Диссертация (1173405), страница 20
Текст из файла (страница 20)
результаты втабл. Г.3, Приложение Г. На рис. 2.8 представлена структура социальнойидентичности групп персонала строительных организаций.Рисунок 2.8 – Структура социальной идентичности персонала строительных организаций,n= 218 чел., в % от общей выборки по группам персонала.Следует подчеркнуть, что в целом строители определились со своейсоциальной идентичностью на среднем и высоком уровне суммарно от 65% до 80%.Содержательно преобладает достигнутая социальная идентичность (рис. 2.8).Персонал строительных организаций имеет статус идентичности, сформировавшийопределенную совокупность личностно значимых для него целей, ценностей иубеждений.
Строители переживают их как личностно значимые, обеспечивающие им113чувство направленности и осмысленности жизни. Позитивное самоотношение приположительном оценивании собственных качеств и стабильной связи с социумомявляются репрезентацией достигнутой идентичности руководителей.В зависимости от статуса в организации структуры социальной идентичности (рис.2.9) статистически отличаются на уровне p≤.05, использован непараметрическийкритерий Краскела-Уоллиса для независимых выборок.Рисунок 2.9 – Динамика уровней социальной идентичности у персонала строительныхорганизаций n= 218 чел.При этом группу руководителей отличает высокая достигнутая идентичность. Вих представлениях преобладает позиция того, что их личность, характер идеятельность вызывают в других уважение, симпатию, одобрение и понимание.
Приэтомвысокаяэмоциональнаяоценкасобственнойличностиодновременнопредполагает ценность своего «Я» в представлениях других. Для руководителей114характернамощнаяэнергетикаивысокаясамоценность,исключительнаяуверенность в себе в сочетании с высокой внутренней напряженностью. Большинствуруководителей присуще желание соответствовать идеальному представлению о себе.Они обладают повышенной рефлексией, осознают свои профессиональныетрудности.
Неопределенность жизненных ситуаций успешно решается на основеинтуитивного стиля мышления. Руководителям присущи высокая событийность иобщительность. В целом они ориентированы на других, адекватно определяют ихзначимость.Рабочим строителям при доминирующем высоком уровне (60%) социальнойидентичности присуща преждевременная идентичность (20%), которая коррелирует свысоким уровнем авторитарности и низким уровнем самостоятельности. Им нехватает, с одной стороны, проживания ситуаций независимых жизненных выборов, сдругой, такого уровня рефлексии, на котором идентичность осознается.Рабочих объединяетс сотрудникамистроительныхорганизаций10%количество лиц с диффузной идентичностью. При диффузной идентичности настатус личности оказывают влияния такие факторы, как отсутствие прочныхжизненных целей, ценностей и убеждений.
Попыток их активного формирования,как правило, такими рабочими и сотрудниками не предпринимается. Ситуацияпроживания диффузной идентичности амбивалентна. При диффузной идентичностиесть перспектива перейти на стадию моратория, далее – на стадию зрелойидентичности. Это с одной стороны. С другой стороны, можно остаться на этомуровне, далее перейти на стадию псевдоидентичности и пойти по пути диффузии,отказаться от активного выбора, самоопределения.СредисотрудниковПМзначительноеместозанимаютлицаспсевдоидентичностью (15%) с характерным для них одновременным отрицаниемсобственной уникальности или ее подчеркивание с переходом к стереотипам.Амбициозность высказываний и социального поведения (гипертрофированность,115нарушение временной связности жизни, ригидность «Я-концепции», болезненноенеприятие критики в свой адрес, низкая рефлексия) объясняется нарушениеммеханизмовидентификациипсевдоидентичность,поимнениюобособления.Л.Б.Шнейдер,Внекоторыхможнослучаяхтрактоватькакгиперидентичность или результат тотального поглощения статусом, ролью, работой,другим объектом или субъектом при высоко положительном оценивании собственныхкачеств и нарушении доверительных, гибких связей с социумом, стремлении достичьцели любыми средствами [213, 214, с.
43–68]. Таким образом, социальнаяидентичность строителей находится на среднем и высоком уровне суммарно от 65%до 80%, преобладает достигнутая социальная идентичность. В зависимости от статусав организации структуры социальной идентичности статистически отличаются на уровнеp≤.05.Общий эмоциональный потенциал персонала.
Обобщенные результатыобследования персонала строительных организаций (руководители, сотрудники,рабочие), обучающегося в вузе по программам аспирантуры, магистратуры,бакалавриата, второго высшего образования представлены на рис. 2.10.Анализ показывает, что такие показатели ЭмИн, как управление чужимиэмоциями, понимание своих эмоций, управление своими эмоциями, контрольэкспрессии находятся на низком уровне, последний показатель приближается кочень низкому.Межличностныйэмоциональныйинтеллект,внутриличностныйэмоциональный интеллект, понимание эмоций, управление эмоциями и общийэмоциональный интеллект по выборке развиты на среднем уровне. Усредненныепоказателиуказываютлишьнанекоторыеэмоционального потенциала строителей.тенденциивобщейоценке116Рисунок 2.10 – Результаты распределение по шкалам опросника эмоциональногоинтеллекта «ЭмИн» Д.В.
Люсина персонала строительных компаний, обучающихся в вузе,n=342 чел., в среднихПримечание: МП - управление чужими эмоциями; ВП - понимание своих эмоций; ВУ управление своими эмоциями; ВЭ - контроль экспрессии; МЭИ - межличностный эмоциональныйинтеллект; ВЭИ - внутриличностный эмоциональный интеллект; ПЭ - понимание эмоций; УЭ управление эмоциями; ОЭИ - общий эмоциональный интеллектВо-первых, выявлено, что 33 % (144 чел.) имеют низкий уровень, 38 % (132чел.) – средний уровень, 29 % (98 чел.) – высокий уровень развития эмоциональногоинтеллекта (рис. 2.11).117Рисунок 2.11 – Распределение по уровням эмоционального интеллекта по Люсину(n=342 чел.
в %)Во-вторых, результаты оценки общего эмоционального интеллекта говорят опозитивных перспективах работы с таким персоналом, имеемых навыках и развитыхпсихологических качествах, реализуемых в межличностном и профессиональномвзаимодействии, на имеемом потенциале по продвижению своих представлений опрофессиональной деятельности, ценностной картины мира в своей и другихвзаимоадаптирующихся разнообразных группах строительной организации.Во-третьих, выявленные показатели с низкими значениями, относящиеся кобласти представлений о социальном поведении, с одной стороны, являютсяограничением (Э. Голдратт) в развитии персонала, с другой – скорее всегоодновременно и не использованным ресурсом.
Постараемся в дальнейшем болеесодержательно раскрыть его структуру и, главное, выработать рекомендации поиспользованию.С помощью «Диагностики эмоционального интеллекта» Н. Холла (рис. 2.12)были выявлены уровни развития эмоционального интеллекта у персоналастроительных организаций, обучающихся в вузе.118Рисунок 2.12 – Результаты распределение по шкалам опросника «Диагностикаэмоционального интеллекта» Н. Холла персонала строительных компаний, обучающихся вуниверситете, n=342 чел., в средних.Определено, что 51 % (174 чел.) имеют низкий уровень, 45 % (153 чел.) –средний уровень, 4 % (15 чел.) – высокий уровень развития эмоциональногоинтеллекта (рис. 2.13).119Рисунок 2.13 – Распределение по уровням эмоционального интеллекта по Н.
ХоллуПроведенныйматематико-статистическийанализ,во-первых,сиспользованием t-критерия Стьюдента не выявил достоверных различий междууровнем эмоционального интеллекта у женщин и мужчин как занимающихруководящие должности (p, так и являющихся сотрудниками или рабочими встроительных компаниях (p.
Во-вторых, у руководителей выявлены высокиеи крайне высокие интеграционные показатели EQ, их отличает большееразнообразие развития шкал EQ. В-третьих, подтверждена полученная в другихисследованиях (например, А. Кравцова, 2012) тенденция возрастания уровняразвития EQ от молодых респондентов (21-35 лет) к представителям среднеговозраста (36 и старше), что является, скорее всего, естественным результатомнепосредственного влияния на EQ профессионального опыта респондентов.Эмоциональныйпотенциалруководителейкомпании.Внашемисследовании мы используем понятие резонансного лидерства (Д. Гоулман и Р.Бояцис). Оно подразумевает активное эмпатическое сотрудничество руководителя иподчинённых.
Считаем возможным вернуться к более простой классификации К.Левина в соотнесении ее с шестью стилями лидерства Д. Гоулмана и Р. Бояциса.120Используя то, что четыре из них способствуют резонансу, а два вызываютдиссонанс, мы обратились к наследию К. Левина и получили хорошо забытое старое:демократический и либеральный стиль руководства имеют позитивное воздействиена организационный климат, а использование авторитарного стиля возможно тольков специфических ситуациях. Для наглядности краткие характеристики стилей можнопредставить в виде сводной таблицы (см.
табл. 2.12).Следуетсогласитьсясмнением Гоулманаотом, чтонетодногоуниверсального стиля управления, и лучший лидер тот, который успешно варьируетстили в зависимости от своих целей, особенностей подчиненных и ситуации [58].Для доказательства достоверности различий между стилями управления изависимостей с компонентами эмоционального интеллекта проведён однофакторныйдисперсионный анализ (ANOVA), где фактором являлся стиль управления:авторитарный,демократический,либеральный.Результатыматематико-статистической обработки представлены в Приложении Г (табл. Г.4, Г.5, Г.6).Таблица 2.12 - Сравнение типа стилей руководства по К. Левину, дополненных содержанием типов эмоциональноголидерствапо Д. Гоулману, Р.
БояцисуЛиберальный стильДемократический стиль руководстваАвторитарный стиль руководстваПозитивныйНегативныйСопереживание, эмоциональнаячуткость, умение урегулироватьконфликты.Способность к командной работе,сотрудничеству, умение урегулироватьконфликты, влиятельность [99]Инициатива, воля к победе, уверенность всебе.Влиятельность, стремление кдостижениям, инициативность,самоконтроль.Конфликты в коллективе.Необходимость предложений оразвитииНеобходимость получения результатов откомпетентной команды в кратчайшиесроки.Трудные сотрудники, борьба сустаревшей системой [99]Отсутствие инструкций, подозрение внекомпетентности.Падение авторитетаДавление, приводящее к смятению.Потеря гордости, отсутствиевовлечённости.руководстваСоциальноПозитивныйпсихологическийклиматОпорный навык Сопереживание, верауправленияв себя, искренность.персоналомЭмоциональноесознание,сопереживаниеРезонансНеобходимостьнаправлениядвижения.РазвитиеперспективныхспособностейДиссонансБолее опытныеподчинённые.Специфика ОК122Использовалась значимость на уровне р ≤0,05, показывающая статистическидостоверные различия, так как разность между средними значениями переменнойдля трех групп статистически достоверна.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
