Диссертация (1173405), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Например, руководители функциональных подразделений CIO,CMO, CFO более продвинуты с точки зрения цифровых технологий, ноколичественнотеряющиеподчиненных,посути,объемвластиворганизации, перестают быть лидерами изменений [37]. При внедрениицифровой экономики компания сильно меняется изнутри, трансформируетсякакееструктура,такиорганизационнаякультура,устоявшеесяраспределение ролей, властных полномочий, т.е.
социальная психологияорганизации. На первый план выдвигаются способности личности, групп,организации адаптироваться.73. Управление персоналом в строительстве находится на уровне«отдела кадров» и не соответствует требованиям сегодняшних реалий. Хотяздесь есть позитивные сдвиги. Помимо зарплат сотрудников, в 2018 годукомпании готовы инвестировать во внедрение HR-ИТ-систем (40% против25% в 2017 году), 33% планируют увеличивать бюджеты на внешнееобучение (31% в 2017 году), а 28% — на внутреннее (25% в 2017 году).Также приоритетной задачей для многих предприятий (38%) становитсяавтоматизация HR-аналитики. Более 30% планируют инвестировать вроботизацию HR-сферы – наиболее приоритетными направлениями являютсяподбор персонала или коммуникация по типовым вопросам [131].Теоретическая актуальность1. Необходима дальнейшая разработка концепции межгрупповойадаптации(МГА)ворганизацияхкакперспективнойсоциально-психологической теории управления персоналом в реальной экономике,имеющей значительный нераскрытый потенциал своих компонентов,включая эмоциональный компонент.Сегодня в социальной психологии особенности профессиональноговзаимодействия, МГА в поликультурных организациях изучены отчасти: всиловыхструктурах(критерийполикультурностиорганизации–должностной статус членов групп в ней – А.В.
Булгаков, А.Ю. Наумов), вобразовании (критерий поликультурности организации – принадлежность кмигрантамилиместнымжителям–Н.М.Егорова,критерийполикультурности организации – принадлежность к разнопоколеннымгруппам – О.А. Павлютенкова) [156]. С одной стороны, необходимостьвключения психологических (в том числе эмоциональных) аспектов встроительную деятельность, не вызывает сомнений в силу стрессогенностисамой деятельности. С другой стороны, задействование психологическойтеории в данной сфере практики происходит с большим трудом.
Отсутствуеттеоретическаяплатформа,включающаяцелостнуюмодельизученияособенностей эмоциональной сферы строителей в контексте успешного8взаимодействия. Такой моделью может стать модель эмоциональногокомпонента МГА как резонатора межгрупповых отношений в организации,основы формирования коммуникативной компетентности ее членов [37].2.Известныенасегоднямоделиэмоциональногоинтеллектапрактически лишены иерархичности, следовательно, не определена стартоваяточка для формирования и развития эмоциональных компетенций.
Они несбалансированы, т.к. в них преобладают или внутриличностные компоненты,или межличностные, в результате эти модели не могут претендовать науравновешенность процесса формирования и развития эмоциональныхкомпетенций; нет связи с процессами межгруппового взаимодействия, МГАили составляющая МГА отсутствуют (только подразумевается).3. Переход к цифровой экономике требует нового языка эмоций,принимаемого и разделяемого всеми группами поликультурных организаций.Строительство Вавилонской башни может и должно возобновиться именнона эмоциональном языке цифры.Таким образом, существует научная проблема описания структуры иобъяснения содержания эмоционального компонента МГА в организации,прогнозирования его воздействия на эффективность управления персоналомполикультурной строительной компании.Степень разработанности проблемы.
Проблема эмоциональногокомпонента МГА ранее в прямой постановке вопроса не изучалась, онарассматривалась опосредованно как реализация проблемы эмоциональногоинтеллекта (В.Д. Люсин) и вовлеченности в деятельность организации (О.А.Павлютенкова). После выхода работы В.Д. Люсина (2004) в отечественнойпсихологии в 30 диссертационных исследованиях изучался ЭИ в прямойпостановке вопроса. Но лишь в 8 ЭИ является критерием успешнойпрофессиональной деятельности: в 5 работах по социальной психологии, 2-хпо психологии труда, 1 по акмеологии.
Социальные психологи связывают ЭИс культурно-психологическими ценностями (Комарова А.И., 2011) [96], свыполнением управленческих функций (Егоров И.А., 2006) [77] или9определяют как фактор изменения организационной культуры черезизменение ЭИ лидера организации (Кравцова А.К., 2013) [99], социальнопсихологической адаптацией молодых специалистов (Панкова Т.А., 2011)[157], взаимодействия в организационном конфликте (Синельникова Е.С.,2015) [181]. Психологи труда – с личностной надежностью сотрудниковорганов внутренних дел, выпускников образовательных организаций МВДРоссии (Осипова А.С., 2017) [151], результативными параметрами ипроцессуальнымихарактеристикамиуправленческойдеятельности(Петровская А.С., 2007) [160].
Акмеологи определяют ЭИ как жизненныйресурс и его возможности развитие у взрослых (Киселева Т.С., 2015) [94].О.А.Павлютенковарассматривает3-хкомпонентнуюструктурувовлеченности членов профсоюза, выделяя эмоциональный, когнитивный,поведенческийкомпоненты.Здесьвовлеченностьопределяетсякакдолговременное эмоциональное состояние, обусловленное совпадениемценностей профсоюзной организации с их жизненными ценностями,представлениями о профсоюзе [156].Такимобразом,актуальностьпроблемыисследования,еенедостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимостьопределили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет,гипотезы и задачи диссертационного исследования.Объектисследования:межгрупповаяадаптацияперсоналавполикультурной организации.Предмет исследования: Эмоциональный компонент межгрупповойадаптации как фактор управления персоналом поликультурной строительнойкомпании.Цель:выявить структуру,содержание,ресурсэмоциональногокомпонента межгрупповой адаптации в поликультурной строительнойорганизации для повышения эффективности управления её персоналом.Общаягипотезаисследования:эмоциональныйкомпонентмежгрупповой адаптации сотрудников в поликультурной организации10представляет собой сложноинтегрированную разноуровневую по своимпроявлениям совокупность социально-психологических явлений и эффектов.Обнаруженный как фактор в показателях направленности и насыщенности,социальной идентичности, эмоционального потенциала всего персонала игруппыруководителей,организационноеорганизации,поля,проходяполеэмоциональныйчерезмотивационное,культурно-социально-психологическойадаптациикомпонентвыступаеткакрезонатормежгрупповой адаптации разностатусных социальных групп, способствуетвыявлению ограничений (рисков и ресурсов), используемых для повышенияэффективности управления персоналом.Исходя из поставленной цели, с учетом особенностей объекта и предметаопределены следующие задачи исследования:1.
Провести социально-психологический анализ базовых понятийконцепциимежгрупповойадаптацииворганизациях,уточнитьеевозможности для управления персоналом поликультурной строительнойкомпании.2.Организоватьэмоциональногоструктуруиикомпонентасодержаниепровестиэмпирическоемежгрупповойвконтекстеадаптации,управленияисследованиевыявитьегоперсоналомполикультурных строительных компаний.3.
Разработать и апробировать систему мероприятий по повышениюэффективностиуправленияперсоналомполикультурнойстроительнойкомпании на основании знания эмоционального компонента межгрупповойадаптации сотрудников.Методологическая основа исследования включает подходы такихотечественных и зарубежных ученых, как В.С. Агеев, А.В.
Булгаков, И.Р.Сушковкмежгрупповымотношениям,межгрупповойадаптации,взаимодействиям; социально-конструктивистский подход, разработанный вработах Г.М. Андреевой, Д. Беста, К. Гергена; взглядов А.Л. Журавлева, В.П.Позднякова на совместную деятельность; подходы В.В. Логиновой, Егоровой11Н.М. по построению детерминистской модели МГА; концепции Т.Ю.Базарова, В.Н. Князева, Ю.В. Синягина, Э.П. Утлика о социальнопсихологических методах управления межгрупповыми взаимодействиями всоциальных системах; русской модели управления А.П. Прохорова, Теорияограничений систем Э.М.
Голдратта и др.ТеоретическуюисторическаятеорияосновуЛ.С.исследованияВыготскогосоставили(принципкультурнокультурногоопосредствования, реализованный в концепции МГА в организациях А.В.Булгакова); концептуальные подходы к изучению эмоций (Аристотель, Л.С.Выготский, Б.И. Додонов, И.Ф. Гербарт, Ч. Дарвин, К. Изард, Р. Лазарус,С.Л. Рубинштейн, П.В. Симонов, Спиноза и др.); взгляды А.А.
Бодалева, А.И.Донцова, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, Б.Ф. Парыгина вобласти взаимодействия и общения; теории эмоционального интеллекта Д.Гоулмана, П. Саловея и Дж. Майера, В.Д. Люсина, Н. Холла и др.,эмоциональной компетентность Р. Бар-Она, эмоциональных схем Р. Лихи,социальной идентификации Л.Б. Шнейдер, эмоция – язык межгрупповогообщения Х. Сакса.Методы исследования:- теоретические методы (теоретический анализ литературы по темеисследования) были использованы для выделения цели, гипотез, задачисследования и сфер эмпирического анализа;- эмпирические методы: вербально-коммуникативные методы (беседа,наблюдение); стандартизованные и проективные социально-психологическиеметодики: опрос (анкетирование, структурированное экспертное интервью),тестирование, констатирующий и формирующий эксперименты;- методы математической обработки – стандартные программные пакетыSPSS, Statistica – позволили повысить достоверность и валидноcть.Диагностика ЭК МГА осуществлялась через вошедшие в комплексдиагностические методики, предъявляемые опрашиваемым в форме анкеты.В нее последовательно включены: ассоциативная методика исследования12структуры социальных представлений об эмоциональном компоненте по Ж.К.Абрикуспоследующейобработкойданныхсиспользованиемпрототипического анализа (по П.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
