Диссертация (1173405), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Отсюда – любая попыткаанализа для социолингвистов проблематична. Х. Сакс сумел доказать когерентностьи осмысленность естественного разговора во всей её сложности, тонкости инюансированности [88].Для нашего исследования важно понятие «механизм категоризации членства».Механизмкатегоризации–этосовокупностькатегорий,которыенекимспецифическим образом «совмещаемы», плюс правила их применения. Х. Саксом55сформулированыправилаприменениямеханизма.Во-первых,правило«референционной достаточности», или «правило экономии», состоящее в том, чтоединственная категория из любого механизма категоризации может бытьреференционноадекватной.Во-вторых,«правиломрелевантности»:есликатегоризируется некоторая популяция людей и при этом какая-либо категория изсовокупности некоторого механизма приписывается первому Члену популяции,значит, эта же категория или другие категории из той же совокупности могут бытьприписаны остальным Членам данной популяции.
Из второго правила вытекаетследствие «максима слушателя» (согласно Саксу): если две категории или болееиспользуются для обозначения двух или более Членов некоторой популяции и этикатегории могут быть услышаны как категории из одной и той же совокупности,тогда слушатель должен именно так их и воспринимать [88].Таким образом, теоретический анализ показал, что разностороннее изучениеэмоционального компонента МГА персонала организации должно включать оценку1) эмоциональной направленности и насыщенности эмоционального компонентаМГА персонала; 2) социальной идентичности персонала; 3) общего эмоциональногопотенциала персонала; 4) эмоционального потенциала руководителей компании.1.3 Социально-психологические особенности управления персоналомполикультурной организации строительной отраслиУправление персоналом (УП) в настоящем исследовании определяется какпрофессиональная деятельность по использованию различных групп персоналаорганизации для достижения ее эффективности.
Под эффективностью УПпонимается уровень достижения организационно-экономических (применительно кстроительным организациям – прибыльность, стабильность, адаптируемость кизменениям при минимальных затратах на персонал) и социально-психологических(удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей. Экономическая56эффективность нацелена на достижение целей организации, ее экономическихрезультатов с минимальными затратами на персонал. Социальная эффективностьнацелена на достижение индивидуальных и групповых целей персонала.
Нас вбольшей степени интересует не экономическая, а социальная эффективность,имеющая по меньшей мере два измерения: ориентацию на работу и ориентацию наотношения с другими людьми.Ученые и практики в области УП выделяют, как правило, не менее пяти групппоказателей.Первыетрихарактеризуюторганизационно-экономическуюэффективность, остальные группы показателей – социально-психологическую: 1)эффективностьрезультатовдеятельности;2)материальнаяэффективностьпроизводственного процесса; 3) нематериальная эффективность производства(индикаторы измерения: готовность к инновациям, точность и время решенияпроблемы,точностьисвоевременностьинформации,преодоление,снятиенеуверенности и т.п.); 4) установки на труд (способность брать на себяответственность, удовлетворенность трудом, доля потерь рабочего времени,инициатива, жалобы и т.п.); 5) установки на отношения с другими индивидами игруппами (групповая сплоченность, восприятие влияния, согласие, готовность ккооперации, доверие, дружба, уважение) [111, 5].
Обе стороны эффективности нетолько дополняют, усиливают друг друга, но и нередко друг другу противоречат.Задача управления персоналом – гармонизация (позиция психолога), оптимизация(позиция экономиста, управленца) их взаимоотношений.Разработка и реализация кадровых решений представлены во многих работахученых экономистов в области управления, психологов: И. Ансофф, Б.В. Артамонов,В.М. Архипов, Т.Ю. Базаров, О.Л. Бельская, О.С. Виханский, В.Н.
Князев, Б.Г.Литвак, Ю.Г. Одегов, А.Л. Журавлев и др.В их работах определены критерии эффективности системы управленияперсоналом: укомплектованность; соотношение численности службы персонала к57общей численности организации; текучесть персонала организации; автоматизацияпроцессауправленияперсоналом;удовлетворенностьтрудом;отношения«начальник-подчиненный» (порядок вознаграждения, увольнения, отпуска, отгулы)[111].Эффективность обычно рассматривается как соотношение достигнутыхрезультатов и использованных для их достижения ресурсов. Эффективность такжеопределяют не только как результативность, но и как действенность и полезность[9]. При учете социально-психологической результативности этот перечень можетбыть дополнен критерием «качество жизни трудового коллектива», которое взначительной степени зависит от качества жизни общества [148].
Единой системыизмерителей эффективности УП не существует, т. е. существуют рассогласованныесистемы ее измерения, которые ближе к причинно-следственным механизмампроизводства и управления, что обеспечивает при обосновании степени этойнерассогласованности преимущества перед жесткой линейной системой измеренияэффективности.Эффективность системы УП отражает соотношение результативности и затратна получение данного эффекта и направлена на наиболее полную реализациюпоставленных целей [9, 148].
Система показателей оценки эффективности должнабыть сформирована для каждой организации индивидуально в зависимости от еецелей и требований к эффективности организации в целом.При оценке эффективности системы управления персоналом необходимоучитывать, что, во-первых, экономический эффект носит пролонгированныйхарактер, может проявиться спустя время и, во-вторых, система управленияперсоналомпредставляетсобойдостаточносложное,органическоеимногофункциональное образование [148].Сегодня просматривается тенденция переноса центра тяжести в оценкеэффективности управления персоналом с чисто организационно-экономических58критериев на социально-психологические, связанные с оценкой социальнойнапряженности в коллективе и качества трудовой жизни [148] (табл.
1.4).Таблица 1.4 - Уровни оценки качества трудовой жизни на предприятиипо Ю.К. Одегову, 2014.удовлетворенность содержательным трудом;возможность для карьерного роста;1-й уровень – с надлежащие условия для труда и быта;позициивозможностьдляповышенияквалификации,полученияработникадополнительного образования;наличиехорошегоморально-психологическогоклиматаэффективныйпроизводительныйтруднаблагопредприятия;профессиональнаяадаптацияизакрепляемость2-й уровень - с работников;позициинизкаятекучестьперсоналаихорошаятрудоваяработодателядисциплина;отождествлениецелейработникасцелямипредприятия;отсутствие несчастных случаев на производствевысокийдоходработника(стоимостькорзины);3-й уровень - скачество рабочей силы на рынке труда;позициистоимостьсистемысоциальнойзащитыобществавих семей;целомсоциальная адаптация и защищенность работника;высокие показатели удовлетворенности жизньюДлявыявлениясоциально-психологическихпотребительскойработниковособенностейиуправленияперсоналом современной строительной организации целесообразно учитыватьосновные черты русской модели управления А.П.
Прохорова [167]. Модель входит вдиссонанс с современными инновационными технологиями ведения строительногобизнеса. Но это наши реалии. Важно учитывать эти черты. Перечислим их вавторской формулировке, сделав акценты применительно к целям нашегоисследования. Неконкурентный, мобилизационно-распределительный характер.59Традицию жить расточительно, без необходимости что-либо серьезно экономить,менеджмент использует как условие мобилизации и перераспределения ресурсов длядостижения цели, как своего рода универсальную управленческую отмычку.Персонал организации ставят в ситуацию четкого фокуса цели, сжатые сроки,тяжелые последствия невыполнения задачи, в ситуацию, когда людям некудадеваться. Высокая степень централизации управления.
Полномочия делегируютсятолько на нижних уровнях управления персоналом, уровнях кластерных структур(первичные социальные, военные или производственные ячейки), здесь возможнаавтономия. Метафора кластерных единиц системы управления – виноградная гроздь,где каждая ягода сохраняет свое внутреннее устройство, а через черенок (элиту)пристраивается к общей системе управления. В результате можно определитьрусский коллективизм как кластерную психологию, с присущей ей круговойпорукой и низовой солидарностью, где выжить и преуспеть можно только со своейгруппой. Российская система управления функционирует в маятниковом режиме,ей характерны два состояния: либо стабильное, спокойное, либо нестабильное,кризисное.
В стабильном состоянии происходит количественный рост, отсутствуеткачественное развитие, в кризисном происходит качественное развитие, этоприводит к конкретным результатам. Соответственно используются неконкурентныеадминистративно-распределительныеиагрессивно-конкурентныесредствауправления. В нестабильном режиме система долго находиться не может, иначересурсызакончатся,системаразрушитсамасебя.Персоналорганизациивырабатывает групповые защитные механизмы: формализация, фальсификацияотчетности, отписки. Неправовой характер управления. Двойственный режимуправления законодательно не учитывается.
В результате – двойные правовыестандарты, двойные моральные нормы. Оценки результата разнятся противоположнов зависимости от состояния системы. Разрушительные реформы являютсямеханизмом принудительной смены стабильного состояния управленческой системы60на нестабильное. При длительном нахождении в спокойном режиме, срабатываетвнутренний ограничитель, система взрывается радикальными реформами. Маятникидет в другую сторону, персонал устает от аврала, начинает уклоняться отвыполнения обязанностей, наступает время стабильного, застойного режима.Дуализм русской души может быть объяснен климатическими, географическимиусловиями, историей России. Параллельные управленческие структуры могутвозникать при необходимости со стандартной структурой управления, выполняютфункции контроля, иногда берут на себя все полномочия. Уравниловка – внутренниймеханизм подавления конкуренции, защита от реформ.
Она действует длядемонстрациитого,чтодеятельный,самостоятельный,самодостаточный,амбициозный человек всегда проигрывает. Уравниловка вымывает лучших.И еще. Произойдет ли смена вектора: эффективность и функциональностьбудут важнее личной лояльности. Здесь важно учесть два ключевых фактора. Вопервых, психологическое стремление уйти от кадрового дискомфорта, расставитьвокруг себя более динамичных, молчаливых, не задающих лишних вопросов«солдат»-исполнителей.деполитизированность,Ценитсяисполнительность,технократичность.Во-вторых,функциональность,стольжесткопротивопоставлять эффективность и лояльность не стоит. Лояльность остаетсякритерием «по умолчанию» внутри системы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
