок»дляоценкивыраженности межгрупповых эффектов.Кроме того, использовались Методика оценки уровня развитияполикультурной строительной организации. Основа методики – экспертныеоценки на основании решения кейса «Индустрия 4.0», а также авторскаяметодика экспертных оценок эффективности управления персоналом встроительной организации.ПриизученииЭКМГАприменялиськонстатирующийиформирующий эксперименты. Констатирующий эксперимент проходил вформате сравнительных корреляционных исследований:I.Разностороннееперсоналаорганизации,изучениевключающеенаправленности,насыщенностиперсонала;социальной2)эмоциональногооценкуэмоциональногоидентичностикомпонента1)эмоциональнойкомпонентаперсонала;МГА3)МГАобщего13эмоционального потенциала персонала; 4) эмоционального потенциаларуководителей компании.II.
Многогранная оценка МГА в поликультурной строительнойорганизацииопределилаэмоциональныеадаптационныхполейполикультурноймотивационноеполе,полеаспектымежгрупповыхстроительнойсоциально-психологическойорганизации:адаптации,культурно-организационное поле.III.Оценкауровняразвитиястроительныхполикультурныхорганизаций на основании Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0»,определение эффективности УП в организациях разного уровня развития.Формирующий эксперимент был нацелен на обоснование мероприятийпо повышению уровня эффективности управления персоналом за счетвыявленныхвходеконстатирующегоэкспериментасоциально-психологических знаний эмоционального компонента МГА как факторауправленияперсоналомполикультурнойстроительнойорганизации.Эксперимент строился по 4 (четвертому) экспериментальному плану по Д.Кэмпбеллу.Для определения статистически значимых различий на уровнях p<0,05:p<0,01 или отсутствия различия применялся t-критерий Стьюдента, хиквадрат критерий Пирсона, U-критерий Манна-Уитни, F-критерий.Эмпирическая база исследования составила 688 чел., обследованныхавтором за 10 лет с 2007 по 2017 годы в «Национальном исследовательскомМосковском государственном строительном университете» (НИУ МГСУ).Общая выборка состояла из трех выборок.
Выборку №1 составили 412 чел.,работающих в строительных компаниях и одновременно обучающихся вНИУ МГСУ в качестве аспирантов (20 чел.), магистров – 86 чел., бакалавров,обучающихся по второму высшему образованию – 56 чел., и слушателейпрограмм повышения квалификации – 250 чел. Выборка №2 – 218 чел. –персонал 4-х строительных поликультурных организаций, включающих 8строительных бригад и 8 подразделений проектных мастерских. Из них14руководителей – 32 человека, рабочих – 90 чел., сотрудников – 96 человек.Выборка №3 – 48 чел. – персонал 2-х компаний, находящихся на уровнеразвития «Проницаемость» Индустрии 4.0.
Возраст всех обследуемых от 18до 46 лет, гендерный состав 33% женщин, 67% мужчин.Дляобеспечениярепрезентативностирезультатовисследования,экстраполяции их на другие строительные компании проведен расчетнеобходимого объёма выборочной совокупности. Исследование проходило встроительнойотраслиЦентральногофедеральногоокруга,общаячисленность занятых на строительных работах 642,2 тыс. чел. [172].
Из них44% управленцев и специалистов, 56% рабочих [147]. Для даннойгенеральной совокупности, при доверительной вероятности (точности) 95% идоверительном интервале (погрешности) в 5%, требуемый репрезентативныйобъём выборки составил 384 человека [6].Основные научные результаты, полученные лично соискателем, ихнаучная новизна:– дано определение эмоциональному компоненту МГА, эмпирическивыявлена его структура, установлена возможность резонанса в ситуацииМГА, связанной с цифровизацией строительной отрасли;–созданаобщая3D-модельмежгрупповыхвзаимодействийвполикультурной организации – «матрица ландшафта», куда ЭК МГАвключен в качестве ведущего фактора;– обоснованымежгрупповые поля (мотивационное, культурно-организационное поля, поле социально-психологической адаптации) какпостоянно действующая на МГА сила;– определены возможности авторской методики изучения ЭК МГА дляповышенияэффективностиуправленииперсоналомполикультурнойстроительной организации;– эмпирически определены основные направления эффективностиуправления персоналом строительной поликультурной организации.15Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:– доказана работоспособность теоретической модели ЭК МГА;– дополнена концепция МГА в организациях понятиями «организациякак средняя группа», «ландшафт», «матрица ландшафта»;– определено место эмоционального компонента в структуре МГА, еговклада в МГА для эффективного управления персоналом;– сопряжены современные теории управления персоналом: русскаямодель управления А.П.
Прохорова, система управления по ограничениямЭ.М. Голдратта и технологии Индустрии 4.0 и BIM.Практическая значимость исследования заключается в следующем:разработана методика изучения ЭК МГА в строительнойполикультурнойорганизации,сформулированыкритерии,подобранывалидные диагностические методики;выявлены социально-психологические особенности управленияперсоналом современной поликультурной строительной компании;разработана и апробирована Программа повышения эффективностиуправления персоналом в строительной организации;авторская модернизация комплекса диагностических методик ЭК МГАможет быть внедрена в практику социальных психологов и организационныхпсихологов;полученные результаты целесообразно использовать в системедополнительного образования строительных вузов;результатыисследованиямогутбытьиспользованывпрофессиональной подготовке и переподготовке психологов в курсах «Социальнаяпсихология», «Психология межгрупповой адаптации в организациях», «Управлениеперсоналом», «Организационная психология», «Организационное поведение»,«Психология управление бизнесом» и др., при разработке учебных и учебнометодических пособий по перечисленным курсам.16Положения, выносимые на защиту:Во-первых, эмоциональный компонент МГА персонала организацииможет быть представлен как совокупность ее составляющих, важных дляэффективного управления персоналом: эмоциональной направленности инасыщенностиэмоциональногокомпонентаМГАруководителей,сотрудников и рабочих; социальной идентичности персонала; общегоэмоциональногопотенциалаперсонала;эмоциональногопотенциаларуководителей компании.
ЭК МГА включен в качестве ведущего фактора вобщую 3D-модель межгрупповыхвзаимодействийв поликультурнойорганизации – «матрица ландшафта» со множеством слоев реальности,взаимопроникающих друг в друга, взаимосвязанных и взаимовложенных.«Матрица ландшафта» несет в себе как позитивный потенциал традиций,ценностей, отношений, так и негативный, разрушительный или иллюзорный.Матрица работает по принципу физического процесса кристаллизации.Модель представлена совокупностью элементов: ситуация МГА; группыперсонала, дифференцированные по конкретной категории и имеющиесобственные организационные субкультуры; руководители как центральноезвено межгруппового взаимодействия; межгрупповые адаптационные поля(мотивационное,культурно-организационное,полесоциально-психологической адаптации) как постоянно действующая на МГА сила.
ЭКМГАперсоналавизменяющейсяситуацииМГА,связаннойсинформатизацией, вызывает резонанс, способный как дать новые ресурсы,так и разрушить систему эффективного управления персоналом.Во-вторых, при управлении персоналом поликультурной строительнойорганизациицелесообразноиспользоватьследующиеэмпирическиерезультаты:На личностном уровне: структура эмоциональной направленности уразличных категорий персонала отличается. Каждая эмоция-потребностьвносит свой вклад в общую структуру.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
