Диссертация (1173405), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Люсиншкала МП (понимание чужих эмоций)Диагностика эмоционального интеллекта (Н.Холл)шкала «Эмпатия»шкала «Эмоциональная осведомленность»160Таблицы 3.5. (Продолжение)Управление эмоциями других людей4 этаж.Социальныенавыки, ВоодушевлениеуправлениеВлияние (эффективное убеждение, способы воздействия,взаимодействиемстимулирования)Управление взаимоотношениямиСотрудничествоКомпетенция или навык командной работы, коллективнаяответственностьКомпетенция управления конфликтами (умениедоговариваться), ассертивностьСоциальная ответственностьНоваторствоНавыки вербального и невербального, формального общенияЛидерствоОпросник эмоционального интеллекта(ЭМИН)Д.В. Люсиншкала МУ (управление чужими эмоциями)Диагностика эмоционального интеллекта (Н.Холл)шкала «Управление эмоциями других людей»161На выборке 300 чел.
ранее была проведена стандартизация шкал, сырыебаллы оригинальных методик переведены в стены. В таблице 3.6 приведеныданные анализа взаимосвязи уровня развития организации и эмоциональногокомпонента МГА руководителей и рабочих экспериментальных групп. Нагляднополученные результаты отражены на рис. 3.4.Таблица 3.6 – Результаты сравнения уровней развития организации по Индексузрелости компании «Индустрия 4.0» и эмоционального компонента МГА в ней, экспрессдиагностика ЭК МГА руководителей и рабочих, n=78 чел., в стенах, в средних.Показатели ЭК МГАРуководителиЭмоциональное самосознаниеЭмоциональное самоупорядочиваниеСоциальная чуткостьСоциальные навыки управления на основеэмоциональной грамотностиУровни развитияорганизацииIIIIII IV V4,4 6,0 6,0 6,1 6,2Рабочие4,04,85,25,15,8m4,25,45,65,66,0Руководители4,05,35,54,54,5Рабочие3,64,95,14,14,1m3,85,15,34,34,3Руководители5,46,16,04,84,8Рабочие5,05,95,64,44,4m5,26,05,84,64,6Руководители6,27,47,77,97,9Рабочие5,87,07,37,57,5m6,07,27,57,77,7Примечание.
Уровни развития организации: I – Информатизация; II – Связанность; III –Проницательность; IV – Предсказуемость; V – СамокоррекцияВыявлена нелинейная динамика насыщенности ЭК МГА у строителей.Далее выполнен многомерный дисперсионный анализ (MANOVA), аналогичнопроведенному выше, который позволяет выявить влияние факторов не на одну, ана несколько зависимых переменных: уровня развития компании, наполненностьэмоционального компонента МГА, эффективность управления персоналомкомпании. Многомерный дисперсионный анализ проведен с использованиемSPSS 22.162Статистические гипотезы: H0 – насыщенность ЭК МГА на каждом уровнеразвития организации не влияет на эффективность управления персоналомкомпании, и H1 – насыщенность ЭК МГА на каждом уровне развития организациивлияет на эффективность управления персоналом.Рисунок 3.4 – Наполненность эмоционального компонента МГА руководителей и рабочихв организациях разного уровня развития, экспресс-диагностика ЭК МГА, n=78 чел., встенах, в средних.163Проверка базовых допущений многомерного дисперсионного анализапозволяет сделать вывод о возможности применения данного метода к массивуимеемых данных.
В результате выявлено наличие статистически значимойкорреляционной связи между четырьмя показателями ЭК МГА, измеренныхэкспресс-диагностикой, а массив обрабатываемых данных отвечает допущениямMANOVA.Имеются расчёты четырех различных многомерных показателей ЭК МГА.Полученные значения для них статистически значимы (p≤0,05). В итоге, гипотезаH0 может быть отвергнута. Принята альтернативная гипотеза H1.Таким образом, доказано, что эффективность управления персоналомстатистически значимо различается для разных уровней развития строительныхкомпаний при различной насыщенности ЭК МГА в них. При этом уровеньразвития строительных компании «Проницаемость», являясь, с одной стороны,первым уровнем развития компаний собственно Индустрии 4.0 ведет, компанию вновый мир новаций и экономического роста, с другой, несет в себе значимую,повышенную эмоциональную нагрузку.На этом уровне происходит наибольший рост осознания эмоций,социальнойчуткости,навыкапсихологическоговоздействиянадругихпосредством эмоций.
Именно здесь эмоциональный компонент начинает игратьрольрезонаторауспешнойМГА,дополняяэффективностьуправленияперсоналом как позитивный результат. Возможен и негативный исход, когдарезонанс способен разрушить систему управления персоналом, внести бациллунедоверия. Тогда не исключен сценарий многократного усиления негативныхсторонрусскойментальностивуправлении,деструктивно-конфликтнойсовместной жизнедеятельности профессиональных групп в поликультурнойстроительной организации.1643.2 Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации как ведущийфактор в системе ограничений управления персоналом поликультурнойстроительной компании.
Обоснование Программы повышения ееэффективностиТеория ограничений систем (ТОС) Э.М. Голдратта предлагает разделяемоенами понимание ограничений. Системное ограничение – это точка приложениярычага по достижению эффективного управление персоналом. В качестветакого рычага мы предлагаем Программу повышения эффективности управленияперсоналом поликультурной строительной организации. Основой для построенияПрограммы является полученное нами знание о ЭК МГА.
Приведем основные егоположения.Во-первых, доказано, что эмоциональный компонент МГА персоналаорганизации может быть представлен как совокупность оценок эмоциональнойнаправленностиинасыщенностиэмоциональногокомпонентаМГАруководителей, сотрудников и рабочих; социальной идентичности персонала;общего эмоционального потенциала персонала; эмоционального потенциаларуководителейпонятиямикомпании. Сформулированные«организациякаксредняяв настоящемгруппа»,исследовании«ландшафт»,«матрицаландшафта», существенно дополняют как концепцию МГА, так и раскрываютприкладной характер эмоционального компонента МГА в организации какфактора управления персоналом.
Разработаны и апробированы методология иметодика изучения ЭК МГА в строительной поликультурной организации,сформулированы критерии, подобраны валидные диагностические методики.Экспресс-диагностика ЭК МГА состоит из специально подобранных шкалопросников эмоционального интеллекта (Н. Холл) и эмоционального интеллекта(Д.В.Люсин),которыеизмеряюта)эмоциональноесамосознание,б)эмоциональное самоупорядочивание, в) социальную чуткость, г) социальныенавыки управления на основе эмоциональной грамотности.
Предложеннаядиагностическая методика определения эффективности управления персоналом165работоспособна в реальных условиях строительной организации. Кроме того,выявлено, что Шкала «Межличностный ЭИ» Опросника эмоциональногоинтеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина способна диагностировать тип МГА,доминирующий в группе.Во-вторых,обобщенысуществующиесоциально-психологическиеособенности управления персоналом современной поликультурной строительнойкомпании: 1) направленность на социально-психологическую эффективностьперсонала; 2) двойственность решения главной задачи УП: гармонизация (спозиции психолога) или оптимизация (с позиции экономиста, управленца)эффективности системы УП; 3) совместимость критериев эффективности УП,переноса центра тяжести в оценке эффективности УП с чисто организационноэкономических критериев на социально-психологические, связанные с оценкойсоциальной напряженности в коллективе и качества трудовой жизни; 4)эпизодическое использованием широкого круга современных теорий УП.В-третьих, определено, что для изменения ЭК МГА в целях эффективногоуправленияперсоналом,необходимоучитыватьэмпирическираскрытыефеномены и выявленные взаимосвязи.1)Категориястроительной«должность»организацииорганизационныекультуры,надифференцируетсвоиприидругие,взаимодействиисоциальныеимеющиегруппывсобственныеобразующиеединуюполикультурную организацию.
Структура эмоциональной направленности усоциальных групп различается. У каждой категории строителей присутствуютнаиболее и наименее значимые эмоции-мотивы – вероятностные мишенивоздействия при управлении персоналом.2) Содержание насыщенности эмоционального компонента по группамперсонала строительных организаций различается. Социальная идентичностьстроителей находится на среднем и высоком уровне суммарно от 65% до 80%,преобладает достигнутая социальная идентичность. В зависимости от статуса ворганизации структуры социальной идентичности статистически отличаются науровне p≤.05. Достоверных различий между уровнем эмоционального интеллекта166у женщин и мужчин как занимающих руководящие должности (p, так иявляющихся сотрудниками или рабочими в строительных компаниях (p,не выявлено.
У руководителей определены высокие и крайне высокиеинтеграционные показатели EQ, их отличает большее разнообразие развитияшкал EQ. Подтверждена тенденция возрастания уровень развития EQ от молодыхреспондентов (21-35 лет) к представителям среднего возраста (36 и старше).Каждому стилю управления соответствует своя структура эмоциональногоинтеллекта.3) Все четыре типа организационных культур (по Куинн и Камерон вмодернизации А.В. Булгакова) статистически значимо различаются между собой.ОК«Результат»являетсянаиболеераспространеннойвстроительныхорганизациях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
