Диссертация (1173405), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Выявлено, что значения критерия повсемкомпонентамэмоциональногоинтеллектасущественнопревышаюткритическое значение по распределению Фишера-Снедекора для α=0,05 (3,39).Далее представлена диаграмма структуры эмоционального интеллекта взависимости от стиля управления (рис. 2.14).Рисунок 2.14 – Сравнение структур эмоционального интеллекта у руководителейСМУ с различным стилем управления, n= 32 чел., в 100-балльной шкале.Для руководителя СМУ с демократическим стилем управления характернаспособность к манипуляциям эмоциями других, к внутриличностному имежличностному управлению, к самомотивации.
Руководителей с либеральнымстилем управления отличает способность к эмоциональной осведомлённости,эмпатии, внутриличностному пониманию. Руководители с авторитарным стилем123управлениясклонныкмежличностномупониманию,кэмоциональнойотходчивости, у них развита способность контроля экспрессии. Аналогичныйанализ проведён и для руководителей ПМ.Таким образом, доказана достоверность зависимости результатов поотдельным шкалам эмоционального интеллекта от стилей управления.Проведенныесерииэмпирическогоисследованиядоказали,чтоэмоциональный компонент МГА персонала организации может быть представленкак совокупность оценок 1) эмоциональной направленности и насыщенностиэмоционального компонента МГА руководителей, сотрудников и рабочих; 2)социальной идентичности персонала; 3) общего эмоционального потенциалаперсонала; 4) эмоционального потенциала руководителей компании.2.3 Эмоциональные аспекты межгрупповых адаптационных полейсовместной деятельности персонала строительной организацииМногогранная оценка МГА совместной деятельности в поликультурнойстроительнойорганизациимотивационногопотенциалапсихологическойадаптации,организационнойвключалакультуры,анализперсоналаоценкиэмоциональныхкомпании,егоэмоциональнойполикультурныхаспектовсоциально-насыщенностиособенностейорганизации(профессиональные, этнические, возрастные, гендерные и др.).
Эмпирическаяработа выполнялась как на выборке №1 (работающие в строительстве иодновременно обучающиеся в вузе респонденты), так и на выборке №2 (реальныестроительные компании). Ожидаемым результатом эмпирического исследованиядолжны стать содержательно раскрытые поля МГА в строительной организации,знаниекоторыхвозможнодляповышенияэффективностиуправлениямотивационныхпрофилейперсоналом.Мотивационноеполе.Сравнениеруководителей, сотрудников, рабочих строительных организаций, обучающихся ввузе, представлено в табл.
2.13. Исследование проводилось на случайно124сформированной выборке из 200 чел. из общей базы данных настоящегоисследования (руководители строительных организаций – 35 чел., руководителипроектных организаций – 35 чел., сотрудники – 80 чел., рабочие – 50 чел.)МФ-12МФ-11МФ-10МФ-9МФ-8МФ-7МФ-6МФ-5МФ-4МФ-3МФ-2ППОМФ-1Таблица 2.13 – Мотивационный профиль руководителей, сотрудников, рабочихстроительных организаций, обучающихся в вузе (в средних, n=200 чел., в средних)Руководителистроительных15101414161515158141616организацийРуководителипроектных14111312151616168171718организаций131114181517 10 171414Сотрудники21,1 121412121915199141415Рабочие22,9 15среднее по общейвыборке14,7 11,2 13,9 10,6 12,7 15,1 12,9 16,1 9,2 14,5 14,1 17,1исследования5,22,73,3 1,9 2,1 2,4 1,7 5,9 2,3 2,5 1,7 4,6Примечание.Красным цветом выделен высокий уровень мотивационного фактора, синим – низкий.МФ-1 фактор «Высокий заработок, материальное поощрение»МФ-2 фактор «Физические условия труда»МФ-3 фактор «Структурирование деятельности»МФ-4 фактор «Социальные контакты»МФ-5 фактор «Взаимоотношения на работе»МФ-6 фактор «Признание»МФ-7 фактор «Стремление к достижениям»МФ-8 фактор «Власть и влиятельность»МФ-9 фактор «Разнообразие и перемены»МФ-10 фактор «Креативность»МФ-11 фактор «Самосовершенствование»МФ-12 фактор «Интересная и полезная работа»Мотивационный профиль руководителей строительных организаций можетбытьпроинтерпретированследующимобразом.Ихотличаетвысокаяамбивалентная потребность в социальных контактах с широким кругом людей иодновременно потребность в формировании и поддержании долгосрочныхвзаимоотношений с небольшой группой людей (своей командой).
Они внутренне125стремятся устанавливать для себя дерзновенные цели и добиваться их. Частонаходятся в состоянии неудовлетворенности, если все выполнено. Актуальнапотребность в постоянном стимулировании себя достижениями. Они склонныработать в одиночку, прежде всего при принятии решения. Глубока потребность вразвитии себя. Самооценка собственной работы осуществляется только с позицийвозможности дальнейшего персонального совершенствования.Для мотивационного профиля руководителей ПМ характерна глубокаявнутренняя потребность устанавливать для себя смелые цели и добиваться ихдостижения. Они часто неудовлетворены результатом того, к чему стремились.Они постоянно стремятся стимулировать себя достижениями.
Склонны работать водиночку. Креативны, имеют широкие взгляды, открытость для новых идей,исследовательскийдух.Конструктивны,любопытны,пытливы,обладаютнестандартностью мышления. Выявлена устойчивая потребность в личностномросте, развитии себя.Для сотрудников ПМ характерны следующие мотивы профессиональнойдеятельности: сильная потребность в высоком заработке и материальномвознаграждении, потребность иметь работу, приносящую большую выгоду идополнительные бонусы, их внимание в значительной степени сосредоточено наденежном вознаграждении за работу.
Сотрудники внутренне имеют потребностьустанавливать для себя смелые цели и достигать их. Они находятся вмотивационном процессе постоянного стимулирования себя достижениями.Склонны работать в одиночку. У сотрудников выявлены широкие взгляды,открытость для новых идей, креативность, исследовательский дух.
Ониконструктивны, любопытны, пытливы, обладают нестандартностью мышления.Рабочие-строители показали высокую потребность в хорошем заработке.Они стремятся иметь работу, приносящую большую личную выгоду идополнительные льготы. Внимание рабочих сосредоточено на денежномвознаграждении за работу. Они хотят хороших физических условий икомфортного окружения как материально-бытового, так и в межличностных,внутригрупповых и межгрупповых отношениях. Возможны жалобы с их стороны,126если условия работы физически некомфортны.
Важным стимулом являетсяудовлетворение потребности в постоянном получении признания и похвалахокружающих, при этом рабочие часто демонстрируют нежелание признаватьзаслуги других, что может препятствовать эффективной совместной работе встроительной организации.Рисунок 2.15 - Мотивационные профили руководителей, сотрудников, рабочихстроительных организаций (в средних баллах, n=200)Мотивационныепрофилируководителей,сотрудников,рабочихстроительных организаций (рис.
2.15) статистически значимо отличаются(p<0,01). Базовые отличия проходят через сферы отношения к работе, условиямтруда, ее оплате, содержанию (МФ-1 фактор «Высокий заработок материальное127поощрение»; МФ-2 фактор «Физические условия труда» МФ-11 фактор«Самосовершенствование»; МФ-12 фактор «Интересная и полезная работа»). Сдругой стороны, персонал строительных организаций объединяет стремление кдостижениямимотивационногопониманиемфакторасвоего«Властьдолжностногоистатусавлиятельность».вконтекстеТакоесочетаниемотивационных факторов прогнозирует эффективность управления персоналомстроительной организации при условии гармоничного вплетения проводимыхруководством мероприятий в канву трудовой мотивации.Полесоциально-психологическойадаптации.Определялосьвыявленные Шнейдер Л.Б., Хрусталевой В.В.
[215] корреляциичерезмеждупоказателями социальной идентичности и социально-психологической адаптацииметодикиизучениясоциальнойидентичности(МИСИ):адаптивность,дезадаптивность, приятие себя, неприятие себя, приятие других, неприятиедругих, эмоциональный комфорт, эмоциональный дискомфорт. Результатыполучены на выборке №1, табл. 2.14 и рис. 2.16.Руководителистроительных146организацийРуководителипроектных157организаций137Сотрудники152РабочиеНормы 135– 163ЭмоциональныйдискомфортЭмоциональныйкомфортНеприятиедругихПриятие другихНеприятие себяПриятие себяДезадаптивностьАдаптивностьТаблица 2.14 – Результаты социально-психологической адаптации групп персоналастроительных организаций n= 412 чел., в 100-балльной шкале.ASLE53591128172385663132513279716168 – 136501326185212281543-52 14 – 28 24-30 14 – 28242514 – 28151114 – 28128Анализ первичных данных показывает: все группы персонала строительныхорганизаций в целом социально-психологически адаптированы.
Вместе с темструктура СПА отличается.У руководителей СМУ и ПМ выявлены низкие уровни дезадаптивности,неприятия себя, эмоционального дискомфорта. Это зрелые личности с высокойсамооценкой, удовлетворенные отношениями в социуме. Дисгармонии в сферепринятия решения минимальны. Руководители могут успешно реализовать цельпри наличии двух и более равнозначных целей.Рисунок 2.16 – Сравнение обобщенных показателей социально-психологическойадаптации взаимодействующих групп персонала строительной организации, n= 412 чел., в100-балльной шкале.Примечание: A – адаптация; S – самопринятие; L – приятие других; E – эмоциональнаякомфортность.Сотрудников ПМ отличает наиболее низкий уровень принятия себя,связанный с неудовлетворенностью своим социальным статусом и результатамитруда.
Наиболее высокий уровень дезадаптивности находящихся в норме являетсяосновой проявления творческого начала в профессиональной деятельности.Рабочие наиболее адаптированы в социуме строительства, показали самыевысокиепоказателипошкале«адаптивность».Ониприспособленыксуществованию в социуме в соответствии с требованиями этого социума и с129собственными потребностями, мотивами и интересами. Свои цели ими, какправило, достигаются в ходе профессионально деятельности, результатами своихдостижений они вполне удовлетворены.
Адекватность целей не ведет кнарушению картины мира. Рабочие удовлетворены общением и взаимодействиемв ходе совместной деятельности. Они отличаются определённостью в своёмэмоциональном отношении к происходящей действительности, окружающимпредметам и явлениям.Культурно-организационное поле. Изучение организационной культуры игрупповых субкультур в строительных бригадах и проектных мастерскихпроходило следующим образом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
