Диссертация (1173405), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Голдратта, и др. 5) сопряжение УП и технологий Индустрии 4.0и BIM, которые начинают использовать современные инновационные российскиестроительные компании.Таким образом, доказана первая часть гипотезы: теоретически доказано, чтоэмоциональный компонент межгрупповой адаптации сотрудников в поликультурнойорганизации представляет собой сложноинтегрированную разноуровневую по своимпроявлениям совокупность социально-психологических явлений и эффектов; решенапервая задача исследования: проведен социально-психологический анализ базовыхпонятий концепции межгрупповой адаптации в организациях, уточнены еевозможности для управления персоналом поликультурной строительной компании.73Глава 2.
Эмпирическое исследование эмоционального компонентамежгрупповой адаптации как фактора управления персоналом строительнойкомпании2.1 Методический замысел, модель и методика эмпирического изученияэмоционального компонента межгрупповой адаптации в контексте управленияперсоналом строительной компанииМетодическийэмоциональногозамыселикомпонентаорганизацияМГАвэмпирическогополикультурнойизучениястроительнойорганизации.
Эмпирическое исследование задумывалось в традиционной формесоциально-психологических исследований, основную нагрузку в которых несутконстатирующий и формирующий эксперименты. Цель: выявить структуру,содержание,ресурсэмоциональногокомпонентаМГАвполикультурнойстроительной организации для оптимизации управления её персоналом. При этомконстатирующий эксперимент осуществляется в областях проблемы, очерченныхразработанной моделью явления: эмоциональный компонент МГА персоналаорганизации; МГА в поликультурной строительной организации; управлениеперсоналом на разных уровнях развития организации. Результатом являетсядоказательство/опровержение/дополнениемоделисоциально-психологическогоявления «Эмоциональный компонент МГА в поликультурных строительныхорганизациях как фактор управления персоналом».
В свою очередь формирующийэкспериментнаправленкакнапроверкуработоспособностимодели,ееверификацию, так и на обоснование и апробацию социально-психологическихтехнологий повышения эффективности управления персоналом в поликультурнойстроительной организации.Констатирующий эксперимент состоял из ряда этапов.74I. Разностороннее изучение эмоционального компонента МГА персоналаорганизации, включающее оценку 1) эмоциональной направленности, насыщенностиэмоциональногокомпонента МГА персонала; 2) социальной идентичностиперсонала; 3) общего эмоционального потенциала персонала; 4) эмоциональногопотенциала руководителей компании.II. Многогранная оценка МГА в поликультурной строительной организацииопределила межгрупповые адаптационные поля поликультурной строительнойорганизации: мотивационное поле, поле социально-психологической адаптации,культурно-организационное поле.III.
Оценка уровня развития строительных поликультурных организаций наоснованииИндексазрелостикомпании«Индустрия4.0»,определениеэффективности УП в организациях разного уровня развития.Формирующий эксперимент состоял из двух частей. Во-первых, оценка уровняразвития строительных поликультурных организаций на основании Индексазрелости компании «Индустрия 4.0», определение эффективности управленияперсоналом в организациях разного уровня развития.
Во-вторых, он был нацелен наобоснование рекомендаций по повышению уровня эффективности управленияперсоналом за счет выявленных в ходе констатирующего эксперимента социальнопсихологических знаний эмоционального компонента МГА как фактора управленияперсоналом поликультурной строительной организации.Модельэмоциональногополикультурнойстроительнойкомпонентамежгрупповойорганизации.адаптацииТеоретическийванализэмоционального компонента межгрупповой адаптации (ЭК МГА) в контекстеуправления персоналом строительной компании позволил построить модель ЭКМГА.
Ее основными элементами являются:75строительнаяполикультурнаяорганизациясмногообразиемвзаимоадаптирующихся групп (подразделений, сообществ), состоящих из входящихв эти группы личностей сотрудников и руководителей;внешняяивнутренняясредыполикультурнойорганизации,представленные как матрица ландшафта МГА, имеющая вид организации,погруженной в 3D-пространство условных полей действия мотивационного,организационно-культурногоисоциально-адаптационногомеханизмовМГАстроительной поликультурной организации;собственно эмоциональная компонента МГА, взаимопроникающая ицементирующая («жидкий цемент») все взаимодействующие элементы модели,придавая организации качество антихрупкости (Н. Талеб), а сотрудникам –нравственной упругости (М.И.
Драгомилов).ЭК МГА в поликультурной строительной организации определяется каксовокупность эмоциональной направленности и эмоциональной насыщенности,социальной идентичности членов взаимодействующих групп, эмоциональныхпроявлений личностного и группового потенциала вовлеченных в деятельностьстроительной организации сотрудников и руководителей (лидерский потенциалруководителей), эмоциональных и поликультурных сторон организационнойкультуры (субкультуры) корпорации (подразделения). ЭК МГА одновременнофункциональноисодержательнокакскрепляет,такирезонируетвсевнутриличностные и межличностные элементы межгрупповых отношений ворганизации (резона́нс (фр.
resonance, от лат. resono «откликаюсь») – частотноизбирательныйоткликколебательнойсистемынапериодическоевнешнеевоздействие, который проявляется в резком увеличении амплитуды стационарныхколебаний при совпадении частоты внешнего воздействия с определённымизначениями, характерными для данной системы) [204]. По сути, ЭК – это76«резонирующий раствор или жидкий цемент» в МГА, формула которого будетследующей:1)если общее содержание (статическая часть явления или функцияуправления МГА), то ЭК МГА равен функции суммы внутриличностных (ВЛЭ) имежличностных (МЛЭ) эмоциональных элементов МГА:ЭК МГА=∫(ВЛЭ+МЛЭ) МГА2)если резонатор (динамическая часть явления или процесс управленияМГА), то ЭК МГА по аналогии в терминах физики амплитуда Ym может бытьпредставлен как функция МГА в организации, которая определяется в тех жепонятиях как совокупность заданной возмущающей силы Fmax.возм со своейугловой частотой и коэффициента трения β.
Таким образом Ym (ЭК МГА)является функцией только угловой частоты возмущающей силы (МГА).Ym=∫ или ЭК МГА=∫МГАПротивопоставление процесса и функции принципиально неверно. Ониявляются равнозначными понятиями управленческой деятельности в организации,не могут существовать в отрыве друг от друга. При этом результатом являетсяпроектирование одновременно организационной структуры (т.е. функциональныхобластей управления персоналом) и процессов взаимодействия в ее рамках. Различиев исходных точках проектирования: распределять ли функциональные обязанностинаосновепроцессовМГАилипроектироватьпроцессыМГАмеждуфункциональными областями.Тогда оптимизация межгрупповых отношений в поликультурной организации– МГА – будет осуществляться посредством изменения формулы функции,приведение ее элементов к гармонии по типу «золотого сечения» или формулФибоначчи.При этом ЭК МГА своей межличностной стороной включен во внешнийсоциальный контекст.
Точкой входа в социальный контекст МГА являются77особенностиуправленияменяющимисяввнутриличностнымимежгрупповыммежличностномихарактеристиками.взаимодействием,обусловленныемежгрупповомвзаимодействииЭмоциональныйкомпонентМГАобусловлен своеобразием внутриличностной составляющей дизайна организации,подразделения.Из модели ЭК МГА логично вытекают ее критерии, распределенные поуровнямотличностикорганизации.Длявсегоперсоналаорганизации(руководителей, рабочих и сотрудников): 1) эмоциональная направленностьперсонала, насыщенность эмоционального компонента МГА; 2) социальнаяидентичность; 3) эмоциональный потенциал персонала строительной организации.Для руководителей: 4) эмоциональный потенциал руководителя организации:эмоциональныйаспектлидерскогопотенциаларуководителякомпании(подразделения), «Внутренние» аспекты личности.
Для организации, подразделения:5)мотивационное,организационно-культурное,адаптационноеполяполикультурной строительной организации и ее подразделений.Таким образом, ЭК МГА – мерцающий, то явный, то неявный феномен.Группы (организации или подразделения) находятся в матрице ландшафта ЭК МГА.Руководители – центральные лица групп (организаций или подразделений).Межгрупповые поля – постоянно действующая на МГА сила.
Ситуация МГА – всеусловия в связи с информатизацией. И как результат – резонанс. Визуально модельпредставлена на рисунке 2.1.Методикаэмпирическогоизученияэмоциональногокомпонентамежгрупповой адаптации. Выделение критериев и показателей ЭК МГА (табл. 2.1)позволило подобрать соответствующие валидные и надежные диагностическиеметодики, вошедшие в комплекс диагностических методик и предъявляемыеопрашиваемым в форме анкеты. В анкету последовательно вошли:78Исследование структуры социальных представлений. Методологическойосновой является структурный подход Ж.-К.
Абрика. Сбор эмпирического материалапроведенспомощьюметодасвободныхсловесныхассоциаций[169](предварительное задание в анкете).Рисунок 2.1 – Модель эмоционального компонента межгрупповой адаптацииперсонала поликультурной строительной организацииПолученные данные обработаны с использованием прототипического анализа(по П. Вержесу) и контент-анализа. В итоге выделены и описаны обобщенныепонятийные категории, синтезирующие структурные элементы представлений: а)ядро – устойчивая часть представлений и б) периферия социальных представлений ополикультурной строительной организации – возможный ресурс для изменений.Методика направлена на изучение взаимосвязи (слипания) эмоционального икогнитивного компонентов межгрупповой адаптации, определяет валидностьделения выборки на группы.Таблица 2.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
